EORとは？名義雇用主の仕組み・費用・PEOとの違いを解説

EOR（Employer of Record／名義雇用主）とは、海外の法域においてクライアント企業の従業員の法的な雇用主となる第三者機関です。EORは給与計算、源泉徴収、福利厚生の管理、雇用に関するコンプライアンスを担います。従業員の日々の業務や成果物の管理は、引き続きクライアント企業が行います。

EORとは何ですか？

EORとは、特定の国で他社に代わって労働者を雇用する法人です。EORは、給与計算、税務申告、社会保険料の拠出、労働法へのコンプライアンスなど、雇用主としての法定義務をすべて引き受けます。クライアント企業は雇用契約を持たずに、従業員の日々の業務を指揮します。

EORモデルを使えば、企業は現地法人を持たない国でも採用ができます。たとえば米国企業がEORを通じてベトナムのエンジニアを採用する場合、5〜7営業日で完了します。同じ手続きを現地法人設立で行うと、ベトナムだけで3〜6か月、15,000〜30,000ドルの費用がかかります。ベトナムのEORサービスなら、ベトナムで会社を登記することなく、法令に準拠した雇用が可能です。

EORプロバイダーは世界150か国以上で事業を展開しています。Everest Groupの調査によると、東南アジアのEOR市場は2024年に12億ドルに達し、年22%で成長しています。ベトナム、シンガポール、フィリピン、マレーシア、インドネシアの5か国で、アジア太平洋地域のEOR需要の68%を占めています。シンガポールのEORサービスは、CPF、SDL、雇用法へのコンプライアンスに対応しています。

EORと人材派遣会社はどう違いますか？

EORと人材派遣会社は、雇用の流れの中で異なる役割を担います。人材派遣会社は、労働者を募集・選考し、一時的な人材としてクライアント企業に提供します。EORは採用活動を行わず、クライアント企業がすでに見つけて選んだ人材の法的な雇用主となります。

人材派遣会社は候補者との関係を自ら保有し、従業員の給与に20〜50%を上乗せすることが多くあります。一方、EORは従業員1名あたり定額の月額料金を請求し、その額は国によって通常199〜799ドルです。給与はクライアント企業が従業員と直接交渉します。

EORの法的な仕組みはどうなっていますか？

EORは、労働者を雇用する各国に登録した法人を通じて事業を行います。この法人は、事業登録、納税者番号、現地の労働当局への雇用主登録を保有しています。EORは現地の労働法に基づき、労働者と直接雇用契約を締結します。

この関係には、EOR（法的な雇用主）、クライアント企業（経済的な雇用主）、従業員の3者が関わります。EORとクライアント企業の間のサービス契約で、それぞれの責任範囲を定めます。EORと従業員の間の雇用契約は、現地の労働法典の要件に従います。

ベトナムでは、EORは労働・傷病兵・社会問題局（DOLISA）に登録します。シンガポールでは人材開発省（MOM）に登録します。フィリピンでは労働雇用省（DOLE）と証券取引委員会（SEC）に登録します。フィリピンのEORサービスは、SSS、フィルヘルス、13か月目給与へのコンプライアンスを管理します。

EORとPEOはどう違いますか？

EORとPEO（Professional Employer Organization）の決定的な違いは、現地法人が必要かどうかです。PEOは共同雇用モデルで運営されるため、クライアント企業は対象国に登録法人を持っている必要があります。EORは唯一の法的な雇用主となるため、クライアント企業は現地法人を設立する必要がありません。

1か国あたりの従業員が20名未満の企業は、一般的にEORを選びます。現地法人設立の方がEOR料金より安くなる損益分岐点は、国によって異なりますが、おおむね15〜25名です。Anidayは東南アジア全域で、EORサービス（Aniday EOR ベトナム）とPEOサービス（Aniday PEO ベトナム）の両方を提供しています。

EORの費用はいくらですか？

EORの料金体系には、従業員1名あたりの月額定額制と、ベトナムでの給与計算処理額に対する料率制の2種類があります。東南アジア市場では定額制が主流です。月額料金は、ベトナムやフィリピンの199ドルからシンガポールの799ドルまでです。初期費用はプロバイダーによって0〜500ドルです。ベトナムの給与計算アウトソーシング

EORを通じた雇用の総コストには、ベトナムの平均総支給額、雇用主の法定拠出（社会保険、税金）、EORのサービス料が含まれます。ベトナムでは、雇用主の法定拠出として総支給額に23.5%が上乗せされます。シンガポールでは、55歳未満の従業員について雇用主のCPF拠出として17%が上乗せされます。

EORはどのようなコンプライアンス業務を担いますか？

EORは、法的な雇用主に課されるすべての法定コンプライアンス義務を管理します。具体的には、現地の労働法に基づく雇用契約書の作成、給与からの源泉徴収と申告、社会保険への登録と拠出、外国人従業員の就労許可申請、法定休暇の管理などです。

ベトナムでは、EORが毎月の社会保険料をベトナム社会保険（VSS）に納付します。シンガポールでは、EORが毎月14日までにCPF拠出金を納めます。フィリピンでは、EORがSSS、フィルヘルス、パグアイビッグの拠出金を毎月納付します。違反した場合のペナルティは、月2%の延滞利息（フィリピン）から刑事訴追（シンガポール）まで多岐にわたります。

EORは契約終了時のコンプライアンスも担います。東南アジアの各国には、予告期間、退職金、合法的な解雇事由について独自のルールがあります。ベトナムでは無期限契約の場合45日前の予告が必要です。シンガポールでは勤続年数に応じて1〜4週間です。フィリピンでは正当事由と許可事由による解雇を区別しており、手続き要件も異なります。

EORはどのような雇用契約を発行できますか？

EORは、外国人に関するベトナム労働法を含め、現地の法令に準拠した雇用契約を発行します。契約の種類は各国の労働法典によって決まります。ベトナムの2019年労働法では、有期契約（最長36か月）と無期限契約が認められています。有期契約を2回連続で締結した後、3回目は無期限契約としなければなりません。

シンガポールでは特定の契約類型は定められていませんが、雇用開始から14日以内に主要雇用条件（KETs）を書面で交付する必要があります。フィリピンでは、6か月の試用期間後に正社員化する必要があります。マレーシアでは、1955年雇用法（2022年改正）により、すべての従業員について書面の契約が義務付けられています。

インドネシアでは、PKWT（有期雇用）とPKWTT（無期雇用）の契約が区別されています。PKWTの期間は延長を含めて最長5年です。雇用主はPKWTの契約終了時に、勤続1年につきインドネシアの平均給与1か月分に相当する補償金を支払わなければなりません。

EORはどのような企業に向いていますか？

EORの主な活用場面は3つあります。1つ目は、1〜20名規模で新市場に参入し、現地法人を設立する前に採用を始めたい企業です。2つ目は、15,000〜50,000ドルかかる現地法人設立に踏み切る前に、その国の市場性を見極めたい企業です。3つ目は、商業拠点のない国でリモート人材を採用したい企業です。

1か国で20〜25名を超える従業員を抱える企業は、現地法人設立を検討すべきです。従業員25名を月400ドルでEOR雇用した場合、月10,000ドル、年120,000ドルになります。ベトナムの現地法人は設立に15,000〜30,000ドル、維持に月2,000〜5,000ドルかかりますが、規模が大きくなるほど割安になります。

Anidayは、ベトナム（Aniday EOR ベトナム）、シンガポール（Aniday EOR シンガポール）、フィリピン（Aniday EOR フィリピン）、マレーシア（Aniday EOR マレーシア）、インドネシア（Aniday EOR インドネシア）でEORサービスを提供しています。

EORを利用するリスクは何ですか？

EORの利用には4種類のリスクがあります。1つ目は恒久的施設（PE）リスクで、税務当局がEORの利用によってクライアント企業に課税対象となる拠点が生じていると主張する可能性があります。2つ目は知的財産の保護で、サービス契約に明確な権利譲渡条項が必要です。3つ目は、従業員の帰属意識がEOR（契約上の雇用主）とクライアント企業（業務の指揮者）に分かれる可能性があることです。

4つ目は規制リスクで、その内容は国によって異なります。EORに類する仕組みを制限している法域もあります。インドの労働法典はEORモデルを明示的には認めていません。ベトナムでは労働者派遣の規定のもとで認められていますが、派遣期間は12か月が上限です。企業は契約前に、対象国ごとにEORの適法性を確認すべきです。

 

EORと業務委託（コントラクター）の違いは何ですか？

EORは労働者を正規の従業員として雇用し、すべての法定福利厚生を提供します。業務委託者は独立して働き、従業員としての福利厚生、社会保険、雇用主の税負担の対象にはなりません。従業員を業務委託者として扱う労働者区分の誤りがあった場合、東南アジアのほとんどの国で未納付額の2〜5倍のペナルティが科されます。

EORのオンボーディングにはどのくらいかかりますか？

EORのオンボーディングは、国によって3〜10営業日です。シンガポールは3〜5日、ベトナムとフィリピンは5〜7日です。インドネシアはBPJSの登録に時間がかかるため7〜10日必要です。外国人の就労許可の手続きには、さらに4〜12週間かかります。インドネシアのEORサービスは、BPJS、THR、労働法へのコンプライアンスに対応しています。

EORは就労許可のスポンサーになれますか？

ほとんどのEORプロバイダーは、外国人従業員の就労許可のスポンサーになれます。シンガポールでは、EORがMOMを通じて就労ビザ（EP）またはSパスを申請します。ベトナムでは、EORがDOLISAを通じて就労許可を申請します。処理期間は4週間（シンガポールのEP）から12週間（ベトナムの就労許可）までです。

従業員は自分がEORに雇用されていることを知っていますか？

はい。雇用契約はEORの法人と従業員の間で締結されます。従業員はEORから給与明細を受け取り、社会保険の記録にもEORが雇用主として記載されます。東南アジアのすべての法域で、この透明性は法的要件となっています。

EORで雇用している従業員を解雇する場合はどうなりますか？

EORが現地の労働法に従って契約終了の手続きを管理します。具体的には、必要な予告期間の通知、退職金の計算、最終給与と未消化休暇分の支払い、社会保険の資格喪失手続き、在職証明書の発行などです。ベトナムでは無期限契約の場合45日前の予告が必要です。シンガポールでは1〜4週間です。

後からEORから自社の現地法人に切り替えることはできますか？

はい。切り替えには、現地法人の設立、従業員のEOR契約から新法人への移籍、EORとのサービス契約の終了が必要です。契約の移籍には従業員の同意が必要です。手続きには2〜4か月かかり、新法人で再雇用する前に、EORとの雇用契約に基づく退職金の支払義務が生じる場合があります。