雇用代行と現地法人のどちらを選ぶべきですか？
法人を設立せずに人材を稼働させたい場合は雇用代行（EOR）をお選びください。EORが自社法人で雇用契約を結び、SSS・PhilHealth・Pag-IBIGの登録を行い、法令上の責任を引き受けます。現地で売上契約を締結する、業種免許を保有する、就業許可を自社で大量に手配するといった場合は法人設立が前提になります。
フィリピンで難しいのは設立手続きではありません。外国企業がつまずくのは、最初の従業員が入社した瞬間に始まる義務の連鎖です。4つの独立した登録、4機関への毎月の納付期限、黒字か赤字かに関係なく支払う第13か月給与、そして正当な経営判断でも区分名を誤れば費用が倍増する解雇制度が同時に動き出します。回り始めれば難しくはありません。後から作り直すと高くつきます。
設立の段階で失敗する企業はほとんどありません。失敗が起きるのは3か月後、賃金令が動いた直後の給与締日か、1年後、職位廃止の通知を従業員には出したのに労働雇用省の地方事務所に出し忘れたときです。
雇用代行と自社法人の比較
多くの企業が実際に必要とする比較を整理しました。雇用代行側の仕組みはフィリピンの雇用代行（EOR）で詳しく説明しています。すでに現地に人員があり、共同雇用の形を取りたい場合はフィリピンのPEOをご覧ください。
| 雇用代行（EOR） | 自社法人 | |
|---|---|---|
| 現地法人の要否 | 不要 | 必要（採用前に設立） |
| SSS・PhilHealth・Pag-IBIGの登録 | EOR名義 | 貴社名義で4件 |
| 毎月の納付と報告 | EORが実施 | 貴社が4機関へ対応 |
| 第13か月給与の運用 | EORが計算・支給 | 貴社が支給し1月15日に報告 |
| 賃金令の追跡 | 地域ごとに追跡 | 締日ごとに貴社が確認 |
| 現地での売上契約 | 締結不可 | 締結可能 |
| 解雇に伴う責任 | EORが雇用主として対応 | 貴社が負担（30日前二重通知を含む） |
| 向いている場面 | 市場調査、少人数、早期稼働 | 現地売上、免許事業、規模拡大 |
どちらを選んでも計算式は同じです。フィリピンの雇用コスト計算ツールで試算するか、以下の各節で数字の根拠をご確認ください。
2026年に企業が負担する法定拠出金は何ですか？
4種類です。SSSは月額給与クレジットの15％を企業10％・従業員5％で負担します。企業はさらにECを₱10または₱30負担します。PhilHealthは月収の5％を労使折半します。Pag-IBIGは企業が2％、従業員が1％または2％です。4つとも上限があります。
| 項目 | 企業負担 | 従業員負担 | 算定基礎と上下限 |
|---|---|---|---|
| SSS（共和国法11199号） | 10％ | 5％ | 月額給与クレジット（MSC）の15％。下限₱5,000、上限₱35,000 |
| うち通常のSS部分 | MSCの最初の₱20,000 | 同じ基礎 | 上限到達時の企業負担は₱2,000 |
| うち強制積立基金（MPF・WISP） | MSCの₱20,000超〜₱35,000 | 同じ基礎 | 上限到達時の企業負担は₱1,500 |
| EC（労災補償） | ₱10または₱30 | なし（控除は不可） | MSCが₱15,000未満は₱10、₱15,000以上は₱30 |
| PhilHealth（共和国法11223号） | 2.5％ | 2.5％ | 料率5.00％を労使折半。収入の下限₱10,000、上限₱100,000 |
| Pag-IBIG（HDMF） | 2％ | ₱1,500以下は1％、超過分は2％ | 算定基礎の上限₱10,000。労使とも₱200で頭打ち |
SSS：料率は1つ、行き先は2つ
SSSの料率は15％の1本ですが、資金は2つの制度へ分かれます。通常のSSは月額給与クレジットの最初の₱20,000を対象とし、₱20,000を超えて上限₱35,000までの部分は強制積立基金（MPF）、通称WISPに入ります。上限到達時の企業負担₱3,500は、通常部分₱2,000と強制積立基金₱1,500の合計です。納付は1回、記帳は2行になります。料率とMSCの区分はSSS Circular 2024-006に基づき、2026年も有効です。
これに労災補償ECが加わります。MSCが₱15,000未満なら₱10、₱15,000以上なら₱30です。企業のみが負担し、給与明細の控除欄に載せてはいけません。したがって上限は従業員が₱1,750、企業が₱3,530（₱3,500とEC₱30の合計）となります。
PhilHealth：最後に頭打ちになる項目
PhilHealthは2026年5月6日に、2026年の料率を5.00％で据え置くと確認しました。労使折半で、収入の下限は₱10,000、この場合の保険料は₱500の定額なので労使各₱250です。上限は₱100,000で、保険料は₱5,000、労使各₱2,500となります。この上限はSSSやPag-IBIGの上限よりはるかに高いため、他の項目が止まった後も企業負担を押し上げ続けるのはPhilHealthです。
Pag-IBIG：少額でも入力ミスが起きやすい項目
HDMF Circular 460により、従業員の月額報酬が₱1,500以下なら1％、それを超えると2％です。企業は常に2％です。いずれも算定基礎の上限₱10,000で計算するため、労使とも月₱200で止まります。4項目の中で最も少額ですが、昇給後に古い算定基礎が残りやすい項目でもあります。
フィリピンに法人があり、毎月の給与計算・4件の納付・各種報告を外部に委ねたい場合は、フィリピンの給与計算代行をご検討ください。
企業負担は1人あたり月額いくらが上限ですか？
1人あたり月額₱6,230です。フィリピンの法定拠出金はすべて上限があるため、月給がおおむね₱100,000を超えると企業側の拠出負担は完全に増えなくなります。その先では昇給分だけが増加額です。この上限額はほとんど公表されておらず、多くのフィリピン予算が上限のない比率で組まれている理由でもあります。
₱6,230の内訳
| 構成項目 | 上限時の計算 | 企業負担 |
|---|---|---|
| SSS（通常部分） | 10％ × ₱20,000 | ₱2,000.00 |
| SSS（強制積立基金・WISP） | 10％ × ₱15,000 | ₱1,500.00 |
| SSS企業負担の小計 | 10％ × ₱35,000 | ₱3,500.00 |
| EC（MSCが₱15,000以上） | 定額 | ₱30.00 |
| PhilHealth | （5％ × ₱100,000）× 50％ | ₱2,500.00 |
| Pag-IBIG | 2％ × ₱10,000 | ₱200.00 |
| 1人あたり月額の企業負担上限 | — | ₱6,230.00 |
従業員側にも上限があり、月額₱4,450です。労使合計の上限は₱10,680となります。上位ポジションでは、この構造が処遇設計そのものを変えます。上限を超えた後は総支給額と企業負担が1対1で動くため、拠出に上限のない国と比べるとフィリピンは高給与帯でむしろ割安です。フィリピンの雇用コスト計算ツールで給与帯ごとに試算できます。
首都圏の最低賃金は現在いくらですか？
2026年8月12日時点で実際に支払うべき首都圏の日額は、非農業が₱695、農業と小規模事業所の区分が₱658です。₱755へ引き上げる賃金令は存在しますが、裁判所が効力を停止しています。どちらの数字も重要で、片方だけを引用するのは危険です。
最低賃金の状況（2026年8月12日時点）
- 公布内容：賃金令NCR-27は2026年7月9日に公布され、2段階で合計₱85の引き上げを定めました。非農業は2026年7月25日から₱755、2027年1月20日から₱780です。
- 停止中：パシッグ地方裁判所第152支部が2026年7月30日に20日間の一時差止命令を発しました。保証金は100万ペソで、2026年8月13日に期限を迎えます。ナボタス地方裁判所でも並行する訴えが係属中で、労働団体は8月11日から12日にかけて両方の無効を求めて最高裁判所に申し立てました。訟務長官室、NTIPC、大統領府はいずれも差止めの解除を支持しています。
- 本日支払うべき額：非農業は日額₱695、農業および従業員15人以下の小売・サービス、従業員10人未満の製造は日額₱658です。
- 回収は不可：すでに高い額を支払った企業は差額を取り戻せません。労働雇用省は、支払済みの額について労働者に既得権が生じているとの立場です。
次回の給与締日の前に必ずご確認ください。状況は週単位で動きます。一時差止命令は2026年8月13日に期限を迎え、2件目の訴訟も進行中で、最高裁判所にも判断が求められています。前回の給与計算で使った金額をそのまま持ち越さないでください。
賃金令NCR-27の全体像
| 区分 | 現在の適用額（2026年8月12日） | 第1段階（2026年7月25日） | 第2段階（2027年1月20日） |
|---|---|---|---|
| 非農業 | ₱695 | ₱755 | ₱780 |
| 農業、従業員15人以下の小売・サービス、従業員10人未満の製造 | ₱658 | ₱718 | ₱743 |
金額は日額で、首都圏（NCR）が対象です。段階別の数字は賃金令NCR-27が定めた額であり、その効力は上記のとおり停止しています。状況の記録時点は2026年8月12日です。
今四半期にフィリピンの給与計算を回す担当者の実務手順は3つです。締日ごとに管轄地域の三者賃金生産性委員会で最新の状況を確認すること、支払った金額とその根拠を書面で残すこと、いったん引き上げた額を戻さないこと。首都圏以外の地域は独自の賃金令を独自の時期に出します。首都圏で確認した金額は、他地域の判断材料にはなりません。
第13か月給与はどのように計算しますか？
金額はその暦年に得た基本給の合計を12で除した額で、支払期限は12月24日です。対象は、暦年内に1か月以上勤務したすべての一般従業員です。大統領令851号により、職位・呼称・雇用形態を問わず、会社の損益にも関係なく支払義務が生じます。
- 対象者：暦年内に1か月以上勤務した一般従業員全員。職位・呼称・雇用形態は問いません。
- 対象外：公務員、すでに同額以上を支給している企業、家事使用人、歩合・請負収入・出来高のみで報酬を受ける従業員。出来高払いの労働者は対象に含まれます。
- 課税：他の給付と合算して₱90,000まで非課税です。
- 報告：労働雇用省への報告は1月15日までに提出します。
従業員にはどの休暇と割増賃金が必要ですか？
法定休暇の下限は年5日の有給奨励休暇と薄めですが、出産関連の休暇は手厚く、実務で計算を誤りやすいのは割増賃金です。産休は全額支給で105日、正規祝日に勤務した場合は日額の200％となります。
有給奨励休暇（第95条）
年5日の有給休暇で、勤続1年後に発生し、未消化分は現金精算の対象になります。対象外の範囲は広く、公務員、管理職、外勤者、家事使用人、すでに年5日以上の有給休暇を付与されている従業員、従業員10人未満の事業所が含まれます。実務では法定下限を大きく上回る日数を付与する企業が大半で、市場もそれを前提にしています。
産休（共和国法11210号）
- 出産の場合は全額支給で105日。分娩方法も婚姻状況も問いません。
- 共和国法8972号の要件を満たすひとり親は15日を追加し、合計120日。
- 流産または緊急の妊娠終了の場合は全額支給で60日。
- 無給で30日の追加取得が可能。
- 最大7日を父親（婚姻の有無を問いません）または代替の養育者へ譲渡可能。
- 取得回数に上限なし。
父親の育児休暇（共和国法8187号）
全額支給で7日です。対象は配偶者と同居する既婚の男性従業員で、最初の4回の出産までとなります。産休との違いにご注意ください。共和国法11210号で譲渡できる7日は婚姻の有無を問いませんが、共和国法8187号の休暇は既婚者に限られます。
割増賃金の率
労働法第86条から第93条に基づき、労働雇用省の労働通達12-25号で再確認された内容です。給与計算で最も誤りが多いのがこの組み合わせ、特に週休日と祝日が重なる場合です。
| 場面 | 支給率 |
|---|---|
| 通常日の時間外労働 | 25％増（125％） |
| 週休日または特別非就業日の勤務（最初の8時間） | 130％ |
| 特別非就業日が週休日と重なる場合 | 150％ |
| 正規祝日の勤務 | 200％ |
| 正規祝日に勤務しない場合 | 100％（前営業日に出勤または有給休暇であること） |
| 正規祝日が週休日と重なる場合 | 260％ |
| 深夜割増（22時〜6時） | 10％増 |
| 特別非就業日に勤務しない場合 | 無給（労働協約または社内規程に定めがある場合を除く） |
適法に雇用を終了するには何が必要ですか？
第298条・第299条の法定事由による解雇では、効力発生日の30日前までに、従業員本人と労働雇用省の地方事務所の両方へ書面で通知します。片方だけでは手続きが無効になります。そのうえで、実際に用いた事由に対応する解雇補償金を支払います。
事由別の解雇補償金
| 事由 | 解雇補償金 |
|---|---|
| 省力化設備の導入 | 勤続1年につき1か月分、または1か月分のいずれか高い方 |
| 職位廃止型（redundancy） | 勤続1年につき1か月分、または1か月分のいずれか高い方 |
| 損失回避型（retrenchment） | 勤続1年につき0.5か月分、または1か月分のいずれか高い方 |
| 重大な損失によらない閉鎖 | 勤続1年につき0.5か月分、または1か月分のいずれか高い方 |
| 立証された重大な損失による閉鎖 | 支払不要 |
| 疾病（第299条） | 勤続1年につき0.5か月分、または1か月分のいずれか高い方 |
| 従業員側の事由（第297条） | 支払不要 |
上記のいずれの計算でも、6か月以上の端数は1年として扱います。勤続年度の後半に退職する従業員では、この一点が金額を静かに動かします。
社内手順に落とすべき点がもう2つあります。30日という期間は面談日ではなく効力発生日までを数えること、労働雇用省への通知は就業場所を管轄する地方事務所へ送ることです。第297条の事由に解雇補償金は発生しませんが、独自の適正手続きが必要です。安く済む選択肢として扱わないでください。
外国籍の従業員にはどの就業許可が必要ですか？
必要な承認は2つです。労働雇用省が発給する外国人就業許可（AEP）は職に就く資格を、入国管理局が発給する9(g)査証はその職のために滞在する資格を与えます。AEPは9(g)申請の必須添付書類であるため、手続きは必ずAEPから始まります。
- 申請窓口が変わりました。2026年6月以降、労働雇用省の地方事務所はAEPを受理しません。マニラ首都圏イントラムロスの本省にある地方雇用局（BLE）が一括して処理します。根拠は行政命令199号（2026年）と省令248-B号（2026年）です。
- 提出期限は早めです。雇用契約の署名から10営業日以内に提出します。法定処理期間は手数料納付から15営業日で、移管後も変更はありません。ただし移行期の遅延が指摘されているため、余裕をもった計画をおすすめします。
- 有効期間は最短1年で、契約期間に連動し、1回の発給につき最長3年です。更新できます。
- 免除は自動適用ではなくなりました。免除または適用除外の区分に該当する外国籍人材も、就業開始前に労働雇用省の免除証明書または適用除外証明書を取得する必要があります。外国企業が最も見落としやすい変更点です。
- 手数料は労働雇用省が定めます。予算化の前に地方雇用局へご確認ください。
移管時点で地方事務所に係属していた申請は地方雇用局へ引き継がれ、それまでの段階から再開します。残りの処理期間も維持されるため、再提出も不利益もありません。
外国人就業許可（AEP）の詳細ガイド → では、免除・適用除外の区分、労働市場テストと公告、後継者育成の要件、AEPから9(g)への順序、無許可就労の法的責任を扱っています。
2026年の祝日はどうなっていますか？
2026年8月12日時点で、正規祝日が12日、特別非就業日が8日、特別就業日が1日です。この区分はカレンダーの問題ではなく給与計算の問題です。正規祝日は勤務しなくても支給対象ですが、特別非就業日は支給対象になりません。
| 区分 | 2026年の日付 |
|---|---|
| 正規祝日（12日） | 1月1日 元日／3月20日 イード・アル＝フィトル／4月2日 聖木曜日／4月3日 聖金曜日／4月9日 勇者の日／5月1日 労働の日／5月27日 イード・アル＝アドハー／6月12日 独立記念日／8月31日 英雄の日／11月30日 ボニファシオ記念日／12月25日 クリスマス／12月30日 リサール記念日 |
| 特別非就業日（8日） | 2月17日 旧正月／4月4日 聖土曜日／8月21日 ニノイ・アキノ記念日／11月1日 諸聖人の日／11月2日 死者の日／12月8日 無原罪の御宿り／12月24日 クリスマスイブ／12月31日 大晦日 |
| 特別就業日（1日） | 2月25日 エドサ革命記念日。通常の賃金計算に従います |
一覧は2026年8月12日時点のものです。地方や選挙に関する休日が年の途中で追加宣言されるため、給与カレンダーを確定する前に再確認してください。
12月のシフトを組む前に、この表と前掲の割増賃金率を突き合わせてください。12月24日・25日・30日・31日は、わずか8日の間に3種類の異なる計算区分に分かれます。
よくある失敗
- 企業の法定負担を上限のない給与比率で見積もること。負担は月額₱6,230で頭打ちになり、MSC₱35,000から月給₱100,000までの区間で増え続けるのはPhilHealthだけです。
- 最低賃金を1つの数字だけで引用すること。2026年8月12日時点で、首都圏の公布額は₱755、実際の適用額は₱695であり、その差が争われています。
- 一時差止命令の後に、すでに支払った引き上げ分を回収しようとすること。労働雇用省は、支払済みの額について労働者に既得権が生じているとの立場です。
- 労災補償ECを従業員から控除すること。ECは企業のみが負担する₱10または₱30で、控除項目にはなりません。
- 第13か月給与を裁量的な賞与として扱うこと、または赤字を理由に見送ること。法定義務であり、期限は12月24日、報告は1月15日までです。
- 職位廃止の通知を従業員には出し、労働雇用省の地方事務所へ出し忘れること。通知は2件とも、いずれも30日前までに必要です。
- 補償金を半分にする目的で職位廃止型を損失回避型と呼び、後から損失を立証できなくなること。
- 免除区分の外国籍人材を、労働雇用省の免除証明書または適用除外証明書がないまま就業させること。2026年以降、免除は自動適用ではありません。
- 昇給後もPag-IBIGの算定基礎を据え置くこと。労使とも算定基礎の上限₱10,000で計算するため上限は各₱200ですが、従業員側の料率区分は₱1,500を超えると変わります。
よくあるご質問
2026年にフィリピンの企業が負担する法定拠出金は何ですか？
4種類です。SSSは月額給与クレジット（MSC）の15％で、企業10％・従業員5％に分かれます。MSCの範囲は₱5,000〜₱35,000です。企業はさらに労災保険ECを₱10または₱30負担します。PhilHealthは収入の5％を労使折半し、対象範囲は₱10,000〜₱100,000です。Pag-IBIGは企業が常に2％、従業員が1％または2％で、算定基礎の上限は₱10,000です。
フィリピンの企業負担は1人あたり月額いくらが上限ですか？
1人あたり月額₱6,230です。内訳はSSSが₱3,500（通常部分₱2,000と強制積立基金₱1,500）、EC₱30、PhilHealth₱2,500、Pag-IBIG₱200です。これは平均値ではなく上限です。到達するのは月給がおおむね₱100,000以上の場合で、最後まで増え続けるのがPhilHealthだからです。月給₱35,000であれば企業負担は約₱4,605です。第13か月給与は含みません。
首都圏の最低賃金は現在いくらですか？
2026年8月12日時点で実際に支払うべき首都圏の日額は、非農業が₱695、農業と小規模の小売・サービス・製造が₱658です。賃金令NCR-27は2026年7月25日から₱755、2027年1月20日から₱780へ引き上げる内容でしたが、パシッグ地方裁判所が2026年7月30日に発した一時差止命令により効力が停止しています。すでに高い額を支払った企業は差額を回収できません。次回の給与締日の前に必ず最新の状況をご確認ください。
第13か月給与は法律上の義務ですか？
義務です。大統領令851号により、暦年内に1か月以上勤務したすべての一般従業員が対象となり、職位や雇用形態は問いません。会社が黒字か赤字かも関係ありません。金額はその年に得た基本給の合計を12で除した額で、支払期限は12月24日です。労働雇用省への報告は翌年1月15日までに行います。
法定の有給休暇は何日ですか？
労働法第95条による有給奨励休暇（SIL）の年5日が下限です。勤続1年後に発生し、未消化分は現金精算の対象になります。管理職、外勤者、すでに年5日以上の有給休暇を付与されている従業員、従業員10人未満の事業所は対象外です。実務では法定下限を上回る日数を付与する企業が大半です。
フィリピンの産休はどのくらいですか？
共和国法11210号により、出産の場合は全額支給で105日です。分娩方法や婚姻状況は問いません。共和国法8972号の要件を満たすひとり親はさらに15日が加わり、合計120日となります。流産または緊急の妊娠終了の場合は全額支給で60日です。無給で30日を追加取得でき、最大7日を父親または代替の養育者へ譲渡できます。取得回数に上限はありません。
職位廃止による解雇には何日前の通知が必要ですか？
効力発生日の30日前までに書面で通知します。通知先は従業員本人と労働雇用省の地方事務所の両方で、片方だけでは手続きが無効になります。職位廃止型（redundancy）では解雇補償金も発生し、勤続1年につき1か月分、または1か月分のいずれか高い方となります。6か月以上の端数は1年として計算します。
職位廃止型と損失回避型の解雇はどう違いますか？
費用と立証責任が異なります。職位廃止型（redundancy）は勤続1年につき1か月分を支払い、損失の立証は求められません。損失回避型（retrenchment）は勤続1年につき0.5か月分ですが、現に生じているか差し迫った損失を立証する必要があります。費用は2倍の差となり、区分を取り違える企業が後を絶ちません。これはフィリピンで解雇が無効と判断される典型的な原因です。
外国籍の従業員にはどの許可が必要ですか？
必要な承認は1つではなく2つです。労働雇用省が発給する外国人就業許可（AEP）は職に就く資格を与え、入国管理局が発給する9(g)査証はその職のために滞在する資格を与えます。AEPは9(g)申請の前提条件かつ必須の添付書類であるため、順序は必ずAEPが先です。2026年6月以降、AEPの申請は地方雇用局が一括して受理しています。詳しくは外国人就業許可（AEP）の詳細ガイドをご覧ください。
2026年の祝日は何日ありますか？
2026年8月12日時点で休日は21日です。内訳は正規祝日12日と特別非就業日8日で、これに2月25日の特別就業日1日が加わります。特別就業日は通常の賃金計算に従います。正規祝日に勤務した場合は日額の200％、その祝日が週休日と重なる場合は260％となります。年の途中で地方や選挙に関する休日が追加で宣言されます。
公的資料（2026年8月12日確認）
- 社会保障機構（SSS）— 共和国法11199号およびSSS Circular 2024-006（料率、MSCの区分、強制積立基金、EC）
- PhilHealth — 共和国法11223号（国民皆保険法）。2026年の料率は2026年5月6日に確認
- Pag-IBIG基金（HDMF）— HDMF Circular 460（料率と算定基礎の上限）
- 労働雇用省および首都圏三者賃金生産性委員会 — 賃金令NCR-27（2026年7月9日公布）とその効力停止
- 大統領令851号および施行規則 — 第13か月給与
- フィリピン労働法第86条〜第95条、第297条〜第299条、労働通達12-25号
- 共和国法11210号・8972号・8187号 — 産休、ひとり親、父親の育児休暇
- 労働雇用省 行政命令199号（2026年）および省令248-B号（2026年）— 外国人就業許可
フィリピンにおけるAnidayの体制
AnidayはAniday Pte. Ltd.（2019年設立）が運営する採用・雇用プラットフォームです。5,000社以上の企業と50,000名以上のヘッドハンターが利用しています。フィリピンでは雇用代行（EOR）、PEO、給与計算代行、エグゼクティブサーチ、就業許可の各サービスを提供し、毎月同じ法定スケジュールを回しています。
拠点：フィリピン
Aniday Pte. Ltd.（2019年設立）
