Kinh doanh và tuyển dụng tại Philippines

Nên dùng EOR hay lập pháp nhân tại Philippines?

Doanh nghiệp chọn Employer of Record khi muốn nhân sự đi làm mà chưa lập pháp nhân: EOR ký hợp đồng lao động qua pháp nhân của mình, đăng ký SSS, PhilHealth, Pag-IBIG và gánh toàn bộ rủi ro tuân thủ. Doanh nghiệp lập pháp nhân khi cần ký hợp đồng doanh thu tại chỗ, giữ giấy phép ngành hoặc tự bảo lãnh giấy phép lao động ở quy mô lớn.

Philippines không phải thị trường khó ở khâu giấy tờ thành lập. Điều khiến doanh nghiệp nước ngoài vấp phải là chuỗi nghĩa vụ phát sinh ngay khi nhân sự đầu tiên bắt đầu làm việc: bốn đầu mối đăng ký riêng biệt, bốn cơ quan nhận tiền nộp hằng tháng, lương tháng 13 phải chi bất kể kết quả kinh doanh, và một cơ chế chấm dứt hợp đồng nơi việc gắn sai nhãn cho một quyết định hoàn toàn chính đáng cũng đủ nhân đôi chi phí. Vận hành trơn thì không khó. Sửa lại về sau thì rất tốn kém.

Doanh nghiệp hiếm khi sai ở bước lập pháp nhân. Họ sai ba tháng sau đó, tại kỳ chốt payroll đầu tiên sau một wage order, hoặc một năm sau, khi quyết định redundancy chỉ được gửi cho người lao động mà quên Văn phòng DOLE khu vực.

EOR và pháp nhân riêng

Bảng so sánh trực diện mà doanh nghiệp thường cần. Chi tiết cơ chế phía EOR nằm trong hướng dẫn Employer of Record Philippines; nếu doanh nghiệp đã có nhân sự tại chỗ và muốn mô hình đồng sử dụng lao động, hãy xem dịch vụ PEO tại Philippines.

Dù chọn hướng nào, phép tính chi phí vẫn giống nhau. Doanh nghiệp có thể dựng mô hình bằng công cụ tính chi phí sử dụng lao động tại Philippines, hoặc đọc các phần dưới đây để hiểu từng con số bắt nguồn từ đâu.

Quy định về các khoản trích nộp bắt buộc năm 2026 như thế nào?

Có bốn khoản. SSS lấy 15% Mức lương tính đóng hằng tháng, chia 10% phía doanh nghiệp và 5% phía người lao động. Doanh nghiệp nộp thêm phí EC ₱10 hoặc ₱30. PhilHealth bằng 5% thu nhập tháng, chia đều hai bên. Pag-IBIG là 2% phía doanh nghiệp và 1% hoặc 2% phía người lao động. Cả bốn khoản đều có trần.

SSS: một tỷ lệ, hai quỹ

SSS chỉ có một tỷ lệ 15% nhưng chảy vào hai quỹ. Chương trình SS thường tính trên ₱20.000 đầu tiên của Mức lương tính đóng; phần vượt ₱20.000 cho tới trần ₱35.000 chuyển vào Quỹ hưu trí bắt buộc MPF, còn gọi là WISP. Khi chạm trần, khoản ₱3.500 của doanh nghiệp gồm ₱2.000 SS thường và ₱1.500 MPF — một lần nộp, hai dòng hạch toán. Biểu mức và các bậc MSC theo SSS Circular 2024-006, vẫn còn hiệu lực trong năm 2026.

Bên cạnh đó là phí bảo hiểm tai nạn lao động EC: ₱10 khi MSC dưới ₱15.000 và ₱30 từ ₱15.000 trở lên. Khoản này chỉ doanh nghiệp nộp và không bao giờ xuất hiện trên phiếu lương dưới dạng khấu trừ. Vì vậy mức tối đa là ₱1.750 cho người lao động và ₱3.530 cho doanh nghiệp (₱3.500 cộng ₱30 phí EC).

PhilHealth: cấu phần chạm trần sau cùng

PhilHealth xác nhận giữ mức phí 5,00% cho năm 2026 vào ngày 6 tháng 5 năm 2026. Phí chia đều hai bên, với sàn thu nhập ₱10.000 — phí cố định ₱500, tức ₱250 mỗi bên — và trần ₱100.000, tương ứng phí tối đa ₱5.000 và ₱2.500 mỗi bên. Vì trần này cao hơn hẳn trần của SSS và Pag-IBIG, PhilHealth chính là cấu phần khiến chi phí doanh nghiệp còn tăng sau khi mọi khoản khác đã đứng yên.

Pag-IBIG: nhỏ, có trần và hay bị nhập sai

Theo HDMF Circular 460, người lao động nộp 1% khi thu nhập tháng từ ₱1.500 trở xuống và 2% khi cao hơn; doanh nghiệp luôn nộp 2%. Cả hai đều tính trên Mức lương tính quỹ tối đa ₱10.000, nên mỗi bên dừng ở ₱200 mỗi tháng. Đây là khoản nhỏ nhất trong bốn khoản và cũng là khoản mà phần mềm payroll hay giữ nguyên căn cứ tính cũ sau mỗi đợt tăng lương.

Nếu doanh nghiệp đã có pháp nhân tại Philippines và muốn giao lại kỳ payroll hằng tháng, bốn khoản nộp và toàn bộ báo cáo, hãy tham khảo dịch vụ payroll tại Philippines.

Chi phí trích nộp tối đa cho mỗi nhân sự là bao nhiêu?

₱6.230 mỗi nhân sự mỗi tháng. Vì mọi khoản trích nộp tại Philippines đều có trần, chi phí phía doanh nghiệp ngừng tăng hoàn toàn khi lương vượt khoảng ₱100.000 một tháng. Từ điểm đó trở lên, một đợt tăng lương chỉ tốn đúng phần lương tăng thêm. Hầu như không nơi nào công bố mức trần này, nên rất nhiều ngân sách Philippines vẫn dựng theo tỷ lệ phần trăm không giới hạn.

Mức ₱6.230 hình thành ra sao

Phía người lao động cũng có trần, ở mức ₱4.450 mỗi tháng, nên tổng trần hai bên là ₱10.680. Với nhân sự cấp cao, điều này thay đổi cách dựng offer: vượt qua mức trần, lương gross và tổng chi phí doanh nghiệp dịch chuyển đúng bằng nhau, khiến Philippines rẻ một cách bất ngờ ở phân khúc lương cao so với những thị trường không đặt trần trích nộp. Doanh nghiệp có thể thử từng dải lương bằng công cụ tính chi phí sử dụng lao động tại Philippines.

Quy định về lương tối thiểu tại Metro Manila hiện nay như thế nào?

Ngày 12 tháng 8 năm 2026, mức lương tối thiểu NCR đang có hiệu lực thi hành là ₱695 một ngày cho khu vực phi nông nghiệp và ₱658 cho nhóm nông nghiệp và cơ sở quy mô nhỏ. Một wage order nâng mức này lên ₱755 đã ban hành, nhưng tòa án đã treo hiệu lực. Cả hai con số đều quan trọng và không con số nào an toàn nếu trích dẫn một mình.

Toàn văn Wage Order NCR-27

Đơn giá theo ngày, vùng Thủ đô NCR. Các con số theo đợt là mức mà Wage Order NCR-27 ấn định; hiệu lực của chúng đang bị treo như mô tả ở trên. Tình trạng ghi nhận ngày 12 tháng 8 năm 2026.

Quy trình thực tế cho bất kỳ ai vận hành payroll Philippines trong quý này: xác nhận tình trạng hiện hành với Hội đồng Lương và Năng suất vùng trước mỗi kỳ chốt, lưu hồ sơ ghi rõ đã trả mức nào và vì sao, và không đảo ngược phần tăng đã chi. Các vùng ngoài NCR ban hành wage order riêng theo lịch riêng — một mức đã xác nhận cho Metro Manila không nói lên điều gì về Cebu hay Davao.

Lương tháng 13 được tính và chi trả ra sao?

Mức chi bằng tổng lương cơ bản nhận trong năm dương lịch chia cho 12, hạn chót ngày 24 tháng 12, áp dụng cho mọi nhân sự rank-and-file đã làm việc ít nhất một tháng trong năm. Sắc lệnh PD 851 buộc chi trả bất kể chức danh, loại hợp đồng — và bất kể doanh nghiệp lãi hay lỗ.

• Đối tượng áp dụng: toàn bộ nhân sự rank-and-file có ít nhất một tháng làm việc trong năm dương lịch, không phân biệt vị trí, chức danh hay loại hợp đồng.
• Đối tượng loại trừ: khu vực công; doanh nghiệp đã chi khoản tương đương hoặc cao hơn; người giúp việc gia đình; và nhân sự hưởng thù lao thuần theo hoa hồng, theo doanh thu khoán hoặc theo đầu việc. Người hưởng lương theo sản phẩm vẫn thuộc diện áp dụng.
• Thuế: miễn thuế tới ₱90.000 khi cộng gộp với các khoản phúc lợi khác.
• Báo cáo: báo cáo tuân thủ gửi DOLE trước ngày 15 tháng 1.

Người lao động được hưởng chế độ nghỉ và hệ số trả lương nào?

Mức sàn ngày nghỉ khá mỏng — 5 ngày Service Incentive Leave mỗi năm — nhưng chế độ thai sản rất rộng và hệ số trả lương mới là nơi payroll hay sai. Nghỉ thai sản kéo dài 105 ngày hưởng nguyên lương, còn làm việc vào ngày lễ chính thức được trả 200% lương ngày.

Service Incentive Leave (Điều 95)

5 ngày hưởng lương mỗi năm, áp dụng sau một năm làm việc và được quy đổi thành tiền nếu không dùng hết. Phạm vi loại trừ khá rộng: khu vực công, nhóm quản lý, nhân sự làm việc bên ngoài trụ sở, người phục vụ cá nhân, người đã hưởng từ 5 ngày phép năm trở lên, và cơ sở có dưới 10 nhân sự. Phần lớn doanh nghiệp chuyên nghiệp áp dụng mức cao hơn hẳn sàn luật, và thị trường cũng kỳ vọng như vậy.

Nghỉ thai sản (RA 11210)

• 105 ngày hưởng nguyên lương khi sinh con sống — không phân biệt phương pháp sinh và tình trạng hôn nhân.
• Thêm 15 ngày (tổng 120 ngày) cho cha mẹ đơn thân đủ điều kiện theo RA 8972.
• 60 ngày hưởng nguyên lương khi sảy thai hoặc đình chỉ thai kỳ khẩn cấp.
• Quyền nghỉ thêm 30 ngày không lương.
• Chuyển tối đa 7 ngày cho người cha — kết hôn hay chưa — hoặc cho người chăm sóc thay thế.
• Không giới hạn số lần hưởng chế độ.

Nghỉ khi vợ sinh con (RA 8187)

7 ngày hưởng nguyên lương dành cho nam giới đã kết hôn và đang sống chung với vợ, áp dụng cho bốn lần sinh đầu tiên. Lưu ý điểm khác biệt so với chế độ thai sản: 7 ngày chuyển giao theo RA 11210 dành cho người cha bất kể tình trạng hôn nhân, còn chế độ theo RA 8187 thì không.

Hệ số trả lương

Theo Điều 86–93 Bộ luật Lao động, được DOLE tái xác nhận tại Labor Advisory 12-25. Đây là nhóm hệ số mà payroll sai nhiều nhất, đặc biệt ở các tình huống ngày nghỉ trùng ngày lễ.

Chấm dứt hợp đồng thế nào cho đúng luật?

Với các căn cứ hợp pháp theo Điều 298 và 299, doanh nghiệp gửi thông báo bằng văn bản cho cả người lao động và Văn phòng DOLE khu vực, trước ít nhất 30 ngày so với ngày chấm dứt. Chỉ gửi một trong hai nơi là đủ khiến quyết định mất hiệu lực. Sau đó chi trả đúng khoản trợ cấp gắn với căn cứ mà doanh nghiệp thực sự viện dẫn.

Trợ cấp thôi việc theo từng căn cứ

Phần lẻ từ 6 tháng trở lên tính tròn một năm trong mọi phép tính nêu trên — chi tiết này lặng lẽ làm thay đổi con số của bất kỳ ai nghỉ việc vào nửa sau của năm công tác.

Hai điểm kỹ thuật nên đưa vào quy trình nội bộ: mốc 30 ngày tính đến ngày chấm dứt có hiệu lực chứ không phải ngày trao đổi với người lao động, và thông báo DOLE phải gửi tới Văn phòng khu vực quản lý nơi làm việc. Các căn cứ theo Điều 297 không phát sinh trợ cấp, nhưng lại kèm yêu cầu thủ tục riêng — đừng xem đó là con đường rẻ tiền.

Người nước ngoài cần giấy tờ gì để làm việc?

Cần hai phê duyệt chứ không phải một. Alien Employment Permit (AEP) do DOLE cấp trao quyền giữ vị trí công việc; thị thực 9(g) do Cục Xuất nhập cảnh cấp trao quyền cư trú để làm công việc đó. AEP là tài liệu bắt buộc trong hồ sơ 9(g), nên trình tự luôn bắt đầu bằng AEP.

• Nơi nộp đã thay đổi. Từ tháng 6 năm 2026, các Văn phòng DOLE khu vực không còn tiếp nhận hồ sơ AEP. Bureau of Local Employment tại Trụ sở DOLE ở Intramuros, Manila xử lý tập trung, theo Administrative Order 199, s. 2026 và Department Order 248-B, s. 2026.
• Hạn nộp rất sớm. Doanh nghiệp nộp trong vòng 10 ngày làm việc kể từ khi ký hợp đồng. Thời hạn xử lý theo luật là 15 ngày làm việc kể từ khi nộp phí và không thay đổi sau đợt chuyển giao — dù giới tư vấn cảnh báo về độ trễ trong giai đoạn chuyển tiếp, nên hãy dự phòng thời gian.
• Thời hạn hiệu lực tối thiểu một năm, gắn với thời hạn hợp đồng và tối đa ba năm cho mỗi lần cấp, có thể gia hạn.
• Diện miễn trừ không còn tự động. Người nước ngoài thuộc diện miễn hoặc loại trừ nay phải xin Giấy chứng nhận miễn trừ hoặc loại trừ của DOLE trước khi bắt đầu làm việc. Đây là thay đổi mà doanh nghiệp nước ngoài bỏ sót nhiều nhất.
• Mức phí do DOLE ấn định; hãy xác nhận với Bureau of Local Employment trước khi lập ngân sách.

Hồ sơ đang chờ tại các Văn phòng khu vực vào thời điểm chuyển giao đã được chuyển về BLE và tiếp tục ở đúng giai đoạn đang xử lý, giữ nguyên phần thời hạn còn lại — không phải nộp lại và không bị phạt.

Hướng dẫn đầy đủ về Alien Employment Permit → — gồm các nhóm miễn và loại trừ, khảo sát thị trường lao động và đăng báo, yêu cầu đào tạo người kế cận, trình tự AEP sang 9(g) và chế tài khi làm việc không phép.

Philippines có những ngày lễ nào trong năm 2026?

Tính đến ngày 12 tháng 8 năm 2026: 12 ngày lễ chính thức, 8 ngày nghỉ đặc biệt và 1 ngày làm việc đặc biệt. Sự phân biệt này thuộc về payroll chứ không chỉ về lịch — ngày lễ chính thức vẫn trả lương dù không đi làm, còn ngày nghỉ đặc biệt thì không.

Danh sách tính đến ngày 12 tháng 8 năm 2026. Chính quyền còn công bố thêm các ngày nghỉ địa phương và ngày bầu cử trong năm; hãy rà lại trước khi ban hành lịch payroll.

Hãy đọc bảng này cùng bảng hệ số trả lương ở trên trước khi lên lịch tháng 12: các ngày 24, 25, 30 và 31 tháng 12 rơi vào ba nhóm cách tính lương khác nhau chỉ trong tám ngày.

Những sai sót thường gặp

1. Dựng chi phí trích nộp theo tỷ lệ phần trăm không giới hạn trên lương. Chi phí này dừng ở ₱6.230 mỗi tháng, và PhilHealth là cấu phần duy nhất còn tăng trong khoảng từ MSC ₱35.000 tới mức lương ₱100.000.
2. Trích dẫn một con số lương tối thiểu đơn lẻ. Ngày 12 tháng 8 năm 2026, mức đã ban hành cho NCR là ₱755 còn mức thi hành là ₱695 — và khoảng cách này đang được xét xử.
3. Thu hồi phần lương đã tăng sau khi có TRO. Quan điểm của DOLE là người lao động đã xác lập quyền đối với khoản đã nhận.
4. Khấu trừ phí EC vào lương người lao động. Khoản này chỉ doanh nghiệp nộp, ₱10 hoặc ₱30, và không bao giờ là khoản khấu trừ.
5. Xem lương tháng 13 như khoản thưởng tùy nghi, hoặc viện dẫn năm kinh doanh lỗ để bỏ qua. Đây là nghĩa vụ luật định, hạn 24 tháng 12, kèm báo cáo DOLE trước 15 tháng 1.
6. Gửi thông báo redundancy cho người lao động nhưng quên Văn phòng DOLE khu vực. Cả hai thông báo, đều trước ít nhất 30 ngày.
7. Gắn nhãn retrenchment cho một trường hợp redundancy để giảm nửa trợ cấp — rồi không chứng minh được khoản lỗ mà retrenchment đòi hỏi.
8. Để nhân sự nước ngoài thuộc diện miễn trừ bắt đầu làm việc khi chưa có Giấy chứng nhận miễn trừ hoặc loại trừ của DOLE. Từ năm 2026, diện miễn trừ không còn tự động.
9. Giữ nguyên căn cứ tính Pag-IBIG sau khi tăng lương. Cả hai bên tính trên Mức lương tính quỹ tối đa ₱10.000, nên trần là ₱200 mỗi bên — nhưng bậc tỷ lệ phía người lao động thay đổi khi thu nhập vượt ₱1.500.

Câu hỏi thường gặp