PEO（Professional Employer Organization）とは、顧客企業と共同雇用の関係を結ぶ会社です。PEOは、給与計算、福利厚生の管理、コンプライアンス管理といった雇用主の責任を顧客企業と分担します。従業員の業務上の指揮命令は顧客企業が維持し、人事管理業務をPEOが担います。
PEOとは？
PEOは、共同雇用モデルを通じて人事業務のアウトソーシングを提供します。税金や保険の面ではPEOが名義上の雇用主となり、顧客企業は就業先の雇用主としての立場を維持します。両者はクライアントサービス契約に基づいて、法的な雇用主としての責任を分担します。
NAPEOの2024年のデータによると、米国のPEO業界は17万3,000社、450万人の従業員にサービスを提供しています。東南アジアでは、顧客企業がすでに現地法人を持っている国でPEOモデルが運用されています。PEOは顧客企業の現地法人に取って代わるものではなく、それを補完するものです。
PEOサービスの費用は、給与総額の5～12%です。月間給与総額が10万ドルの企業であれば、PEO手数料は5,000～12,000ドルになります。この費用には、給与計算、税務申告、福利厚生の管理、コンプライアンス管理、人事サポートが含まれます。Anidayは、ベトナム（Aniday PEO Vietnam）、シンガポール（Aniday PEO Singapore）、フィリピン（Aniday PEO Philippines）でPEOサービスを提供しています。
共同雇用モデルの仕組み
共同雇用では、雇用主としての責任を2つの事業体で分担します。PEOは、給与計算、源泉徴収、福利厚生への加入手続き、コンプライアンス報告といった管理面の雇用主機能を担います。顧客企業は、採用の判断、業務の割り当て、人事評価、雇用終了の判断といった業務面の機能を担います。
公的な記録には両方の事業体が記載されます。給与にかかる税務申告にはPEOの納税者番号が記載され、従業員の日常の職場には顧客企業の名前が表示されます。雇用契約には両事業体とそれぞれの責任が明記されます。
共同雇用によって、労働法上の二重雇用の状態が生じるわけではありません。採用、管理、雇用終了の権限は顧客企業が維持し、PEOが顧客企業の業務上の判断を覆すことはできません。労働安全、差別、業務上のコンプライアンスに関する責任は、引き続き顧客企業が負います。
PEOとEORの違いは？
根本的な違いは、現地法人が必要かどうかです。PEOを利用するには、顧客企業が対象国に登記済みの現地法人を持っている必要があります。EOR（Employer of Record／名義雇用主）の場合は不要で、EOR自体が法人となります。この一点の違いによって、どちらのモデルが自社の状況に合うかが決まります。
PEOは、すでに対象国で現地法人を運営しており、煩雑な人事業務を外部委託したい企業に適しています。EORは、現地法人を持たずに新しい市場へ参入する企業に適しています。ベトナムに現地法人があり従業員50人を抱える企業にはPEOが、ベトナムで最初の3人を採用する企業にはEORが向いています。ベトナムのPEOサービス
PEOの費用は？
PEOの料金体系には、給与総額に対する割合（5～12%）と、従業員1人あたりの月額定額（50～200ドル）の2種類があります。東南アジア市場では割合方式が主流です。料率は、従業員数、サービス範囲、業種、リスクプロファイルによって決まります。
ベトナムで平均月給2,000ドルの従業員を30人雇用する企業の場合、月間給与総額は60,000ドルです。PEO手数料が8%なら、月額費用は4,800ドル、従業員1人あたり160ドルになります。この費用には、給与計算、社会保険の手続き、コンプライアンス管理、人事アドバイザリーが含まれます。
従業員50人以上の企業にはボリュームディスカウントが適用されます。エンタープライズ契約（100人以上）では、給与総額の3～6%の料率で交渉されています。初期費用は、業務の複雑さと従業員数に応じて500～5,000ドルです。
PEOが提供するサービスは？
PEOのサービスは5つの中核分野に分かれます。給与計算では、給与計算、源泉徴収、法定負担金、手取り額の支払いを担います。福利厚生の管理では、健康保険、退職金制度、補完的な福利厚生を管理します。コンプライアンス管理では、現地の労働法と申告期限の遵守を確保します。
4つ目は人事サポートで、従業員ハンドブック、規程のテンプレート、懲戒手続き、雇用終了に関する助言を提供します。5つ目はリスク管理で、労災補償の管理、労働安全のコンプライアンス、雇用慣行に関する賠償責任に対応します。
ベトナムのPEOサービスでは、社会保険（17.5%）、健康保険（3%）、失業保険（1%）、労働組合費（2%）の合計23.5%の雇用主負担金を具体的に処理します。シンガポールでは、PEOがCPF拠出（雇用主17%）、SDL（0.25%）、IR8Aによる所得税申告を管理します。シンガポールのPEOサービス
EORではなくPEOを使うべきなのはどんなときですか？
企業がEORではなくPEOを選ぶべきケースは4つあります。1つ目は、対象国にすでに登記済みの現地法人がある場合。2つ目は、従業員が20人以上いて、1人あたりの人事コストを下げたい場合。3つ目は、仲介契約を介さずに知的財産を直接保有する必要がある場合。4つ目は、福利厚生の購買力を集約したい場合です。
PEOは従業員15～20人で費用対効果が高くなります。この人数を下回ると、EORの定額料金のほうがPEOの割合方式より安くなることが多くあります。シンガポールの平均給与3,000ドルで30人を雇用する場合、EORは月額12,000～18,000ドル、PEOは月額9,000～10,800ドル（シンガポールでの給与総額90,000ドルの8%）です。シンガポールの給与計算アウトソーシング
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ある国で長期的に事業を行う計画の企業は、現地法人を設立してPEOを活用すべきです。市場を試している企業や採用人数が10人未満の企業は、EORを活用すべきです。Anidayはマレーシアで、PEO（Aniday PEO Malaysia）とEOR（Aniday EOR Malaysia）の両方を提供しています。
PEOを利用する際の法的リスクは？
PEOの共同雇用では、責任が共有されることになります。顧客企業は、雇用終了、差別、労働安全といった業務上の雇用判断について引き続き責任を負います。PEOは、給与税の正確性、社会保険の申告、福利厚生管理のミスについて責任を負います。
当局が雇用主の機能を明確に区別できない場合、連帯責任のリスクが生じます。ベトナムでは、労働監督官が労働法違反について両方の事業体に責任を問う場合があります。シンガポールでは、MOMが外国人従業員のコンプライアンスについて就労パスを申請した事業体に責任を問います。契約で責任の範囲を明確に定めることで、このリスクを軽減できます。
データプライバシーのコンプライアンスも複雑さを増します。両方の事業体が従業員の個人データを扱うためです。シンガポールのPDPA、ベトナムの政令13/2023、フィリピンのデータプライバシー法は、いずれも共同雇用主間でのデータ処理契約を求めています。
PEOから撤退する手順は？
PEO契約から撤退するには、人事機能を顧客企業または新しい提供会社に移行する必要があります。手続きには、従業員数と複雑さに応じて30～90日かかります。PEOのサービス契約では、通常60～90日前の書面による通知が求められます。
移行は5つのステップで進めます。給与計算を社内または新しい提供会社に移管する。福利厚生の管理を移管する。税務登録と申告の権限を更新する。従業員の記録と書類を移行する。管理体制の変更を従業員に通知する。PEOは単独の雇用主ではなく共同雇用主であるため、顧客企業と従業員との雇用契約には影響しません。
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よくある質問
PEOは自社の人事部門の代わりになりますか？
いいえ。PEOが担うのは管理面の人事機能（給与計算、コンプライアンス、福利厚生）です。戦略的な人事機能（採用、人事評価、組織文化、組織設計）は顧客企業が維持します。多くの企業は、業務上の判断のために社内の人事チームを維持しつつ、管理業務をPEOに委託しています。
PEOは東南アジアでの採用を支援できますか？
ほとんどのPEOは採用サービスを提供していません。PEOが管理するのは既存の従業員であり、候補者の発掘ではありません。採用が必要な企業は、エグゼクティブサーチのサービスを利用すべきです。Anidayは、ベトナム（Aniday Executive Search Vietnam）、シンガポール（Aniday Executive Search Singapore）、フィリピン（Aniday Executive Search Philippines）でエグゼクティブサーチを提供しています。
PEOが割に合うのは従業員何人からですか？
PEOは1か国あたり従業員15～20人で費用対効果が高くなります。この人数を下回ると、EORの定額料金（従業員1人あたり月額199～799ドル）のほうが、PEOの割合方式（給与総額の5～12%）より安くなります。平均月給2,500ドルで従業員20人のとき、月額費用が逆転します。
PEOは東南アジアのすべての国で利用できますか？
PEOサービスは、ベトナム、シンガポール、フィリピン、マレーシア、インドネシアで提供されています。共同雇用に関する規制の枠組みは国ごとに異なります。ベトナムとフィリピンにはPEO市場が確立されています。シンガポールとマレーシアではPEOに類する形態が認められています。インドネシアでは、労働力アウトソーシング規制のもとで慎重にスキームを組む必要があります。
PEO契約を解除すると従業員はどうなりますか？
従業員は引き続き顧客企業に雇用されます。PEOは単独の雇用主ではなく共同雇用主だからです。PEO契約を解除すると、すべての管理機能が顧客企業または新しい提供会社に戻ります。雇用契約、福利厚生の積立、勤続期間はそのまま継続し、変わるのは管理業務の提供会社だけです。
