タイでの人材採用方法｜外国企業向け雇用完全ガイド（2026年版）

タイの労働力人口は3,950万人で、失業率は1.1%です（2025年第3四半期）。雇用関係は労働者保護法 仏暦2541年（1998年、改正あり）によって規律されています。雇用主は社会保険事務所に登録し、県ごとの最低賃金要件を遵守するとともに、就労許可の取得要件であるタイ人と外国人の従業員比率4対1を守る必要があります。タイは東南アジア第2位の経済大国です。

タイで従業員を採用する手順は？

タイでの採用は7つのステップで進めます。ステップ1：未登録であれば、会社を社会保険事務所（SSO）に登録します。ステップ2：職務内容と採用要件を定めます。ステップ3：候補者を募集し、面接を行います。ステップ4：内定通知書と雇用契約書を交付します。ステップ5：30日以内に従業員をSSOに登録します。ステップ6：候補者が外国人の場合は就労許可を申請します。ステップ7：給与計算を開始します。

タイ人を採用する場合、内定から就業開始まで5〜10営業日です。外国人を採用する場合は、就労許可（WP）とビザの手続きにさらに4〜8週間かかります。雇用主が就労許可のスポンサーとなるには、4対1の比率（外国人1名につきタイ人従業員4名）を維持する必要があります。タイに現地法人を持たない企業でも、EORサービスを利用すればすぐに採用できます。

タイではどのような労働法が適用されますか？

雇用に関する基本法は労働者保護法 仏暦2541年（LPA）です。主な規定は、1日8時間・週48時間の上限、年13日以上の祝日、勤続1年後に年6日以上の年次有給休暇、年30日までの傷病休暇、98日の産休です。LPAは国籍を問わず、パートタイムや臨時の労働者を含むすべての従業員に適用されます。

社会保障法 仏暦2533年では、雇用主と従業員がそれぞれ5%を拠出することが定められています（月給の上限15,000バーツを基準に、それぞれ月750バーツが上限）。業務上の負傷は労働者災害補償法でカバーされます。労働組合と団体交渉は労働関係法によって規律されています。技能開発促進法では、雇用主は毎年従業員の50%以上に研修を実施するか、賦課金を支払う必要があります。

タイの雇用主コストはいくらですか？

雇用主の法定負担の合計は、総支給額の約5.2〜6%です（社会保険は15,000バーツが上限）。月給15,000バーツを超える従業員の場合、負担率はさらに下がります。月給50,000バーツの従業員であれば、社会保険の雇用主負担750バーツ＋労災約100バーツ＝月850バーツで、総支給額に対して1.7%の上乗せにとどまります。タイの雇用主の法定拠出はASEANで最も低い水準です。

タイの最低賃金はいくらですか？

最低賃金は2024年10月1日施行分が最新の改定です。賃金委員会が毎年料率を見直しています。月額の最低賃金は、日額×26労働日で計算されます。タイは全国一律で日額400バーツに向けて段階的に最低賃金を引き上げる方針です。企業は、該当する県の最低賃金以上を支払わなければなりません。

タイで外国人従業員にはどのような就労許可が必要ですか？

タイで働く外国人労働者には、ノンイミグラントBビザと就労許可の両方が必要です。雇用主は4対1の比率（外国人1名につきタイ人従業員4名）を維持しなければなりません。登録資本金の最低要件は、外国人1名につき200万バーツです（ほとんどの業種）。雇用主は労働省雇用局で就労許可を申請します。

就労許可の処理期間は、ビザ発給後2〜4週間です。就労許可の有効期間は1〜2年です。BOI（タイ投資委員会）の奨励企業は要件が緩和されており、4対1の比率要件がなく、資本金要件も軽減され、ワンスタート・ワンストップ（OSOS）センターで手続きを迅速に進められます。

タイ人と外国人の4対1の比率は厳格に適用されますか？

はい。雇用局は、就労許可の申請時と更新時に比率を確認します。外国人1名につきタイ人従業員4名が必要です。BOI奨励企業は適用除外です。地域統括本部（ROH）、国際統括本部（IHQ）、米国友好経済関係条約（Treaty of Amity）の適用企業は、比率が緩和される場合があります。要件を満たさない場合、就労許可は認められません。

タイの試用期間はどのくらいですか？

LPAでは、試用期間の上限は119日です。試用期間が120日を超えると、従業員は契約終了時に退職金を受け取る権利を得ます。多くの雇用主は、退職金の支払義務が生じないよう試用期間を119日に設定しています。試用期間中も、雇用主は通常の予告期間で契約を終了できます（予告手当の支払いが一般的です）。試用期間中の減給は認められていません。

タイでは書面の雇用契約が必要ですか？

LPA上、書面の契約は法的な義務ではありませんが、強く推奨されます。雇用主が労働条件を書面（就業規則）で定めた場合、その内容は拘束力を持ちます。従業員10名以上の企業は、書面の就業規則を作成し、労働監督官に届け出なければなりません。多くの外資系企業は、タイ語と英語の二言語で書面の契約書を交付しています。

タイの退職金はいくらですか？

LPAに基づく退職金は、勤続120日以上1年未満で30日分、1〜3年で90日分、3〜6年で180日分、6〜10年で240日分、10〜20年で300日分、20年以上で400日分の賃金です。退職金は最終の賃金額をもとに計算されます。自己都合退職、非違行為による懲戒解雇、有期契約の期間満了の場合は退職金は支払われません。勤続年数の長い従業員に対するタイの退職金は、ASEANで最も高い水準の一つです。

タイではEORはどのように機能しますか？

タイのEORも他国と同じモデルで、EORのタイ法人が労働者を雇用し、社会保険への登録、給与計算、LPAへのコンプライアンスを担います。日々の業務の指示はクライアント企業が行います。タイではEORを明示的に規制する法律はなく、通常の労働法の枠組みの中で運営されています。戦略的な立地とビジネスに適した環境から、タイはEORサービスの成長市場となっています。