日本の労働力人口は6,930万人で、深刻な人手不足を背景に大規模な入管制度改革が進んでいます。雇用は、労働基準法（1947年）、労働契約法（2007年）、健康保険法、厚生年金保険法、雇用保険法によって規律されています。執行は厚生労働省（MHLW）と労働基準監督署（LSIO）が監督しています。
外国企業が日本で採用する方法には何がありますか？
日本の法人形態には、株式会社（KK）と合同会社（GK）の2種類があります。合同会社の方が設立手続きが簡単で、費用も抑えられます。日本のEORは、社会保険、労務管理、年末調整を担います。労働者派遣を行うには、労働者派遣法に基づく許可を受けた派遣会社が必要です。
日本で雇用主が負担すべき法定コストはいくらですか？
週20時間以上働くすべての従業員について、社会保険への加入が義務付けられています。雇用主の負担合計はアジアでも最も高い水準です。健康保険料率は都道府県や保険者（組合健保か協会けんぽか）によって異なります。最も大きな割合を占めるのは厚生年金で、料率は合計18.3%（労使折半）です。賞与も社会保険料の対象となります。
日本ではどのような雇用契約が使われていますか？
日本の正社員制度は、終身雇用に近い雇用保護を提供しています。裁判所は「解雇権濫用法理」を適用するため、正社員の解雇は極めて困難です。2013年の労働契約法改正により、有期雇用の従業員は通算5年を超えると無期雇用への転換を申し込む権利を得ます。契約の法的な実効性を確保するには、日本語で作成する必要があります。
日本の解雇ルールはどうなっていますか？
日本の解雇規制はアジアで最も厳しい水準です。整理解雇の4要件として、(1) 人員削減の真の必要性、(2) 解雇回避努力の尽くし（配置転換、採用凍結、希望退職の募集）、(3) 人選基準の合理性、(4) 従業員・労働組合との十分な協議が求められます。実務上、多くの雇用主は訴訟を避けるため、給与6〜24か月分の上乗せ退職金による合意退職を交渉しています。
日本の休暇制度はどうなっていますか？
日本では2019年の法改正以降、雇用主は従業員に年5日以上の年次有給休暇を確実に取得させることが義務付けられています。未消化の休暇は2年間繰り越せます。日本の育児休業制度は手厚く、父母ともに子が1歳になるまで（保育所に入れない場合は2歳まで延長可）休業でき、最初の6か月間は給与の67%が雇用保険から支給されます。
日本の給与水準はどのくらいですか？
日本の最低賃金は都道府県によって異なり、2024年時点で最も高い東京都が時給1,163円、最も低い沖縄県が時給952円です。給与は固定の基本給に年2回の賞与（通常は合計2〜4か月分）が加わる構成です。東京の給与水準は地方都市より15〜25%高くなっています。人材不足を背景に、IT職の給与は2022年以降20〜30%上昇しています。
日本ではどのような就労ビザがありますか？
ビザ申請は出入国在留管理庁（ISA）が審査します。高度専門職ビザでは、年齢、年収、資格、日本語能力に応じてポイントが付与され、70点以上で5年の在留期間と永住許可の早期申請（通常の10年に対し1〜3年）が認められます。2019年に創設された特定技能制度により、技能認定を受けた外国人労働者に14分野が開放されました。
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よくある質問
日本で従業員を解雇するのはどのくらい難しいですか？
正社員の解雇は極めて困難です。日本の裁判所は「解雇権濫用法理」（労働契約法第16条）を適用します。実務上、雇用主は給与6〜24か月分の合意退職パッケージを提示します。訴訟になった解雇は、雇用主が整理解雇の4要件をすべて立証しない限り、ほとんど認められません。
日本の年2回の賞与とは何ですか？
多くの日本企業は、夏（6〜7月）と冬（12月）に合計で給与2〜6か月分の賞与を支給しています。賞与は慣行であり法律上の義務ではありませんが、就業規則や雇用契約に明記されていることが多くあります。賞与には社会保険料と所得税がかかります。
就労ビザの取得に日本語能力は必要ですか？
ほとんどの就労ビザ（技術・人文知識・国際業務、企業内転勤）では不要です。ただし、特定技能ビザではJLPT N4レベルが求められます。高度専門職ビザでは、日本語能力に対してボーナスポイントが付与されます。実際には、専門職の多くでビジネスレベルの日本語が求められます。
