#Kĩ Thuật Headhunting CƠ BẢN => NÂNG CAO

28/08/2020 04:47 SA

Headhunting là gì

Headhunting là công việc “săn đầu người” của các headhunter. Nhìn chung, đây là công việc của các đơn vị chuyên cung cấp giải pháp tuyển dụng, headhunting là tìm kiếm ứng viên phù hợp với vị trí công việc theo yêu cầu của doanh nghiệp cần tuyển.

Kĩ thuật headhunting từ cơ bản đến nâng cao

Qua bài viết sau, Aniday sẽ cung cấp cho bạn hai phần chính trong kỹ thuật headhunting là sourcing và interview.

Boolean search

Đây là kỹ thuật headhunting dùng để lọc dữ liệu, bằng cách sử dụng các “dấu” boolean sẽ giúp các kết quả tìm kiếm được tối ưu hơn. Ta dùng boolean nhiều nhất trên LinkedIn và Google. Dưới đây là các dấu boolean hay được sử dụng. Lưu ý các từ khóa đều được viết in hoa.

AND
Sử dụng AND để tìm ra các trang chứa nhiều từ khoá thông tin hơn.
Ví dụ: C/C++ AND Java.
OR
Nhằm tìm kiếm các trang có chứa một trong các thông tin được đề xuất.
NOT
Nhằm loại trừ các trang có chứa thông tin này.
Ví dụ: C/C++ OR Java NOT Hanoi.

“ “ (dấu ngoặc kép)
Nhằm tìm kiếm các trang có chứa cụm từ này (đối sánh cụm từ).
Ví dụ: “Game Designer” OR “Level Designer”.
( ) (Dấu ngoặc tròn)
Để thể hiện một tập hợp con liên quan đến nhau trong một tìm kiếm. Bạn cứ tưởng tượng như dấu +-x/ của mình mà có thêm dấu ngoặc tròn là được.
Ví dụ: (C/C++ OR Java) AND “developer” NOT “Hanoi”.

* (dấu sao)
Nhằm thể hiện một phần mở rộng trong tìm kiếm. Thường đại diện được cho từ 0-5 từ.
Ví dụ: Develop* (tìm kiếm ra các trang có chứa developer, development, developing).
Bạn có thể dễ dàng thấy, trong kỹ thuật này, chỉ có 1% hiệu quả đến từ việc bạn biết các dấu boolean, còn 99% hiệu quả còn lại là do bạn tìm được keywords phù hợp.

Ví dụ, trước kia mình headhunting kế toán người Đan Mạch, yêu cầu biết tiếng Đan Mạch, vậy dãy boolean mình có, có thể như sau: (“Denmark” OR “Denish”) AND “accountant”.
Mình tìm bạn này trên LinkedIn và kết quả trả về rất là ít luôn, cảm tưởng như người Đan Mạch không làm kế toán thì phải :))
Sau mình phát hiện ra 2 điểm, thứ nhất nếu mình tìm kế toán bậc cao 1 tí mình có thể dùng từ “controller”, thứ 2 mình có thể chuyển các keyword sang tiếng Đan Mạch, thay vì “Accountant” thì dùng “revisor”.

Trên đây là một ví dụ để chứng tỏ, kỹ thuật headhunting là 1 chuyện, áp dụng có hiệu quả hay không lại là chuyện khác. Ở phía dưới, mình sẽ giới thiệu cho bạn về một trang web hỗ trợ gợi í từ khoá nhé!

Và một lưu ý nhỏ, sử dụng LinkedIn search nhiều sẽ bị chặn và hạn chế ra kết quả. Vậy nên chúng ta sử dụng boolean search trên google để headhunting gián tiếp trên linkedIn và một số trang khác. Với cấu trúc:

site:[trang cần tìm kiếm] [đoạn boolean cần search ở trên]
Ví dụ: Headhunting developer ở Linkedin Việt Nam xài C++ hoặc Java, ta có:
site:vn.linkedin.com ((C++ OR Java) AND "Developer")

Sourcing tối ưu trên LinkedIn

Sau phần chia sẻ về boolean, mình muốn gửi lời cảm ơn đến người giới thiệu cho mình kỹ thuật headhunting này và đưa mình đến việc tìm hiểu kỹ hơn là anh Kiếm Nguyễn. Nếu bạn làm trong nghề HR, chắc hẳn sẽ biết đến ảnh rất rõ.

Tiếp nối phần boolean, bạn sẽ tự hỏi rằng mình sẽ làm gì với những profile đã tìm được trên linkedIn?

Tiếp cận ngay thôi?

Tất nhiên rồi! Tuy nhiên, cũng cần để ý thêm 1 chút. Nếu bạn tìm được 1 profile trên Linkedin, đồng nghĩa với việc bạn cũng sẽ tìm được nhiều profile liên quan. Mỗi profile mở ra, bên tay phải màn hình thường hiện ra các cá nhân khác cũng vừa xem profile này. Thường là đồng nghiệp trong ngành, 2 là recruiter.

Bạn có thể sử dụng từ khoá “looking for a job” AND “[Vị trí cần tìm]”, bạn sẽ thấy nhiều điều bất ngờ 😀

Recruitment Tools

Sourcing:

Sử dụng Hiretual.com để tạo chuỗi boolean (free), sử dụng chuỗi này ở google, hoặc LinkedIn.

Kinh nghiệm sử dụng Hiretual là không nên dùng nhiều từ khóa quá phức tạp để tìm ứng viên. Đưa ra 1 từ khóa, dò lại xem gợi ý từ Hiretual đã đúng như mong muốn chưa và có thể xóa bớt đi một vài gợi ý không liên quan. Đây là một công cụ rất hiệu quả để headhunting.

Một vài tool tiện ích khác:

+ Thebalance.com và Resource.workable.com: đây là nguồn tham khảo được các JD và các kỹ năng liên quan đến từng vị trí nhất định

+ Talenttoday.com, learnabilityquotion: đây là 2 trang được đề xuất để test các kỹ năng, tính cách của ứng viên, nhân viên trong công ty, nó cũng có giá trị tham khảo cho các công ty đang muốn xây dựng bài test cho nhân viên của mình. Đánh giá ứng viên qua những kỹ năng vị trí và công việc đó cần và kiểm tra lại kỹ năng và tính cách một lần nữa tại vòng phỏng vấn tiếp theo, là đủ hiệu quả cho một buổi phỏng vấn.

Old database

Hãy lưu trữ lại những ứng viên, CV bạn đã từng làm việc cùng, dù fail thì cũng nên lưu lại. Sau này sẽ có nhiều thời điểm sẽ cần đến những CV như vậy. Vì mỗi lúc nhu cầu tuyển dụng là khác nhau.

Reference

Reference là một nguồn thú vị để có được ứng viên ở các vị trí mới nhưng có liên quan đến các vị trí tuyển dụng trước đó. Đặc biệt là sau khi bạn đã xây được kho CV đồ sộ như trên thì đây thực sự là một nguồn đầy giá trị và phong phú để bạn hunt ứng viên.

Tương tự trên CV, LinkedIn cũng có phần Recommendations. Ngoài ứng viên bạn approach, bạn còn có thẻ approach đồng nghiệp hay thậm chí sếp của những bạn này.

Facebook

Một số kỹ thuật headhunting ứng viên trên Facebook:

Đăng bài trên các group tuyển dụng việc làm

Spam các bài post bằng cách viết mục tuyển dụng của mình vào phần comment

Đăng bài lên trang cá nhân

Lưu ý bổ sung:

Nếu đã có group tuyển dụng việc làm rồi thì cũng nên tìm kiếm thêm các group chuyên ngành của vị trí đang cần tìm kiếm. Ví dụ, Hội kế toán Việt Nam hay Cộng đồng marketing Việt Nam…

Có thể post bài tuyển dụng
Có nhiều người vào thảo luận các chủ đề về ngành. Nhiệm vụ của HR là đọc, quan sát, để ý và chủ động approach các bạn ứng viên tiềm năng qua messenger. Từ khóa là "chủ động" nhé ;)