Philippinen: Mitarbeiter einstellen und abrechnen

Employer of Record oder eigene lokale Gesellschaft?

Wählen Sie einen Employer of Record (EOR), wenn Ihre Mitarbeiter ohne eigene Gründung arbeiten sollen: Der EOR stellt sie über seine eigene lokale Gesellschaft an, meldet sie bei SSS, PhilHealth und Pag-IBIG an und trägt das Compliance-Risiko. Gründen Sie selbst, wenn Sie lokale Umsatzverträge schließen, Lizenzen halten oder Arbeitserlaubnisse im großen Stil selbst beantragen wollen.

Auf den Philippinen liegt die Schwierigkeit nicht im Gründungsakt. Ausländische Arbeitgeber stolpern über die Pflichtenkette, die mit dem ersten Arbeitstag beginnt: vier getrennte Registrierungen, monatliche Fristen bei vier Behörden, ein 13. Monatsgehalt unabhängig vom Ergebnis und ein Kündigungsrecht, in dem die falsche Bezeichnung einer sachlich richtigen Entscheidung die Kosten verdoppelt. Läuft das einmal, ist es unspektakulär. Nachträglich zu korrigieren wird teuer.

Kaum ein Unternehmen scheitert bei der Gründung. Es scheitert drei Monate später am ersten Abrechnungsstichtag nach einer Mindestlohnverfügung — oder ein Jahr später daran, dass die Kündigung dem Mitarbeiter zugestellt wurde, dem Regionalbüro des Arbeitsministeriums aber nicht.

EOR und eigene lokale Gesellschaft im Vergleich

Der direkte Vergleich, den die meisten Arbeitgeber tatsächlich brauchen. Wie die EOR-Seite im Detail funktioniert, lesen Sie im Leitfaden zum Employer of Record auf den Philippinen; wenn Sie freie Auftragnehmer:innen statt Angestellte beauftragen möchten, sehen Sie sich Contractor of Record auf den Philippinen an – Aniday wird Vertragspartei, prüft den Status und zahlt in Landeswährung.

Die Rechnung bleibt in beiden Fällen dieselbe. Rechnen Sie sie mit dem Rechner für Beschäftigungskosten auf den Philippinen durch oder lesen Sie unten nach, woher jede Zahl stammt.

Welche Sozialabgaben zahlt ein Arbeitgeber 2026?

Es sind vier. SSS nimmt 15 % des Monthly Salary Credit, aufgeteilt in 10 % Arbeitgeber und 5 % Arbeitnehmer. Hinzu kommt die reine Arbeitgeberprämie EC von ₱10 oder ₱30. PhilHealth beträgt 5 % des Monatseinkommens, je zur Hälfte. Pag-IBIG liegt bei 2 % Arbeitgeber und 1 % oder 2 % Arbeitnehmer. Alle vier sind gedeckelt.

SSS: ein Satz, zwei Töpfe

SSS hat einen Satz von 15 %, speist aber zwei Systeme. Der reguläre SS-Teil deckt die ersten ₱20.000 des Monthly Salary Credit ab; der Teil darüber bis zur Obergrenze von ₱35.000 fließt in den Pflichtvorsorgefonds (MPF), auch WISP genannt. Am Deckel bestehen die ₱3.500 des Arbeitgebers deshalb aus ₱2.000 regulärem Beitrag und ₱1.500 MPF — eine Zahlung, zwei Buchungszeilen. Sätze und Bemessungsstufen folgen dem SSS Circular 2024-006, das 2026 weiter gilt.

Darüber liegt die Prämie zur Unfallversicherung EC: ₱10 bei einer Bemessung unter ₱15.000 und ₱30 ab ₱15.000. Sie trägt allein der Arbeitgeber und darf niemals als Abzug auf der Entgeltabrechnung erscheinen. Die Höchstbeträge liegen damit bei ₱1.750 für den Arbeitnehmer und ₱3.530 für den Arbeitgeber (₱3.500 zuzüglich ₱30 EC).

PhilHealth: der Baustein, der zuletzt gedeckelt wird

PhilHealth hat den Satz von 5,00 % für 2026 am 6. Mai 2026 bestätigt. Er wird hälftig geteilt, die Einkommensuntergrenze liegt bei ₱10.000 mit einer festen Prämie von ₱500, also je ₱250, und die Obergrenze bei ₱100.000 mit einer gedeckelten Prämie von ₱5.000, also je ₱2.500. Weil diese Obergrenze weit über den Deckeln von SSS und Pag-IBIG liegt, ist PhilHealth der Grund, warum Ihre Kosten weiter steigen, wenn alles andere längst konstant ist.

Pag-IBIG: klein, gedeckelt, oft falsch erfasst

Nach HDMF Circular 460 zahlt der Arbeitnehmer 1 % bei einer Monatsvergütung bis ₱1.500 und 2 % darüber; der Arbeitgeber zahlt immer 2 %. Beide Anteile werden auf eine Bemessungsgrenze von ₱10.000 berechnet und liegen deshalb bei höchstens ₱200 im Monat. Es ist der kleinste der vier Beiträge und derjenige, bei dem Abrechnungssysteme nach einer Gehaltserhöhung am häufigsten die alte Bemessung behalten.

Wenn Sie bereits eine eigene lokale Gesellschaft haben und den monatlichen Lauf, die vier Abführungen und die Meldungen abgeben möchten, übernimmt das unser Payroll-Outsourcing auf den Philippinen vollständig.

Wie hoch sind die maximalen Arbeitgeberkosten pro Mitarbeiter?

₱6.230 pro Mitarbeiter und Monat. Weil jeder philippinische Beitrag eine Obergrenze hat, wachsen Ihre Abgaben ab einem Monatsgehalt von rund ₱100.000 überhaupt nicht mehr. Oberhalb dieses Punktes kostet eine Gehaltserhöhung genau die Erhöhung und sonst nichts. Diesen gedeckelten Gesamtbetrag veröffentlicht praktisch niemand, weshalb viele Philippinen-Budgets bis heute mit einem offenen Prozentsatz kalkuliert werden.

So setzen sich die ₱6.230 zusammen

Auch die Arbeitnehmerseite ist gedeckelt, bei ₱4.450 im Monat, sodass die gemeinsame Obergrenze ₱10.680 beträgt. Für Führungspositionen verändert das den Zuschnitt eines Angebots: Oberhalb des Deckels bewegen sich Bruttogehalt und Gesamtkosten eins zu eins, was die Philippinen im oberen Gehaltsbereich deutlich günstiger macht als Länder mit ungedeckelten Arbeitgeberbeiträgen. Ihre eigenen Gehaltsbänder rechnen Sie im Rechner für Beschäftigungskosten durch.

Wie hoch ist der Mindestlohn in Metro Manila derzeit?

Am 12. August 2026 gelten in der Hauptstadtregion ₱695 pro Tag außerhalb der Landwirtschaft und ₱658 für die Stufe der Landwirtschaft und Kleinbetriebe. Eine Verfügung auf ₱755 existiert, ein Gericht hat sie jedoch außer Kraft gesetzt. Beide Zahlen sind relevant, und keine davon lässt sich allein zitieren.

Der Wage Order NCR-27 im Überblick

Tagessätze für die Hauptstadtregion. Die Stufenwerte sind die vom Wage Order NCR-27 angeordneten Sätze; ihre Wirksamkeit ist wie oben beschrieben ausgesetzt. Stand der Erfassung: 12. August 2026.

Die praktische Routine für dieses Quartal: Bestätigen Sie den Stand vor jedem Stichtag beim zuständigen regionalen Lohn- und Produktivitätsausschuss, dokumentieren Sie schriftlich, welchen Satz Sie gezahlt haben und warum, und nehmen Sie eine bereits gewährte Erhöhung nicht zurück. Regionen außerhalb der Hauptstadtregion erlassen eigene Verfügungen zu eigenen Terminen — ein bestätigter Satz für Metro Manila sagt nichts über Cebu oder Davao aus.

Wie funktioniert das 13. Monatsgehalt?

Es entspricht dem im Kalenderjahr verdienten Grundgehalt geteilt durch 12 und ist spätestens am 24. Dezember fällig, für jeden Beschäftigten unterhalb der Führungsebene mit mindestens einem Monat Arbeit im Jahr. Das Präsidialdekret 851 macht es zur Pflicht — unabhängig von Position, Bezeichnung, Vertragsart und Ergebnis des Unternehmens.

• Erfasst: alle Beschäftigten unterhalb der Führungsebene mit mindestens einem Monat Betriebszugehörigkeit im Kalenderjahr, gleich welcher Position oder Vertragsart.
• Ausgenommen: der öffentliche Dienst, Arbeitgeber, die bereits einen gleich hohen oder höheren Betrag zahlen, Hausangestellte sowie Beschäftigte, die ausschließlich auf Provisions-, Umsatzpacht- oder Auftragsbasis vergütet werden. Beschäftigte im Akkord sind erfasst.
• Steuer: zusammen mit anderen Benefits bis ₱90.000 steuerfrei.
• Meldung: Der Compliance-Bericht an das Arbeitsministerium ist bis zum 15. Januar fällig.

Welchen Urlaub und welche Zuschläge müssen Sie gewähren?

Die gesetzliche Urlaubsuntergrenze ist dünn — fünf Tage Service Incentive Leave im Jahr — die Elternzeit dagegen großzügig, und die Zuschläge sind der Punkt, an dem die Abrechnung tatsächlich schiefgeht. Der Mutterschutz umfasst 105 Tage bei voller Bezahlung, Arbeit an einem regulären Feiertag 200 % des Tagessatzes.

Service Incentive Leave (Artikel 95)

Fünf bezahlte Tage pro Jahr, verfügbar nach einem Jahr Betriebszugehörigkeit und bei Nichtinanspruchnahme in Geld abzugelten. Die Ausnahmen sind breit: der öffentliche Dienst, Führungskräfte, Außendienstmitarbeiter, Personen in persönlichen Diensten, Beschäftigte mit bereits fünf oder mehr bezahlten Urlaubstagen sowie Betriebe mit weniger als 10 Mitarbeitern. Professionelle Arbeitgeber gewähren deutlich mehr, und der Markt erwartet das auch.

Mutterschutz (RA 11210)

• 105 Tage bei voller Bezahlung für eine Lebendgeburt — unabhängig von der Art der Entbindung und vom Familienstand.
• 15 zusätzliche Tage (insgesamt 120) für anspruchsberechtigte Alleinerziehende nach RA 8972.
• 60 Tage bei voller Bezahlung bei Fehlgeburt oder medizinisch notwendigem Abbruch.
• Option auf 30 weitere unbezahlte Tage.
• Bis zu 7 Tage übertragbar auf den Vater — verheiratet oder nicht — oder auf eine andere betreuende Person.
• Keine Begrenzung der Zahl der Inanspruchnahmen.

Vaterschaftsurlaub (RA 8187)

7 Tage bei voller Bezahlung für verheiratete männliche Beschäftigte, die mit ihrer Ehefrau zusammenleben, für die ersten vier Geburten. Beachten Sie den Unterschied zum Mutterschutz: Die sieben übertragbaren Tage nach RA 11210 stehen dem Vater unabhängig vom Familienstand zu, der Vaterschaftsurlaub nach RA 8187 dagegen nicht.

Zuschlagssätze

Artikel 86 bis 93 des Arbeitsgesetzbuchs, bestätigt durch das Labor Advisory 12-25 des Arbeitsministeriums. Diese Sätze rechnet die Abrechnung am häufigsten falsch, besonders die Kombinationen aus Ruhetag und Feiertag.

Wie kündigen Sie rechtssicher?

Bei den zulässigen Gründen nach Artikel 298 und 299 stellen Sie die schriftliche Anzeige mindestens 30 Tage vor dem Wirksamkeitsdatum an den Mitarbeiter und an das Regionalbüro des Arbeitsministeriums zu. Nur eine der beiden Zustellungen genügt nicht. Danach zahlen Sie die Abfindung, die zu dem tatsächlich herangezogenen Grund gehört.

Abfindung nach Kündigungsgrund

In jeder dieser Berechnungen zählt ein angefangener Zeitraum ab sechs Monaten als volles Jahr — ein Detail, das den Betrag für alle verschiebt, die in der zweiten Hälfte ihres Dienstjahres ausscheiden.

Zwei weitere Punkte gehören in Ihren Prozess: Die 30 Tage laufen bis zum Wirksamkeitsdatum, nicht bis zum Gespräch, und die Anzeige geht an das Regionalbüro, das für den Arbeitsort zuständig ist. Verhaltensbedingte Gründe nach Artikel 297 lösen keine Abfindung aus, verlangen aber ein eigenes formales Verfahren — behandeln Sie sie nicht als den günstigen Weg.

Welche Arbeitserlaubnis brauchen ausländische Mitarbeiter?

Zwei Genehmigungen, nicht eine. Der Alien Employment Permit (AEP) des Arbeitsministeriums erlaubt die Ausübung der Stelle, das 9(g)-Visum der Einwanderungsbehörde erlaubt den Aufenthalt für diese Stelle. Der AEP ist Pflichtunterlage für den 9(g)-Antrag, deshalb beginnt der Ablauf immer mit dem AEP.

• Die Antragstelle hat gewechselt. Seit Juni 2026 nehmen die Regionalbüros des Arbeitsministeriums keine AEP-Anträge mehr entgegen. Das Bureau of Local Employment in der Zentrale in Intramuros, Manila, bearbeitet sie zentral — Grundlage sind die Administrative Order 199, s. 2026 und die Department Order 248-B, s. 2026.
• Die Frist ist kurz. Reichen Sie innerhalb von 10 Arbeitstagen nach Vertragsunterzeichnung ein. Die gesetzliche Bearbeitungszeit beträgt 15 Arbeitstage ab Zahlung der Gebühr und bleibt durch die Verlagerung ausdrücklich unverändert; Berater warnen jedoch vor Verzögerungen im Übergang, planen Sie also Puffer ein.
• Die Gültigkeit beträgt mindestens ein Jahr, richtet sich nach der Vertragsdauer und ist auf drei Jahre je Ausstellung begrenzt; eine Verlängerung ist möglich.
• Befreiungen gelten nicht mehr automatisch. Wer unter eine Befreiungs- oder Ausnahmekategorie fällt, benötigt jetzt vor Arbeitsbeginn ein Certificate of Exemption oder Certificate of Exclusion des Arbeitsministeriums. Diese Änderung übersehen ausländische Arbeitgeber am häufigsten.
• Die Gebühren legt das Arbeitsministerium fest; bestätigen Sie sie vor der Budgetierung beim Bureau of Local Employment.

Anträge, die zum Zeitpunkt der Verlagerung noch bei einem Regionalbüro lagen, gingen an das Bureau of Local Employment über und laufen im erreichten Stadium weiter, mit der verbleibenden Bearbeitungszeit — ohne erneute Einreichung und ohne Nachteil.

Vollständiger Leitfaden zum Alien Employment Permit → — mit den Befreiungs- und Ausnahmekategorien, der Arbeitsmarktprüfung und Veröffentlichung, der Anforderung zur Nachwuchsausbildung, der Reihenfolge AEP zu 9(g) und den Folgen einer Beschäftigung ohne Genehmigung.

Welche Feiertage gelten 2026?

Mit Stand vom 12. August 2026: 12 reguläre Feiertage, 8 besondere arbeitsfreie Tage und 1 besonderer Arbeitstag. Die Unterscheidung betrifft die Abrechnung, nicht den Kalender — reguläre Feiertage werden auch ohne Arbeit vergütet, besondere arbeitsfreie Tage nicht.

Liste mit Stand vom 12. August 2026. Im Jahresverlauf kommen lokale Feiertage und Wahltage hinzu; prüfen Sie die Liste, bevor Sie einen Abrechnungskalender veröffentlichen.

Lesen Sie diese Tabelle zusammen mit den Zuschlagssätzen oben, bevor Sie die Dezemberplanung festlegen: Der 24., 25., 30. und 31. Dezember fallen innerhalb von acht Tagen in drei unterschiedliche Vergütungskategorien.

Häufige Fehler

1. Die Sozialabgaben als offenen Prozentsatz des Gehalts modellieren. Sie sind bei ₱6.230 im Monat gedeckelt, und zwischen einer Bemessung von ₱35.000 und einem Gehalt von ₱100.000 wächst nur noch PhilHealth.
2. Eine nackte Mindestlohnzahl zitieren. Am 12. August 2026 lautet der angeordnete Satz für die Hauptstadtregion ₱755, der gültige ₱695 — und über die Differenz wird prozessiert.
3. Eine bereits gezahlte Erhöhung nach der einstweiligen Verfügung zurückfordern. Nach Auffassung des Arbeitsministeriums besteht ein erworbenes Recht auf den gezahlten Betrag.
4. Die EC-Prämie vom Gehalt einbehalten. Sie trägt allein der Arbeitgeber, sie beträgt ₱10 oder ₱30 und ist niemals ein Abzug.
5. Das 13. Monatsgehalt als freiwilligen Bonus behandeln oder es mit einem Verlustjahr begründen. Es ist gesetzlich vorgeschrieben, fällig am 24. Dezember, mit Meldung bis zum 15. Januar.
6. Die Kündigung dem Mitarbeiter zustellen, dem Regionalbüro des Arbeitsministeriums aber nicht. Beide Anzeigen, beide mindestens 30 Tage vorher.
7. Einen Stellenwegfall als retrenchment bezeichnen, um die Abfindung zu halbieren — und die dafür nötigen Verluste dann nicht belegen können.
8. Eine befreite ausländische Fachkraft ohne Certificate of Exemption oder Exclusion starten lassen. Seit 2026 gilt die Befreiung nicht mehr automatisch.
9. Nach einer Gehaltserhöhung die alte Pag-IBIG-Bemessung stehen lassen. Beide Seiten rechnen auf eine Bemessungsgrenze von ₱10.000, also je ₱200 — die Satzstufe des Arbeitnehmers wechselt aber oberhalb von ₱1.500.

Häufige Fragen