菲律宾用工与经商指南

在菲律宾用工，应选名义雇主还是自设公司？

若贵公司希望在尚未设立实体时就让人上岗，请选名义雇主（EOR）：由 EOR 以自有实体签订劳动合同，办理 SSS、PhilHealth 与 Pag-IBIG 登记，并承担合规责任。若贵公司需要签订本地收入合同、持有行业牌照，或大规模自行担保用工许可，则应设立本地公司。

菲律宾的难点不在设立环节。真正让外国企业受挫的，是第一名员工入职当天就同时启动的义务链条：四项独立登记、四家机构的月度申报期限、无论盈亏都必须发放的第 13 个月工资，以及一套只要标签贴错、成本立刻翻倍的解雇规则。跑顺之后并不复杂。事后返工则代价高昂。

企业很少在设立公司这一步出错。出错往往发生在三个月后，也就是工资令变动后的第一个薪酬结算日；或者一年后，把 redundancy 通知送给了员工，却漏掉劳工部地区办公室。

名义雇主与自设公司的对比

下表是多数企业真正需要的对照。EOR 一侧的具体机制，请见菲律宾名义雇主服务说明；若合作对象是独立承包商而非员工，请见菲律宾 Contractor of Record（COR）。

无论走哪条路，算法都一样。贵公司可用菲律宾用工成本计算器逐档测算，也可继续阅读下文，了解每个数字的来源。

2026 年菲律宾企业方需要缴纳哪些法定项目？

共四项。SSS 按月缴纳工资基数的 15% 计缴，企业方 10%、员工 5%。企业方另缴 EC 工伤保险，金额为 ₱10 或 ₱30。PhilHealth 为月收入的 5%，双方各半。Pag-IBIG 企业方固定 2%，员工 1% 或 2%。四项全部设有上限。

SSS：一个费率，两个账户

SSS 只有 15% 一个费率，资金却流向两处。常规 SS 覆盖月缴纳工资基数的前 ₱20,000；超过 ₱20,000 直至上限 ₱35,000 的部分进入强制公积金（MPF），也称 WISP。触顶时企业方的 ₱3,500 由常规部分 ₱2,000 与 MPF ₱1,500 构成，一次缴纳、两条记账。费率与基数分档依据 SSS Circular 2024-006，2026 年仍然有效。

在此之上是 EC 工伤保险：基数低于 ₱15,000 时为 ₱10，达到 ₱15,000 起为 ₱30。该项仅由企业方承担，任何情况下都不得出现在员工工资单的扣款栏。因此上限分别是员工 ₱1,750、企业方 ₱3,530（₱3,500 加 EC ₱30）。

PhilHealth：最后封顶的一项

PhilHealth 于 2026 年 5 月 6 日确认，2026 年费率维持 5.00%。费率双方各半，收入下限为 ₱10,000，对应固定费额 ₱500，即双方各 ₱250；收入上限为 ₱100,000，对应封顶费额 ₱5,000，即双方各 ₱2,500。由于该上限远高于 SSS 与 Pag-IBIG 的上限，PhilHealth 正是其他项目停止增长后仍在推高企业方成本的那一项。

Pag-IBIG：金额小、有上限、最容易录错

依据 HDMF Circular 460，员工月收入在 ₱1,500 及以下时缴 1%，高于该金额时缴 2%；企业方始终为 2%。双方均以基金工资上限 ₱10,000 计算，因此各自封顶 ₱200。这是四项中金额最小的一项，也是调薪之后薪酬系统最常沿用旧基数的一项。

若贵公司已在菲律宾设有实体，希望把月度工资核算、四项缴纳与全部申报交出去，可参考我们的菲律宾薪酬外包服务。

菲律宾企业方每人每月的法定成本上限是多少？

每人每月 ₱6,230。由于菲律宾每一项法定缴纳都设有上限，当月薪超过约 ₱100,000 后，企业方的缴纳成本完全停止增长。越过该点之后，加薪只增加薪资本身。市场上几乎无人公布这一封顶金额，因此许多菲律宾预算仍按无上限的百分比来测算。

₱6,230 的构成

员工一侧同样封顶，为每月 ₱4,450，双方合计上限为 ₱10,680。对高管岗位而言，这会改变 offer 的设计逻辑：越过上限后，应发工资与用工成本一比一同步变动。相比缴纳不封顶的市场，菲律宾在高薪段反而便宜。贵公司可用菲律宾用工成本计算器测算各薪资档位。

大马尼拉地区当前执行的最低工资是多少？

2026 年 8 月 12 日，NCR 实际执行的最低工资为非农业每日 ₱695，农业与小型企业档为 ₱658。调至 ₱755 的工资令确实存在，但已被法院暂停执行。两个数字都重要，单独引用任何一个都不安全。

NCR-27 号工资令全表

金额为日工资，适用于首都地区 NCR。分档数字是 NCR-27 号工资令确定的标准，其生效状态如上所述被暂停。状态记录时间为 2026 年 8 月 12 日。

本季度运行菲律宾薪酬的实务动作有三个：每个结算日之前向所在地区的三方工资与生产力委员会确认最新状态；书面留存本期支付了什么标准、依据为何；已经发放的上调金额不得回退。NCR 之外的地区各自发布工资令、各有时间表——大马尼拉的结论说明不了宿务或达沃的情况。

第 13 个月工资如何计算与发放？

金额等于当年已获得的基本工资总额除以 12，最晚于 12 月 24 日发放，适用于当年内工作满一个月的所有基层员工。第 851 号总统令规定该项为强制义务，与职位、职务名称、用工形式无关，也与企业盈亏无关。

• 适用对象：当年内工作满一个月的全体基层员工，不论岗位、职务名称或用工形式。
• 排除对象：政府雇员；已发放同等或更高金额的企业；家政人员；以及纯按佣金、包干或计件任务取酬的人员。计件工人属于适用范围。
• 税务：与其他福利合并计算，₱90,000 以内免税。
• 申报：合规报告须在 1 月 15 日前提交劳工部。

员工享有哪些休假与工资加成？

法定休假下限很薄——每年 5 天服务奖励假；但生育类假期相当充分，而真正容易算错的是工资加成率。产假为 105 天全薪，法定假日出勤按日工资的 200% 计发。

服务奖励假（第 95 条）

每年 5 天带薪假，满一年工龄后享有，未使用部分可折现。排除范围较广：政府雇员、管理岗位、外勤人员、家庭服务人员、已享有 5 天以上带薪年假的员工，以及员工人数少于 10 人的企业。多数专业企业提供的假期明显高于这一下限，市场也如此预期。

产假（第 11210 号共和国法）

• 活产分娩 105 天全薪——与分娩方式无关，也与婚姻状况无关。
• 符合条件的单亲父母依第 8972 号共和国法再加 15 天，合计 120 天。
• 流产或紧急终止妊娠 60 天全薪。
• 可再申请 30 天无薪假。
• 最多 7 天可转让给孩子的父亲（无论是否结婚）或替代照护者。
• 享受次数没有上限。

陪产假（第 8187 号共和国法）

7 天全薪，适用于已婚且与配偶共同生活的男性员工，覆盖前四次生育。请注意与产假条款的差异：第 11210 号法下可转让的 7 天不看婚姻状况，第 8187 号法下的陪产假则要求已婚。

工资加成率

依据劳动法第 86 至 93 条，并由劳工部第 12-25 号劳工通告再次确认。这组倍率是薪酬核算最常出错的部分，尤其是休息日与假日重合的情形。

如何依法解除劳动关系？

依据第 298 与 299 条的法定事由解雇时，须在生效日之前至少 30 天，向员工本人与劳工部地区办公室同时发出书面通知。只送达其中一方，程序即告失败。随后按实际援引的事由支付对应的经济补偿金。

各事由对应的经济补偿金

上述所有计算中，满 6 个月的零头按一整年计——这一细节会悄悄改变服务年度后半段离职者的金额。

还有两点应写进内部流程：30 天期限计算到生效日，而不是谈话当天；劳工部通知应送达对该工作地点有管辖权的地区办公室。第 297 条事由虽不产生经济补偿金，却有各自的正当程序要求——不要把“员工过错”当成省钱通道。

外籍员工需要办理哪些用工许可？

需要两项批准，而不是一项。劳工部签发的外国人就业许可（AEP）赋予任职资格；移民局签发的 9(g) 签证赋予为该职位居留的资格。AEP 是 9(g) 申请的必备材料，因此流程始终从 AEP 开始。

• 受理机关已变更。自 2026 年 6 月起，劳工部地区办公室不再受理 AEP 申请，改由马尼拉王城区劳工部总部的地方就业局（BLE）集中办理，依据为第 199 号行政令（2026 年）与第 248-B 号部门令（2026 年）。
• 申请期限很短。须在签署合同后 10 个工作日内提交。法定处理时限为缴费后 15 个工作日，此次移交并未改变该时限；但顾问机构提醒过渡期可能延迟，建议预留缓冲。
• 有效期最短一年，与合同期限挂钩，单次签发最长三年，可续期。
• 豁免不再自动生效。属于豁免或除外类别的外籍人士，现在必须在开始工作之前取得劳工部的豁免证明或除外证明。这是外国企业最常忽略的变化。
• 费用由劳工部规定，编制预算前请向地方就业局确认。

移交时仍在地区办公室待办的申请已转至 BLE，并在原有阶段继续办理、保留剩余处理时限——无需重新提交，也不产生处罚。

外国人就业许可（AEP）完整指南 → ——涵盖豁免与除外类别、劳动力市场测试与公告要求、后备人才培养要求、AEP 到 9(g) 的顺序，以及无证工作的法律后果。

2026 年菲律宾有哪些公众假日？

截至 2026 年 8 月 12 日：12 个法定假日、8 个特别非工作日、1 个特别工作日。这一区分属于薪酬口径而非单纯的日历口径——法定假日不出勤照付工资，特别非工作日则不付。

名单截至 2026 年 8 月 12 日。政府在年内还会临时宣布地方性与选举类假日；发布薪酬日历之前请再次核实。

编排 12 月排班之前，请把本表与上文的工资加成率对照阅读：12 月 24 日、25 日、30 日、31 日在短短八天内分属三种不同的计薪类别。

常见错误

1. 把企业方法定成本当作无上限的薪资百分比来建模。该成本在每月 ₱6,230 处封顶，从基数 ₱35,000 到月薪 ₱100,000 之间只有 PhilHealth 仍在增长。
2. 孤立引用一个最低工资数字。2026 年 8 月 12 日，NCR 已发布的标准是 ₱755，实际执行的是 ₱695，两者之间的差距正在诉讼中。
3. 在临时禁制令下达后收回已经发放的上调金额。劳工部的立场是员工对已到手的金额享有既得权利。
4. 从员工工资中扣除 EC 工伤保险。该项仅由企业方承担，金额为 ₱10 或 ₱30，任何情况下都不是扣款项。
5. 把第 13 个月工资当成可自由裁量的奖金，或以亏损年度为由不予发放。它是法定义务，期限为 12 月 24 日，并须在 1 月 15 日前提交报告。
6. 把 redundancy 通知送给员工却漏掉劳工部地区办公室。两份通知都要发，且都要提前至少 30 天。
7. 为减半补偿而把 redundancy 说成 retrenchment，随后拿不出 retrenchment 所需的亏损证据。
8. 让属于豁免类别的外籍员工在未取得劳工部豁免或除外证明的情况下开始工作。自 2026 年起，豁免不再自动生效。
9. 调薪后沿用旧的 Pag-IBIG 基数。双方均以基金工资上限 ₱10,000 计算，各自封顶 ₱200；但员工一侧的费率档在收入超过 ₱1,500 时会变。

常见问题