Tìm Kiếm và Đào Tạo Nhân Tài Qua Các Thế Hệ: Thách Thức và Giải Pháp

Cùng với sự thay đổi của thời đại, các thế hệ nhân tài khác nhau cũng có sự khác biệt về giá trị, thái độ làm việc và nhu cầu. Đối với nhân sự, việc tuyển dụng và bổ nhiệm nhân tài xuyên thế hệ một cách hiệu quả là một vấn đề quan trọng. Hãy tham khảo bài viết này của Aniday!

Vấn đề của nhân sự khi tuyển dụng và bổ nhiệm nhân tài xuyên thế hệ

thế hệ

Dù là trên các diễn đàn mạng xã hội hay các hội nhóm nhân sự, thường xuyên có các nhân sự chia sẻ về những ứng viên đặc biệt mà họ gặp phải trong buổi phỏng vấn. Trong số những ứng viên đặc biệt đó, đa phần là "người trẻ". Đôi khi,chúng ta sẽ thấy điều này thật thú vị, đôi khi lại thấy không thể tin được, và đôi khi lại thấy người trẻ thật đáng thương.

Thực tế, có rất nhiều người trẻ có thái độ làm việc không tốt, nhưng cũng có rất nhiều người trẻ có thái độ làm việc tốt,nhưng lại gặp phải khó khăn trong công việc do sự khác biệt về thế hệ, dẫn đến việc luôn gặp phải những va chạm trong môi trường làm việc. Vì vậy, bài viết này sẽ chia sẻ góc nhìn của nhân sự về việc tuyển dụng và bổ nhiệm nhân tài xuyên thế hệ.

Vấn đề 1: Sự khác biệt về giá trị thế hệ

Với sự biến đổi của ngành công nghiệp, khoa học kỹ thuật và kinh tế, thậm chí khi không đòi hỏi phải cách một thế hệ, hoặc một nửa thế hệ, sự khác biệt về giá trị có thể xuất hiện. Từ quan sát của tôi, có thể phân loại thành ba khía cạnh khác nhau của sự khác biệt về giá trị.

Loại đầu tiên là thái độ đối với công việc. Những người làm việc giàu kinh nghiệm thường xem công việc như một "sản phẩm cần thiết." Họ đặt nặng vào sự cam kết và thực hiện nhiệm vụ. Ngược lại, những người làm việc thế hệ mới quan tâm hơn đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, hướng đến việc "tự thực hiện bản thân." Cụ thể là công việc không chỉ là phương tiện đạt được mục tiêu cá nhân nữa.

Loại thứ hai liên quan đến mức độ chấp nhận và quan điểm đối với quyền uy. Những người có kinh nghiệm thường tôn trọng quyền uy và chuyên môn, xem những người có nền tảng và kiến thức sâu rộng là đáng tin cậy và đáng tôn trọng. Ngược lại, những người làm việc thế hệ mới thường có tư duy nghi ngờ và thách thức về quyền uy. Họ chú trọng đến sự độc lập tư duy và khả năng tự tìm hiểu, đặt sự sùng bái quyền uy và chuyên môn vào mức độ thấp hơn.

Loại thứ ba là mức độ chấp nhận khoa học kỹ thuật, mức độ chấp nhận khoa học kỹ thuật khác nhau, trong nội dung công việc, quy trình công việc và mục tiêu công việc sẽ có sự khác biệt rất lớn, những người làm việc giàu kinh nghiệm đối với khoa học kỹ thuật mới nổi có sự kháng cự hơn những người làm việc thế hệ mới lớn lên trong môi trường phổ biến của khoa học kỹ thuật.

Đối với khó khăn thứ nhất của ba loại xung đột giá trị, những đối tác nhân sự có thể làm được là xây dựng sự đồng thuận, nói ra thì rất đơn giản, mặc dù chỉ có một mục tiêu, nhưng lại rất khó khăn, muốn xây dựng sự đồng thuận trong đội nhóm xuyên thế hệ chắc chắn không phải là việc có thể làm được trong một ngày một đêm, nhưng nếu muốn tiến lên một bước nhỏ.

Có thể bắt đầu từ việc nuôi dưỡng và khuyến khích sự đa dạng hóa và tôn trọng sự đa dạng hóa, không cầu đạt được sự đồng thuận, cầu sống chung hòa bình, cầu hợp tác thuận lợi, ban đầu những người làm việc giàu kinh nghiệm có thể sẽ phản kháng, có thể cắt vào từ góc độ của gia đình, từ góc độ dạy dỗ những người làm việc giàu kinh nghiệm làm thế nào để tương tác với con cái, rốt cuộc tương tác với con cái, cũng chính là tương tác xuyên thế hệ.

Vấn đề 2:  Rào cản giao tiếp giữa các thế hệ

giao tiếp

Một trong những thách thức phổ biến khi giao tiếp xuyên thế hệ là sự khác biệt trong phong cách giao tiếp. Những người có kinh nghiệm thường quen với giao tiếp trực tiếp, trong khi những người thuộc thế hệ mới thích giao tiếp qua văn bản, như email hoặc các ứng dụng truyền thông. Sự khác biệt này có thể tạo ra rào cản trong giao tiếp, với những người giàu kinh nghiệm ưa thích giao tiếp trực tiếp, trong khi người thế hệ mới có thể cảm thấy khó khăn hoặc không quen thuộc với cách này.

Không phải việc họ không muốn giao tiếp trực tiếp mà chỉ là cách đó khiến họ cảm thấy không thoải mái. Ví dụ, trong các cuộc họp hoặc buổi phỏng vấn, nhiều nhân viên trẻ tài năng có thể không thành công trong việc giao tiếp trực tiếp. Tuy nhiên, điều này không có nghĩa là họ kém năng lực hay thái độ xấu, mà chỉ là họ có thể chưa quen với phong cách giao tiếp này.

Đối với giải pháp cho khó khăn thứ hai, ngoài các khóa học giao tiếp xuyên thế hệ thông thường, tôi còn khuyên bạn nên bắt đầu từ những buổi gặp mặt nhỏ, chẳng hạn như tiệc tất niên, du lịch nhân viên, rốt cuộc giao tiếp là một kỹ năng rất vô hình, thông qua việc áp dụng thực tế là cách học nhanh nhất, hơn là chỉ đơn giản tham gia các khóa học trực tuyến.

Vấn đề 3:  Sự mất mát kiến thức trong quá trình thay đổi thế hệ

kiến thức

Việt Nam đang đối mặt với một vấn đề nghiêm trọng về thiếu lao động. Nếu không thể tận dụng hiệu quả nguồn lao động thế hệ mới, doanh nghiệp có thể mất đi rất nhiều kiến thức quý báu. Đặc biệt, với việc nhân viên già càng nghỉ hưu, công ty rủi ro mất đi những kinh nghiệm chuyên môn duy nhất mà họ đang sở hữu. 

Nếu những người mới không thể học hỏi được kiến thức chuyên môn từ những người đi trước, công ty có thể phải đối mặt với việc đào tạo bổ sung hoặc tuyển dụng chuyên gia từ bên ngoài, điều này sẽ gia tăng chi phí doanh nghiệp. Do đó, giao tiếp xuyên thế hệ trở thành một thách thức mà doanh nghiệp cần đối mặt để truyền đạt kiến thức quý báu.

Đối với giải pháp cho việc mất kiến thức, ngoài việc để những nhân viên giàu kinh nghiệm chia sẻ với những nhân viên mới, cũng có nhiều hệ thống quản lý kiến thức  bảo đảm lịch sử và hồ sơ SOP của công ty được lưu giữ lại, cũng có thể đào tạo chuyên gia nội bộ, trở thành vai trò truyền thụ kiến thức quý giá, tương tự như khái niệm hạt giống, cán bộ dự bị, nếu không thể tránh khỏi, thì tuyển dụng chuyên gia ngoài, cũng có thể giải quyết vấn đề mất kiến thức.

Tóm lại, quản lý nhân sự cần phải hiểu rõ đặc điểm của mỗi thế hệ và tôn trọng các hành vi khác nhau. Chỉ thông qua sự tôn trọng và hiểu biết này, doanh nghiệp mới có thể giải quyết hiệu quả vấn đề và hướng đến mục tiêu chung. Việc đánh giá như người trẻ là vấn đề không phải là giải pháp tối ưu. Hy vọng bài viết này của Aniday có ích cho bạn!