Tạo Tiêu Chuẩn và Tiêu Chí Tuyển Dụng Hiệu Quả để Thu Hút Nhân Viên Năng Lực

Gần đây, một vấn đề được mọi người bàn tán sôi nổi là việc tìm một trợ lý rất khó. Sau khi suy ngẫm, với nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự, tôi đã chứng kiến ​​nhiều tình huống kỳ lạ, có lẽ đằng sau vấn đề này còn có một số nguyên nhân chưa được khai thác, hãy cùng Aniday thảo luận dựa trên thông tin từ trường hợp này nhé! 

Lựa chọn tài năng: bí quyết để tìm kiếm tài năng phù hợp và giỏi

Đầu tiên, chúng ta hãy nhìn từ góc độ nhân sự của công ty, nếu người phỏng vấn vẫn đang hỏi những câu hỏi phỏng vấn phổ biến nhất mà chỉ cần tìm kiếm trên mạng là ra, ví dụ: Tại sao bạn muốn làm việc ở đây? Tại sao bạn muốn rời khỏi công việc hiện tại? Bạn có điểm mạnh/điểm yếu gì? Mục tiêu của bạn trong tương lai là gì? Chỉ hỏi những câu hỏi thông thường này, liệu bạn có thể tìm được người thật sự phù hợp với vị trí không? Điều này khiến nhà tuyển dụng rất lo lắng.

Ở đây ta dừng lại một chút, mọi người đều có kinh nghiệm mua máy tính hoặc sản phẩm 3C phải không! Trước khi bạn trả tiền, bạn có nên suy nghĩ kỹ, bạn muốn mua máy tính để bàn, máy tính xách tay hay máy tính bảng? 

Còn cấu hình bên trong máy tính, ví dụ: CPU, dung lượng ổ cứng, độ phân giải hình ảnh và cấu hình loa có phù hợp với nhu cầu công việc hoặc gia đình của bạn không? Ngoài ra, còn phải xác nhận có vừa với ngân sách hay không, nếu không có giới hạn ngân sách, mọi người đều muốn cái đẹp nhất, cao cấp nhất, phải không?

Trong quá trình tuyển dụng, các nhà quản lý cần xác định rõ hình ảnh và yêu cầu cụ thể về người tài năng mà họ đang tìm kiếm, để tránh rơi vào tình trạng không hiệu quả trong quản lý nhân sự. Tương tự như quyết định mua máy tính, trước khi tuyển dụng, họ cần đặt ra các câu hỏi như muốn máy tính để bàn hay máy tính xách tay (kiểu người tài năng)? Cần dung lượng bao nhiêu, độ phân giải hình ảnh là bao nhiêu (yêu cầu cấu hình người tài năng)?

Cấu hình người tài năng là gì? Chúng ta có thể tiến hành sắp xếp từ bốn khía cạnh "kiến thức", "kinh nghiệm", "năng lực" và "đặc tính", sau đó đặt ra điều kiện tuyển dụng lần này, như vậy trong quá trình tuyển dụng, nhân sự có thể trước tiên từ điều kiện cứng của người tài năng, tức là hai mục "kiến thức" và "kinh nghiệm" để tiến hành sàng lọc ban đầu, sau khi phù hợp mới vào phỏng vấn với cấp quản lý. 

Còn khi bạn làm người phỏng vấn, thì có thể từ năng lực mềm của "năng lực" và "đặc tính" xuất phát, sử dụng thiết kế câu hỏi phỏng vấn STAR để tiến hành phỏng vấn hành vi thực tế, như vậy sẽ giúp bạn thoát khỏi chỉ biết hỏi những câu hỏi phỏng vấn phổ biến nhất trên mạng của cấp quản lý, để cho công ty hoặc bộ phận của mình thực hiện tuyển dụng chính xác.

Sử dụng tài năng: đối xử với thế hệ mới với những kỳ vọng khác nhau

Với sự phát triển của khoa học và công nghệ và sự phát triển của các thế hệ, cái gọi là " thổ dân kỹ thuật số" của thế hệ mới đã bước vào nơi làm việc và sẵn sàng tỏa sáng, và chúng ta phải thừa nhận rằng trong con mắt của " thổ dân kỹ thuật số", các nhà lãnh đạo vẫn là những nhà lãnh đạo trung niên và trung niên đã lỗi thời! 

Các đối tác của thế hệ mới đã tiếp xúc với nhiều phương tiện truyền thông có thể tiếp nhận thông tin từ thời thơ ấu. Do đó, ngoài các kỹ năng linh hoạt, họ thường đánh giá quá cao khả năng của mình vì họ thường bị ảnh hưởng bởi những tin tức tích cực trên mạng xã hội hoặc sự thật phóng đại.

Tuy nhiên, chúng ta không nên chỉ đánh giá ngoại hình hời hợt, trình độ học vấn và các đặc điểm khác của họ. Chúng ta nên đánh giá họ thông qua phương pháp phỏng vấn các ví dụ về hành vi và dựa trên hành vi trong quá khứ và kinh nghiệm thực tế của ứng viên. Khi chúng ta chú ý đến hành vi và khả năng thực tế của ứng viên, chúng ta có thể dự đoán tốt hơn liệu khả năng và giá trị của họ có phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp hay không, để xác định khả năng thích ứng của tài năng và tổ chức.

Ngoài việc chọn đúng người, việc sử dụng đúng người cũng rất quan trọng

Báo cáo khảo sát của Deloitte "Xu hướng và Triển vọng Tài năng Toàn cầu 2019" chỉ ra rằng những kỳ vọng của một thế hệ nhân viên mới bao gồm: tìm kiếm sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, phát triển nghề nghiệp và công việc có ý nghĩa, liên tục học hỏi các kỹ năng và kiến thức, trách nhiệm xã hội của công ty và các vấn đề bảo vệ môi trường... .

"Mật lương" không còn là yếu tố cân nhắc chính khi thế hệ mới chọn làm việc. Sự thay đổi này kiểm tra sự khôn ngoan của các doanh nghiệp và các nhà lãnh đạo việc làm. Cần phải tích hợp những kỳ vọng và mối quan tâm của thế hệ mới vào chiến lược quản lý tài năng của doanh nghiệp, và đáp ứng nhu cầu và kỳ vọng của nhân viên thông qua các hành động cụ thể, chẳng hạn như sự linh hoạt. Thời gian thay đổi và phong cách làm việc linh hoạt... v.v. để giúp nhân viên tìm thấy sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

Kết luận

Trong việc tuyển dụng nhân tài, mọi người cần phải cố gắng hết sức để có những đóng góp của riêng mình, và tự nhiên bao gồm cả những ứng viên. Để thu hút sự chú ý của một vị trí doanh nghiệp, nó đòi hỏi các đối tác nhân sự và các nhà lãnh đạo phải làm việc cùng nhau để tạo ra một môi trường làm việc tuyệt vời và định hình thương hiệu và sự thu hút của nhà tuyển dụng. 

Thế hệ ứng viên mới cũng nên thể hiện sự sáng chói của họ và tạo ra những thành tựu cho hành trình sự nghiệp của họ từng bước với thái độ đúng đắn, để đặt nền tảng của thành công! Hy vọng bài viết này của Aniday có ích cho bạn!