Cách LinkedIn truyền cảm hứng cho nhân viên làm chủ con đường sự nghiệp cá nhân

Đôi khi lời khuyên tốt nhất chính là phớt lờ lời khuyên của người khác và đi theo con đường của riêng bạn - ngay cả khi bạn cũng không biết nó dẫn đến đâu. 

Trước khi là giám đốc toàn cầu về học tập và phát triển tài năng tại LinkedIn, Linda Jingfang Cai đang trên đường trở thành giám đốc trẻ nhất tại một trong những công ty quản lý hàng đầu của Trung Quốc. Tuy nhiên, như cô ấy đã chia sẻ trong một bài đăng gần đây trên LinkedIn , cô ấy khao khát nhiều hơn thế nữa. 

“Tôi cứ nghĩ, nếu tôi không thử làm gì khác đi thì sao?” cô ấy nói "Tôi sẽ chết . . . và không biết mình có khả năng làm thêm bất cứ điều gì khác.”

Vì vậy, cô ấy đã thực hiện những bước táo bạo đầu tiên trong cái mà bây giờ cô ấy gọi là “hành trình sự nghiệp nguệch ngoạc” -  một hành trình đầy những khúc ngoặt, thành công, thất bại và những bài học cuộc sống quý giá. Đó là một hành trình chạm đến nhiều ngành công nghiệp ở các quốc gia khác nhau và cuối cùng hành trình đó đã đưa cô đến Los Angeles, nơi mà tuần trước cô đã có cơ hội phát biểu tại Talent Connect, hội nghị thượng đỉnh hàng năm dành cho các nhà lãnh đạo tài năng từ khắp nơi trên thế giới do LinkedIn tổ chức.

Chủ đề của cô ấy — làm thế nào để truyền cảm hứng cho nhân viên làm chủ con đường sự nghiệp của họ — đã cung cấp những thông tin chuyên sâu để giúp các công ty trở thành nơi nhân viên nắm bắt cơ hội học hỏi, phát triển. Dưới đây là bốn ý chính được rút ra từ bài nói chuyện của Linda. 

1. Trong những thời điểm không chắc chắn, sự linh hoạt là yếu tố quan trọng

Biết rằng công việc của các chuyên gia tài năng khác với sáu tháng trước và khác với ngày mai, Linda khuyên rằng cách tiếp cận để phát triển nghề nghiệp không thể chỉ là một phương án cố định. Cô ấy nói: “Chúng ta cần tiếp tục thử nghiệm, đổi mới và thích nghi.” 

Chúng ta đang bước vào thời kỳ kinh tế bất ổn và đối mặt với thị trường lao động chặt chẽ trong tương lai gần, Linda nhấn mạnh rằng mọi người sẽ không thể quay lại cách chúng ta đã làm với công việc của mình như lúc trước đại dịch.

Ví dụ, cô ấy trích dẫn sự phổ biến liên tục của các bài đăng tuyển dụng công việc từ xa. Theo báo cáo xu hướng Tài năng Toàn cầu mới nhất, các bài đăng công việc từ xa của Hoa Kỳ trên LinkedIn chiếm 14% tổng số bài đăng trong tháng 9 nhưng nhận được 52% tổng số đơn đăng ký.

Các đặc quyền trước đại dịch (như bàn bóng bàn và kombucha không đáy được thiết kế để khiến văn phòng có cảm giác như ở nhà) đã không còn đủ nữa. Linda nói: “Các công ty có tư duy tiến bộ cần tạo ra môi trường làm việc bao quát và khai phá tiềm năng của toàn bộ nhân viên, cho dù họ đang làm việc tại nhà hay tại văn phòng”.

2. Phát triển nghề nghiệp cá nhân mang lại lợi ích cho tất cả mọi người

Trong 20 năm là lãnh đạo về vấn đề thay đổi các công ty có quy mô lớn, Linda đã phải đối mặt với một vấn đề nhức nhối và lặp đi lặp lại: Các công ty luôn đánh giá thấp sức mạnh của việc nâng cao và đào tạo lại kỹ năng cho nhân viên của và kết quả là công ty có một lực lượng lao động luôn lo lắng, sợ hãi và chống lại sự thay đổi trong cách làm việc.

Vậy làm thế nào để giúp nhân viên chuyển từ né tránh sự thay đổi sang tích cực theo đuổi các mục tiêu mới? Hãy bắt đầu với một định nghĩa về “chuyển đổi nghề nghiệp” mà điều đó thừa nhận sức mạnh của bất kỳ bước tiến nào, dù là nhỏ hay lớn. 

Định nghĩa của LinkedIn về chuyển đổi nghề nghiệp bao gồm:

• Học một kỹ năng mới;
• Đảm nhận một vai trò mới;
• Làm việc với cross-functional team một đội nhóm có chức năng chéo; và
• Phát triển mạng lưới cá nhân.

Những cách tiếp cận này cũng có hiệu quả đối với những nhân viên đã vượt qua nỗi sợ hãi và thực sự khao khát xây dựng kỹ năng. Trong thời kỳ đại dịch, cơ hội học hỏi và phát triển nổi lên như chất lượng hàng đầu gắn liền với văn hóa làm việc tích cực

Và nhóm nhân viên mới nhất, Gen Z, coi việc xây dựng kỹ năng là một yêu cầu công việc cốt lõi hơn là một đặc quyền. Hơn ba phần tư (76%) nhân viên Gen Z tin rằng học tập là chìa khóa dẫn đến thành công trong sự nghiệp.

3. Hiểu rõ nhân viên một cách toàn diện

Bạn không thể truyền cảm hứng cho nhân viên để mở khóa tiềm năng nghề nghiệp của họ nếu bạn không biết họ cần gì để đạt được điều đó. 

Viện năng suất doanh nghiệp nhận thấy rằng hơn một nửa số công ty trên toàn cầu không có đủ dữ liệu về các kỹ năng và khả năng hiện tại của lực lượng lao động của họ và chỉ 10% công ty có cơ sở dữ liệu hoặc kho lưu trữ kỹ năng của nhân viên với hồ sơ của tất cả nhân viên.

Linda nói, đó là một vấn đề lớn, nhưng có thể được giải quyết bằng cách xây dựng mối quan hệ cộng tác mạnh mẽ hơn giữa các bộ phận nhân sự, tất cả đều tập trung vào việc phát triển các kỹ năng của nhân viên. 

Ngoài việc đánh giá các kỹ năng cơ bản, các “sếp” cũng cần hiểu rõ hơn về những kiểu nhân viên mà họ đang làm việc cùng bằng cách trả lời những câu hỏi sau: Điều gì thúc đẩy họ phát triển? Những trở ngại nào họ gặp phải và những cơ hội học tập nào (cố vấn, huấn luyện, dự án kéo dài) phù hợp nhất với kinh nghiệm của họ? 

Sẽ rất hữu ích khi tạo ra các hình tượng mẫu nhân viên điển hình. Ví dụ: “Những người tìm kiếm sự phát triển” có thể đại diện cho nhóm nhân viên có nhiều khao khát nhất để nâng cao kỹ năng và thăng tiến. “Những người trung thành” đại diện cho nhóm nhân viên sẵn sàng thử các vai trò và dự án khác nhau miễn là nó gắn liền với mục đích và mục tiêu của công ty.  

Chỉ khi ban lãnh đạo công ty có câu trả lời cho những câu hỏi này thì có thể xây dựng được một hệ sinh thái nơi nhân viên cảm thấy được khuyến khích và hỗ trợ để xây dựng sự nghiệp của chính họ.

4. Để giúp các cá nhân chuyển đổi, các công ty cũng cần tìm ra những cách thức hoạt động mới

Linda nói: “Các công ty không đủ khả năng biến lòng trung thành của nhân viên thành cam kết một chiều mà không đầu tư vào việc nâng cao và đào tạo lại kỹ năng cho họ. Cuối cùng, mọi người đều muốn cảm thấy chính bản thân kiểm soát được vận mệnh của họ.”

Vậy các công ty có thể thực hiện những thay đổi nào để trở thành nơi nhân viên tìm kiếm sự học hỏi một cách liên tục? Linda trích dẫn một số bước quan trọng sau:

• Ngừng nhấn mạnh quá mức vào việc thăng tiến như là định nghĩa của sự phát triển nghề nghiệp. Thay vào đó, hãy chấp nhận và tôn vinh một định nghĩa rộng hơn về chuyển đổi nghề nghiệp. 
• Ngừng xem nhẹ vai trò quan trọng của các nhà quản lý trong việc hướng dẫn phát triển sự nghiệp của nhân viên. Thay vào đó, hãy đào tạo các nhà quản lý để huấn luyện và giúp mọi người đạt được mục tiêu của họ. 
• Ngừng hoạt động trong hầm chứa, nơi các nhóm tích trữ tài năng và kìm hãm sự di chuyển nội bộ. Thay vào đó, hãy nuôi dưỡng một nền văn hóa khuyến khích phong trào phát triển tài năng có chủ đích. 
• Ngừng bất nhất và tùy tiện trong việc tạo điều kiện cho sự phát triển nghề nghiệp. Thay vào đó, hãy phát triển các nguồn lực và quy trình công bằng và chu đáo để hỗ trợ các nhu cầu của nhân viên. 

Kết: Bắt đầu trò chuyện thường xuyên hơn với nhân viên về vấn đề phát triển sự nghiệp

Mới đây, Linda đã chia sẻ một giai thoại từ Deborah Wilson, người đứng đầu bộ phận phát triển tài năng của Shutterstock, bà nói rằng chỉ cần đề cập đến “phát triển nghề nghiệp” thường xuyên hơn trong các cuộc trò chuyện huấn luyện nhân sự có thể góp phần nâng cao tình cảm của nhân viên đối với L&D. 

(L&D là từ viết tắt của Learning & Development, được dịch nghĩa đơn giản là học tập và phát triển. Đây là một phòng ban trực thuộc bộ phận Nhân sự.)

Linda nói, không phải tất cả mọi người đều muốn leo lên nấc thang sự nghiệp để lên đến đỉnh cao. Đối với nhiều người, điều quan trọng hơn tất thảy đó là hành trình thử nghiệm các kỹ năng mới, khám phá sở thích và niềm đam mê mới.

(Theo LinkedIn)