Tại Sao Vị Trí Của Bạn Thiếu Ứng Viên? Bí Quyết để Xác Định Vấn Đề Cốt Lõi
Một công ty kinh doanh đại lý và phân phối thiết bị điện tử chính xác cần mở rộng nhưng phát hiện ra rằng các vị trí được mở ra hầu như không có ai ứng tuyển, dẫn đến việc nhân viên phải tăng khối lượng công việc và muốn nghỉ việc.
Là HR của công ty, đối mặt với việc không thể tuyển được nhân tài từ bên ngoài và lo ngại về nguy cơ nhân viên hiện tại nghỉ việc, phải làm sao để giải quyết khó khăn này? Hãy tìm hiểu cùng Aniday qua bài viết này.
Vấn đề tuyển dụng nhân tài do sự phát triển của tổ chức mang lại
Công ty A tham gia vào đại lý và bán buôn các dụng cụ chính xác điện tử. Trong những năm gần đây, doanh thu của nó đã tăng nhanh chóng. Nhân viên kinh doanh và kỹ sư dịch vụ kỹ thuật cần được mở rộng, nhưng người ta thấy rằng rất ít người duyệt qua các vị trí mở, và một số được duyệt nhưng ít người nộp đơn, dẫn đến khối lượng kinh doanh và dịch vụ mà nhân viên hiện tại chịu trách nhiệm quá tải, bạn cần phải làm thêm giờ thường xuyên. Trong một thời gian dài, một số nhân viên đã rời đi hoặc bày tỏ suy nghĩ rời đi vì họ không thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
Là nhân sự của công ty, HR không thể tuyển dụng nhân tài bên ngoài, và trong nội bộ anh ấy phải đối mặt với những lo lắng từ chức của các nhân viên hiện tại. HR đang gặp rắc rối trong công việc và cũng chịu áp lực tâm lý lớn.
Làm rõ và xác nhận các vấn đề thông qua các phòng khám sức khỏe doanh nghiệp
Theo cuộc họp định mệnh, công ty đã tham gia vào cuộc họp giao ban về phòng khám sức khỏe nhóm doanh nghiệp và nhận thấy rằng các dịch vụ chăm sóc sức khỏe 1-1 có thể giúp công ty nắm bắt các vấn đề và cung cấp các giải pháp hiệu quả, vì vậy họ đã đăng ký chăm sóc sức khỏe doanh nghiệp một đối một. Sau cuộc khảo sát sự phù hợp tính cách và cuộc khảo sát sự hài lòng của nhân viên, có những phát hiện chính sau:
1. Tính cách tổng thể của nhân viên rất phù hợp, nhưng ý định và sự hợp tác của họ thì thấp.
Thông qua khảo sát sự phù hợp về tính cách, người ta thấy rằng sự phù hợp về tính cách tổng thể của nhân viên công ty là cao, cho thấy rằng nhân viên phù hợp với đặc điểm tính cách của ngành này, nhưng họ thấp kém, thoải mái hơn với hiện trạng, ít hợp tác hơn và coi trọng thành tích cá nhân và chiến đấu một mình.
2. Nhân viên hài lòng nhất với khả năng lãnh đạo, làm chủ công việc và ý thức thành tích và dẫn đầu ngành.
Thông qua khảo sát về sự hài lòng của nhân viên, nhân viên của công ty hài lòng với việc thành lập đội ngũ lãnh đạo, cam kết lãnh đạo, hướng dẫn công việc và động lực của nhân viên. Ở cấp độ công việc, họ hài lòng nhất với khả năng làm chủ công việc và ý thức thành tích của họ.
3. Về mức độ hài lòng tổng thể, tiền lương và sự phát triển là những điều không đạt yêu cầu và lạc hậu nhất trong ngành.
Bồi thường, bao gồm khả năng cạnh tranh tiền lương (bên trong), khả năng cạnh tranh tiền lương (bên ngoài) và hệ thống khen thưởng. Tuy nhiên, tất cả đều không đạt yêu cầu. So với các doanh nghiệp trong cùng ngành, chúng ta cũng phát hiện rằng chúng lạc hậu ở mức độ cạnh tranh lương và không đáp ứng được các yếu tố phát triển quản lý hiệu suất và đào tạo nhân viên, khi so sánh với các đối thủ trong cùng lĩnh vực
4. Nhân viên không rõ ràng về đề xuất giá trị của văn hóa doanh nghiệp.
Nhân viên không rõ ràng về tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị của công ty, vì vậy rất khó để thực hành các giá trị cốt lõi của công ty.
5. Cam kết làm việc chăm chỉ và sẵn sàng gắn bó với nhân viên thấp hơn so với cùng một ngành.
Khảo sát sự hài lòng của nhân viên bao gồm khảo sát sự gắn kết của nhân viên. Mặc dù cam kết làm việc và sẵn sàng ở lại cao hơn điểm trung bình của sự hài lòng tổng thể, so với cùng một ngành, nhưng nó bị phát hiện là tụt hậu so với cùng một ngành.
Kế hoạch cải thiện điểm mạnh và điểm yếu của công ty
Chúng tôi có thể có được những ưu điểm và nhược điểm của công ty theo dữ liệu của phòng khám sức khỏe, và các đề xuất cải tiến như sau:
1. Kế hoạch cải tiến ngắn hạn
Hãy để nhân viên nội bộ biết đến những lợi thế của công, và đồng thời với nội dung công khai của việc tuyển dụng bên ngoài, chẳng hạn như nhân viên hài lòng nhất với khả năng lãnh đạo, làm chủ công việc và thành tích, và lãnh đạo ngành, những nội dung này có thể được chuyển đổi thành nội dung công khai tuyển dụng tài năng, chẳng hạn như: các nhà lãnh đạo của chúng tôi có trách nhiệm, giao tiếp tốt, khuyến khích và các đồng nghiệp hòa hợp với nhau. Chúng tôi sẽ hợp tác với nhau và hoàn thành công việc cùng nhau.
Kết hợp chiến lược của công ty và nhu cầu của nhân viên, lập kế hoạch đào tạo hàng năm, để nhân viên có thể được đào tạo mà họ cần để cải thiện chức năng của họ, đồng thời để nhân viên cảm nhận được sự quan tâm của công ty đối với tài năng.
2. Kế hoạch cải tiến trung và dài hạn
Kiểm tra hệ thống quản lý hiệu suất và xác nhận liên kết nào của quản lý hiệu suất không thỏa đáng? Ví dụ, đó là việc thiết lập các mục tiêu, cách đánh giá hiệu suất hoặc liên kết giữa kết quả đánh giá hiệu suất và tiền thưởng, v.v., và sau đó cải thiện sau khi nắm bắt thêm vấn đề.
Hiểu mức lương của công ty trong ngành thông qua dữ liệu khảo sát lương bên ngoài. Đồng thời, các vị trí khác nhau trong công ty cũng có thể được đánh giá để xác nhận giá trị tương đối của từng vị trí. Sau khi phân tích và so sánh lương nội bộ và bên ngoài, cấu trúc cấp bậc của công ty có thể được thiết lập. Trong tương lai, sẽ có một cơ sở tương đối khách quan để phân loại lương và điều chỉnh lương, và sự công bằng và hợp lý của hệ thống lương có thể được thiết lập.
Cho nhân viên biết rõ ràng triết lý kinh doanh, tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị của công ty, đồng thời chuyển đổi các khái niệm và thuật ngữ trừu tượng này thành các chức năng cốt lõi, để nhân viên có thể biết rõ phải làm gì, để đề xuất giá trị của văn hóa doanh nghiệp có thể được thực hiện thêm.
Kiểm tra sức khỏe doanh nghiệp của một công ty giống như kiểm tra sức khỏe của một người. Một số triệu chứng đã rõ ràng. Thông qua kiểm tra sức khỏe, mức độ nghiêm trọng của vấn đề có thể được nắm bắt rõ ràng hơn. Một số triệu chứng không rõ ràng, vì vậy chúng chưa được cảm nhận. Tuy nhiên, dữ liệu của kiểm tra sức khỏe có thể phản ánh các vấn đề tiềm ẩn. Nếu bạn không bắt đầu chú ý hoặc hành động, tình huống Nó sẽ dần dần xấu đi.
Lấy Công ty A làm ví dụ, việc không tuyển dụng được những tài năng phù hợp là một triệu chứng rõ ràng. Vấn đề rõ ràng nhất là tôi không biết lợi thế của công ty là gì? Thất bại trong việc truyền lại lợi thế của công ty cho người tìm việc, vì vậy những gì có thể được thực hiện ngay lập tức trong ngắn hạn là điều chỉnh và tối ưu hóa nội dung công khai của từng quy trình tuyển dụng.
Thông qua chẩn đoán sức khỏe, chúng tôi cũng nhận thấy rằng vấn đề tiềm ẩn của Công ty A là nhân viên có hiểu biết mơ hồ về văn hóa doanh nghiệp của công ty và không hài lòng với hệ thống quản lý hiệu suất, đào tạo nhân viên, hệ thống lương và tiền thưởng, cũng bị lạc hậu so với các đồng nghiệp của họ. Hơn nữa, từ khảo sát mức độ tương tác của nhân viên, người ta cũng thấy rằng các mục không đạt yêu cầu ở trên đã bị ảnh hưởng từ từ. Khi nói đến những nỗ lực, cam kết và sự sẵn sàng ở lại của nhân viên, nếu họ không bắt đầu thực hiện các biện pháp để cải thiện từng bước, vấn đề chắc chắn sẽ trở nên tồi tệ hơn. Vào thời điểm đó, những nhân viên xuất sắc sẽ mất nhiều hơn cho công ty nếu họ không thể giữ chân nó.
Bạn cũng muốn sử dụng các công cụ chẩn đoán để kiểm tra "sự hấp dẫn tài năng" và "giữ chân nhân viên" của công ty bạn không? Hy vọng bài viết này của Aniday hữu ích với bạn!
