Giải quyết 8 thách thức tuyển dụng thường gặp
"1. Chúng tôi không phải là một thương hiệu nhà tuyển dụng nổi tiếng."
Giải pháp : Bắt đầu xây dựng và làm nổi bật văn hóa công ty.
Sẽ khó để tìm kiếm và thu hút các ứng viên khi công ty bạn vẫn đang ở những bước phát triển khởi đầu. Hãy bắt đầu bằng cách chia sẻ trực tuyến các câu chuyện của công ty nhằm giúp mọi người biết và nhắc đến công ty bạn trong các thảo luận của họ.
Tạo đại sứ thương hiệu: Khuyến khích nhân viên chia sẻ tất cả lý do vì sao họ yêu thích làm việc tại công ty bằng cách gửi feedbacks, đăng ảnh từ các sự kiện của công ty hoặc viết bài đăng trên blog.
Tạo một trang web nghề nghiệp hấp dẫn: Tạo một trang công ty giúp ứng viên dễ dàng tìm kiếm và truy cập thông tin đồng thời thể hiện văn hóa công ty của bạn.
Sử dụng mạng lưới mối quan hệ của nhân viên công ty: Tìm ứng viên thông qua mạng cá nhân của nhân viên bằng cách sử dụng Quảng cáo Work with Us. Những quảng cáo này giúp đưa tin tuyển dụng của công ty đến các ứng viên trong mối liên hệ với nhân viên công ty.
Ứng viên có khả năng ứng tuyển vào một vị trí cao hơn 1,2 lần khi họ đã quen thuộc với công ty.
(Nguồn: Trang nghề nghiệp LinkedIn, tháng 10 năm 2018.)
75% ứng viên ra quyết định nhận việc nhanh chóng dựa trên những thông tin họ biết về công ty.
(Nguồn: Aptitude Research Partners, tháng 8 năm 2017.)
"2. Tôi không tìm được ứng viên chất lượng."
Giải pháp: tập trung vào nguồn ứng viên thụ động.
Để nâng cao chất lượng tuyển dụng, điều cần thiết là tiếp cận với những ứng viên thụ động chứ không chỉ những ứng viên chủ động. Mặc dù nhân viên lý tưởng của bạn đang hài lòng với vị trí hiện tại, nhưng rất có thể họ vẫn sẵn sàng đón nhận những cơ hội mới. Cố gắng tạo ra một cuộc đối thoại tự nhiên về sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp khi bạn liên hệ với bất kì ứng viên nào.
Bắt đầu một cuộc trò chuyện thoải mái: Các ứng viên thụ động có thể không hào hứng nói chuyện nếu bạn đề cập đến vấn đề thay đổi công việc. Vì thế, hãy xây dựng mối quan hệ với họ bằng cách thảo luận về về các câu chuyện công việc hoặc những sở thích chung.
Thu hút người quản lý tuyển dụng: Thu hút các ứng viên thụ động bằng cách cung cấp chuyên môn và thông tin chi tiết rút ra từ kinh nghiệm của người quản lý tuyển dụng trong nhóm và trong ngành.
Tập trung vào các ứng viên được đề xuất: Nhanh chóng tìm thấy ứng viên chủ động và thụ động phù hợp với vị trí tuyển dụng bằng công cụ LinkedIn Recruiter.
70% lực lượng lao động toàn cầu là những ứng viên không tích cực tìm kiếm việc làm mới.
(Nguồn: LinkedIn Talent Solutions, 2018. )
Top #1 lý do mọi người thay đổi công việc là vì thấy được cơ hội phát triển sự nghiệp ở vai trò mới.
(Nguồn: LinkedIn Talent Solutions, 2015.)
"3. Tôi cần giữ chi phí tuyển dụng ở mức tối thiểu."
Giải pháp: Tối đa hóa hiệu quả của công cụ tuyển dụng.
Hầu hết các công ty đều phải đối mặt với nhu cầu tuyển dụng không ổn định hoặc ngân sách đôi khi bị cắt giảm. Nhà tuyển dụng tìm ra những cách thông minh để tiết kiệm thời gian và ngân sách công ty. Bắt đầu bằng việc khai thác các kênh và chiến thuật đã được chứng minh là mang lại những ứng viên chất lượng mà không đòi hỏi khoản chi phí lớn.
Khuyến khích nhân viên công ty đề xuất ứng viên: Hai phần ba số ứng viên được giới thiệu hoặc những ứng viên đã biết đến nhà tuyển dụng từ trước đều trở thành những nhân viên có thành tích tốt nhất.
Đo lường tác động của các công cụ tuyển dụng: Xác định các tiêu chuẩn tuyển dụng, cách nào có hiệu quả nhất và cách chúng tác động đến lợi nhuận của bạn nhằm tối ưu hóa ngân sách tuyển dụng của công ty.
Chỉ đăng công việc khi cần thiết: LinkedIn Jobs giúp bạn dễ dàng và nhanh chóng tìm được nhóm ứng viên chất lượng phù hợp với vị trí trống bất kể ngân sách như thế nào.
Khả năng ứng tuyển tăng 30% khi tin tuyển dụng xuất hiện trước các ứng viên phù hợp.
(Nguồn: LinkedIn, 2019.)
66% những nhân viên được đề xuất hoặc được giới thiệu là những nhân viên nằm trong nhóm nhân sự hàng đầu của công ty.
(Nguồn: LinkedIn Talent Blog, 2018.)
"4. Tôi không có nguồn nhân lực tuyển dụng riêng.”
Giải pháp: Xây dựng hệ thống ứng viên chất lượng.
Trong nhiều trường hợp, công ty sẽ liên tục tuyển dụng ở một vị trí nhất định vì thế HR nên tạo một chiến lược để giải quyết nhu cầu nhân sự trong thời gian ngắn sắp tới. Bằng cách đó, bạn sẽ xây dựng quy trình tuyển dụng trên cơ sở cuốn chiếu nhằm giảm chi phí cho mỗi lần tuyển dụng và tăng cơ hội tìm được ứng viên nhanh hơn.
Xác định những nhân viên trong top: Sử dụng mạng lưới mối quan hệ của nhân viên công ty để tìm những ứng viên phù hợp với nhu cầu của bạn. Đây là một cách tuyệt vời để phát triển nguồn ứng viên đã được sàng lọc trước.
Sát cánh cùng ứng viên: Tạo tiếng nói cho công ty của bạn mà mọi người muốn theo dõi để khi có vị trí trống, những ứng viên quan tâm đang theo dõi bạn có thể nộp đơn nhanh chóng.
Tìm kiếm ứng viên tự động: Tiếp cận ngay những người phù hợp với vị trí trống bằng cách sử dụng dữ liệu duy nhất từ LinkedIn với các chiến thuật tiếp thị tuyển dụng như Nội dung được tài trợ (Sponsored Content).
84% những người tìm việc nói rằng danh tiếng của một công ty khi tuyển dụng rất quan trọng để họ đưa ra quyết định ứng tuyển.
(Nguồn: Thống kê Tuyển dụng 2018: Xu hướng & Thông tin chi tiết về Tuyển dụng Ứng viên Tài năng.)
90% ứng viên sẽ nộp đơn xin việc khi vị trí trống là từ một thương hiệu nhà tuyển dụng luôn hoạt động tích cực.
(Nguồn: Dự báo xu hướng tuyển dụng xã hội 2016.)
"5. Tôi đang đánh mất những ứng viên chất lượng vì không đáp ứng được những mức lương đề xuất quá cao."
Giải pháp: Tôn vinh sự khác biệt của công ty bạn.
Khi không thể cạnh tranh với các công ty khác về mặt lương thưởng, hãy tập trung vào những điều độc đáo mà bạn có thể ưu đãi cho ứng viên, ví dụ như những nhiệm vụ đầy tính thử thách nhưng thú vị mà công việc yêu cầu, chính sách nghỉ phép rộng lượng hay bữa liên hoan vào các ngày cuối tuần, hãy tập trung vào những điều khiến công ty của bạn nổi bật.
Đăng tải các nội dung hấp dẫn: Tìm hiểu cách quảng bá công ty bằng cách đăng tải các nội dung gốc hoặc lời feedbacks của nhân viên nhằm tái hiện một bức tranh rõ ràng về môi trường làm việc thân thiện tại công ty.
Thể hiện lợi ích của nhân viên: Đôi khi sự quan tâm của ứng viên không nằm ở khoản tiền lương hấp dẫn mà nằm ở các đặc quyền mà những công ty lớn hơn không thể cung cấp.
Đầu tư vào học tập: Cơ hội học tập không chỉ làm cho công ty hấp dẫn hơn đối với ứng viên mà còn tăng khả năng giữ chân họ. Tìm hiểu thêm về LinkedIn Learning và 13.000 khóa học do chuyên gia hướng dẫn hiện đang sẵn có.
94% nhân viên sẽ ở lại lâu hơn nếu người sử dụng lao động đầu tư vào phát triển sự nghiệp của họ.
(Nguồn: LinkedIn Workforce Learning Report, 2019.)
68% ứng viên không xem tiền lương là yếu tố quan trọng nhất để đưa ra quyết định chấp nhận hay từ chối công việc.
(Nguồn: Luật Lexington, 2019.)
"6. Làm cách nào tôi xác định được những ứng viên phù hợp?"
Giải pháp: Tìm kiếm những ứng viên có những nét tính cách phù hợp với văn hóa công ty.
Đầu tiên cần xác định rõ ràng tầm nhìn cho văn hóa công ty của bạn và chia sẻ nó rộng rãi. Khi văn hóa công ty đã được xác định, hãy tìm kiếm những ứng viên sẽ góp phần vào các sáng kiến lớn hơn của công ty bạn và nhắc nhở người phỏng vấn về tầm nhìn đó trước mỗi cuộc trò chuyện.
Viết mô tả công việc dựa trên hiệu suất: Hãy ngừng sử dụng các kỹ năng và năng lực cứng để xác định các yêu cầu của bạn . Tạo các mô tả công việc xác định công việc mà ứng viên cần làm, chứ không phải các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.
Test kỹ năng mềm: Những đặc điểm cá nhân này thường khó để đánh giá nhưng lại là chìa khóa để tìm được những ứng viên giỏi. Sử dụng Trình tạo câu hỏi phỏng vấn miễn phí (Interview Question Generator) trên LinkedIn để tạo các câu hỏi phỏng vấn tùy chỉnh nhằm sàng lọc ứng viên có các kỹ năng mềm cần thiết cho vị trí cần tuyển dụng.
Hỗ trợ đại sứ thương hiệu nhà tuyển dụng: Tạo một team tuyển dụng bao gồm những nhân viên ủng hộ thương hiệu công ty, những người có thể dễ dàng đánh giá liệu có sự đồng nhất về văn hóa hay không.
Văn hóa của công ty là yếu tố số 1 đối với các ứng viên khi xem xét một vị trí công việc tiềm năng.
(Nguồn: Xu hướng tuyển dụng toàn cầu của LinkedIn, 2018.)
52% ứng viên lần đầu tiên truy cập vào tài khoản trực tuyến của công ty (trang web, tài khoản mạng xã hội, v.v.) để hiểu rõ hơn về bản sắc thương hiệu và văn hóa công ty.
(Nguồn: Nghiên cứu Thương hiệu Nhà tuyển dụng, CareerArc 2015.)
"7. Chiến lược tuyển dụng của tôi không tiếp cận được những ứng viên mới và trẻ."
Giải pháp: Làm mới chiến thuật tìm nguồn cung ứng nhân sự.
Nếu cảm thấy như bạn vẫn đang tiếp cận với cùng một nhóm ứng viên xác định, đã đến lúc áp dụng các quy trình tuyển dụng sáng tạo hơn. Các ứng viên tốt nhất sẽ ngạc nhiên, thích thú và được truyền cảm hứng bởi một cơ hội việc làm và điều đó có nghĩa là bạn sẽ cần thu hút sự chú ý của họ theo những cách mới.
Khuyến khích sử dụng video: Tạo tin nhắn video xác thực sẽ ngay lập tức cung cấp cho ứng viên cái nhìn của người trong cuộc về cuộc sống tại công ty của bạn.
Sử dụng phương tiện truyền thông xã hội: Các công ty lớn như McDonald's, Goldman Sachs và Amazon đều sử dụng mạng xã hội để tuyển dụng, họ đăng tuyển dụng trên các trang như Snapchat, Spotify và thậm chí cả trang hẹn hò Tinder.
Tạo một trang nghề nghiệp: Các nhân viên tiềm năng sẽ muốn theo dõi công ty của bạn nếu bạn có ảnh bìa đẹp, nội dung do nhân viên tạo, video công ty và thông điệp hấp dẫn.
Quảng cáo bằng video đã cho thấy khả năng thu hút sự chú ý lâu hơn gấp 3 lần so với quảng cáo có nội dung tĩnh.
(Nguồn: LinkedIn Talent Blog, 2018.)
80% là tỷ lệ phản hồi InMail sau quảng cáo video được tài trợ.
(Nguồn: LinkedIn, 2018.)
"8. Quy trình nhận việc cho nhân viên mới đôi khi không được xem trọng."
Giải pháp: Dành thời gian cho nhân viên mới ngay từ ngày đầu tiên làm việc.
Những trải nghiệm đầu tiên của nhân viên trong công việc có thể đặt nền móng cho sự thành công về lâu dài. Khoản đầu tư cho quy trình nhận việc có thể sớm được đền đáp bằng việc cải thiện mức độ hài lòng của nhân viên và tỷ lệ giữ chân nhân viên.
Lập plan làm việc trong 45 ngày đầu tiên: Quy trình nhận việc chỉn chu đòi hỏi một kế hoạch làm việc cho các nhiệm vụ trong và sau ngày đầu tiên của nhân viên mới. Lập danh sách kiểm tra chia quá trình thành các bước có thể quản lý được.
Giao cho nhân viên mới một nhiệm vụ với các mục tiêu có một chút thách thức nhưng vẫn có thể hoàn thành vào ngày đầu tiên.
Chỉ định một đồng nghiệp và đặt check-in thường xuyên: Kết hợp một nhân viên dày dặn kinh nghiệm với nhân viên mới để xây dựng các kết nối cá nhân và hỗ trợ tốt nhất cho lính mới. Ngoài ra, hãy thiết lập check in định kỳ để khuyến khích tư duy phát triển.
Những nhân viên trải qua Quy trình nhận việc bài bản có khả năng ở lại công ty từ ba năm trở lên cao hơn 69%.
(Nguồn: BambooHR.com, 2018.)
87% trong số các công ty sử dụng chương trình đồng nghiệp trong Quy trình nhận việc cho biết chương trình này giúp tăng tốc độ thành thạo của nhân viên mới.
(Nguồn: Sapling, 2019.)
(Theo LinkedIn)
