Cách đối phó với thiếu nhân sự trong thời kỳ khát lao động

Sau suy thoái kinh tế, thị trường lao động Việt Nam trong năm 2024 đang có dấu hiệu hồi phục. Ngành công nghệ, đặc biệt là lĩnh vực bán dẫn, đang gặp khó khăn về nguồn nhân công, khiến nhiều công ty nhân sự đánh giá rằng việc tìm kiếm nhân sự ngày càng trở nên khó khăn. Đồng thời, vì ảnh hưởng của suy thoái kinh tế, việc nhập cảnh lao động nước ngoài trở nên khó khăn hơn, dẫn đến tình trạng một số doanh nghiệp không thể mở rộng hoặc thậm chí duy trì kinh doanh hiện tại.

Ngành công nghệ đang nỗ lực thu hút nhân tài, và thị trường lao động tựa như hình thành một chuỗi "ngành bán dẫn thu hút ngành công nghệ, ngành công nghệ thu hút ngành sản xuất truyền thống, và ngành sản xuất truyền thống thu hút ngành dịch vụ." Điều này có thể đồng nghĩa với việc thị trường đã bước vào thời kỳ tuyển dụng lớn, khi mỗi ứng viên có ít nhất hai cơ hội việc làm để lựa chọn. Trong khi đó, doanh nghiệp phải đối mặt với thách thức lớn hơn trong việc tìm kiếm và giữ chân nhân tài.

Tuy nhiên, chỉ tập trung vào việc tuyển dụng không thể hoàn toàn giải quyết vấn đề thiếu nhân công. Thời kỳ tuyển dụng lớn này đặt nặng vào trải nghiệm và cảm nhận của nhân viên, từ hình ảnh thương hiệu của nhà tuyển dụng, khả năng lãnh đạo của quản lý, đến quy trình công việc và hệ thống đào tạo. Tất cả những yếu tố này đều có thể giảm thiểu tác động của vấn đề thiếu nhân công hiệu quả.

Nhiều doanh nghiệp trong lĩnh vực công nghệ thông báo về kế hoạch mở khoảng 500-1000 vị trí làm việc mới. Đối với nhiều nhân sự, họ đã cảm nhận sự khó khăn ngày càng tăng trong việc tìm kiếm nguồn nhân lực thay thế, đặc biệt là trong bối cảnh nhu cầu nhân sự tăng cao trong lĩnh vực công nghệ và xu hướng giảm dân số. Do ảnh hưởng của suy thoái, quá trình nhập cảnh lao động nước ngoài trở nên phức tạp hơn, khiến cho các doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nhân sự. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến khả năng mở rộng kinh doanh mà còn gây thách thức lớn trong việc duy trì hoạt động kinh doanh hiện tại.

Ngoài ra, tình trạng nhân viên nghỉ việc ngày càng gia tăng, với số lượng nghỉ việc hàng tháng tăng cao và họ thường chuyển sang làm việc trong ngành bán dẫn. Tóm lại, di chuyển lao động trong thị trường Việt Nam có thể được mô tả như sau: "Các công ty nước ngoài thu hút nhân sự từ ngành bán dẫn, ngành bán dẫn tìm kiếm nhân lực từ ngành công nghệ, ngành công nghệ chiêu mộ từ ngành sản xuất truyền thống, và ngành sản xuất truyền thống chuyển đổi sang ngành dịch vụ."

Thị trường lao động Việt Nam đang bước vào giai đoạn tuyển dụng lớn, tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp không kịp thời chuẩn bị. Việc tăng cường nhân sự thông qua việc tuyển dụng, hợp tác với các đối tác tìm kiếm tài năng, điều chỉnh mức lương, cùng với chiến lược tiếp thị và quảng bá thương hiệu nhà tuyển dụng, đều không đem lại hiệu quả lớn. Điều này làm cho tình trạng không cân đối giữa cung và cầu nhân sự tiếp tục là một vấn đề lớn, được đặt tên là "tình trạng thiếu nhân công lớn". Hãy tìm hiểu cùng Aniday!

Thời đại tuyển dụng lớn - Mỗi người tìm việc ít nhất có 2 lựa chọn

Đối với Việt Nam, hiện tượng đặc biệt này gây ngạc nhiên. Trước đây, sự phát triển công nghiệp đã đạt đến mức bão hòa và ngành công nghiệp lao động đã trải qua sự di dời, khiến tiếng nói của nhà tuyển dụng lớn hơn trở nên quan trọng hơn so với người lao động. 

Nếu nhân viên không hài lòng, họ không còn buộc phải ở lại vì có nhiều người khác sẵn sàng thay thế trong ngành công nghiệp. Tăng lương, phúc lợi, và thậm chí tiền thưởng làm thêm giờ đều trở thành điều xa xỉ. Ngày nay, nhân viên không hài lòng có thể nộp đơn từ chức vào tuần sau, với ít nhất hai vị trí công việc đang chờ họ. Nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam đang phải thích ứng với tình hình này, đồng thời chủ sở hữu cũng phải thay đổi tư duy quản lý.

Tại Indonesia, tình trạng tuyển dụng lớn là điều phổ biến. Đầu tiên, đầu tư nước ngoài vào Indonesia tăng mỗi năm, với mỗi tháng đều có nhà máy mới đang xây dựng, cung cấp cơ hội việc làm cho hàng nghìn người. 

Thứ hai, sự khan hiếm về nhân lực chuyên nghiệp và kỹ thuật là thách thức, khiến mọi người phải cạnh tranh để tuyển dụng. Đối với người mới đến Indonesia, việc chuyển đổi công việc thường xuyên và không liên quan đến ngành nghề có thể gây sốc. Người ta cho rằng điều này xuất phát từ sự khan hiếm nhân lực kỹ thuật, khi mỗi người có thể có nhiều cơ hội việc làm và sử dụng việc chuyển đổi công việc để thương lượng về lương. Các công ty nước ngoài ở Indonesia cung cấp các phúc lợi mà họ không thể bắt kịp. 

Tình trạng tìm việc dễ dàng và trợ cấp khi nghỉ việc đã tạo ra tốc độ nghỉ việc nhanh chóng, đặt ra những thách thức lớn đối với quản lý và tìm kiếm người thay thế. Cả hai quốc gia, Việt Nam và Indonesia, đều đang phải đối mặt với những biến động không ngờ trong thị trường lao động.

Thương hiệu nhà tuyển dụng, khả năng lãnh đạo của người quản lý, và hệ thống hoàn thiện đóng vai trò quan trọng trong việc giảm vấn đề thiếu nhân lực. 

Ban đầu, khi tổng số nhân viên vượt quá 300 người, tôi thường xuyên phải đối mặt với áp lực từ người quản lý về việc bổ sung nhân sự để khắc phục sự chậm trễ trong sản xuất. Tuy nhiên, sau khi tăng cường khả năng tuyển dụng, vấn đề thiếu nhân lực không còn là thách thức khi số lượng nhân viên đạt 1000 người. Thậm chí sau khi suy thoái kinh tế được kiểm soát, tôi có thể mỗi tháng tuyển dụng thêm 70 người, giúp tăng năng suất sản xuất trong thời gian ngắn. So với các đơn vị trong tập đoàn, tỷ lệ nghỉ việc trong công ty tôi có thể giữ ở mức thấp nhất.

Nhiều người có thể nghĩ rằng chỉ cần tập trung vào tuyển dụng là có thể giải quyết vấn đề. Tuy nhiên, cách tiếp cận này quá truyền thống và đơn giản, bỏ qua yếu tố quan trọng trong thời đại tuyển dụng lớn: trải nghiệm và cảm nhận của nhân viên. Nếu không có sự hòa nhập và tham gia của toàn bộ công ty, việc giải quyết vấn đề thiếu nhân lực sẽ vẫn không hiệu quả.

Tổng hợp kinh nghiệm của mình, có bốn hướng đề xuất có thể đưa ra thảo luận:

1. Thương hiệu nhà tuyển dụng phù hợp

- Việc tuyển dụng từ cộng đồng và triển khai hoạt động ESG để xây dựng hình ảnh công ty là bước quan trọng để thu hút ứng viên.

- Thương hiệu nhà tuyển dụng không chỉ dừng lại ở trang tuyển dụng mà còn cần phản ánh sự nhất quán khi nhân viên bước vào công ty.

2. Cảm nhận và trải nghiệm của nhân viên

- Quan trọng hơn là tạo ra một hình ảnh nhà tuyển dụng phù hợp để nhân viên cảm nhận và trải nghiệm khi tham gia vào công ty.

- Sự nhất quán giữa thông điệp truyền thông và thực tế trong công ty đóng vai trò quyết định đối với tâm lý và sự ổn định của nhân viên, tránh tình trạng nghỉ việc đột ngột và chi phí đào tạo lại tăng cao.

Hy vọng bài viết này của Aniday có ích với bạn!