6 vai trò quan trọng của HR bạn cần biết để nâng cao cơ hội thăng tiến

Thông qua việc tóm tắt sáu vai trò này, chúng ta có cái nhìn rõ hơn về công việc của bộ phận nguồn nhân lực và có thể đến gần hơn với kỳ vọng của nhà quản trị doanh nghiệp. Điều này có thể cung cấp cơ sở cho tổ chức và phát triển cá nhân cho đối tác Nhân sự để phát triển sự nghiệp của họ đa dạng hơn.

Trong khoảng mười đến hai mươi năm qua, vai trò của bộ phận Nhân sự đã liên tục thay đổi. Vị trí và trách nhiệm của nhân viên Nhân sự trong doanh nghiệp đã trải qua những thay đổi đáng kể, nhiệm vụ chính của nhân viên Nhân sự đã dần dần chuyển từ công việc hành chính hàng ngày sang một đối tác chiến lược của doanh nghiệp. Nhiều cấp quản lý Nhân sự đã có thể tham gia trực tiếp vào những quyết định quan trọng của quản lý doanh nghiệp, mở ra nhiều cơ hội phát triển cá nhân cho các chuyên gia Nhân sự và họ đã trở thành người đóng góp quan trọng cho việc xây dựng lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

Vai trò của quản lý nguồn nhân lực đặt ra kỳ vọng quan trọng trong tâm trí của nhà quản trị doanh nghiệp, đó là yếu tố quyết định hành vi làm việc và hiệu suất của chuyên gia Nhân sự. Việc này không chỉ phản ánh sự đóng vai trò của quản lý cấp cao trong bộ phận Nhân sự một cách chủ quan mà còn phụ thuộc vào kỳ vọng và sự công nhận từ phía nhà quản trị doanh nghiệp, tóm gọn thành sáu vai trò quan trọng. Hãy tìm hiểu cùng Aniday!

Sáu vai trò quan trọng

1. Người tham gia chiến lược

Vai trò này yêu cầu Nhân sự tham gia vào việc xác định và thực hiện chiến lược tổ chức. Họ phải hiểu sâu về mô hình kinh doanh, thị trường và cơ hội cũng như nguy cơ của doanh nghiệp. Họ đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo rằng các chiến lược này được thực hiện thông qua việc quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả.

2. Cố vấn tư vấn

Nhân sự phải sẵn sàng cung cấp kiến thức và hỗ trợ tư vấn về các vấn đề nhân sự. Họ phải giúp định hình các chính sách và quy trình có liên quan đến Nhân sự và đảm bảo rằng chúng đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức.

3. Chuyên gia quản trị nguồn nhân lực

Vai trò này tập trung vào việc thực hiện các hoạt động Nhân sự hàng ngày. Họ phải xử lý tất cả các khía cạnh của quản lý nhân sự, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, quản lý hiệu suất và quản lý mối quan hệ lao động. 

4. Người cung cấp dịch vụ nhân viên

Quản lý nguồn nhân lực cũng phải đảm bảo rằng nhân viên có môi trường làm việc tốt và các dịch vụ hỗ trợ nhân viên được cung cấp hiệu quả.

5. Người đẩy mạnh sự thay đổi

Họ phải thúc đẩy và thực hiện các dự án và sự thay đổi chiến lược. Điều này bao gồm việc thay đổi cách làm việc và cải thiện hiệu suất tổ chức.

6. Thực hiện nền văn hóa

Nhân sự phải đảm bảo rằng nền văn hóa tổ chức được thực hiện một cách hiệu quả. Họ phải làm việc để đảm bảo rằng giá trị và mục tiêu của tổ chức được thể hiện trong mọi khía cạnh của công việc hàng ngày.

Các vai trò và nhiệm vụ trong nguồn nhân lực đóng góp vào hiệu suất tổng thể của bộ phận nhân sự theo nhiều cách khác nhau

Dựa trên nhiệm vụ của từng vai trò và các đặc điểm được thể hiện thông qua hoạt động và chức năng của nguồn nhân lực, có thể thiết lập một số cấu trúc có liên quan giữa các vai trò. Chúng ta có thể phân tích chúng dựa trên các khía cạnh khác nhau, bao gồm mức độ chiến lược, mục tiêu nhiệm vụ và quan điểm về trách nhiệm quản lý.

1. Người tham gia chiến lược

2. Người tư vấn

3. Chuyên gia Quản trị Nhân sự

4. Nhân viên phục vụ

5. Người thúc đẩy cải cách

6. Người thúc đẩy văn hoá tổ chức

Mức độ chiến lược

1. Mức chiến lược tổng thể (cấp tổ chức):

Vai trò "Người tham gia chiến lược" (1) trong quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quá trình lập kế hoạch chiến lược tổng thể và phát triển các thực hành nguồn nhân lực nhằm thúc đẩy khả năng thực hiện chiến lược.

Vai trò "Người thực hiện văn hóa" (6) hỗ trợ tổ chức trong việc xây dựng và thúc đẩy văn hóa tổ chức, đồng thời đối chiếu và tương thích với chiến lược tổng thể của tổ chức.

Do hoạt động nhân sự của cả hai vai trò này chạy dọc qua các bộ phận tổ chức, chúng đều nằm trong khuôn khổ chiến lược tổng thể và đặt trọng tâm vào việc hỗ trợ nhà quản trị doanh nghiệp để đạt được mục tiêu hiệu suất toàn diện của tổ chức.

2. Cấp độ chiến lược của bộ phận (cấp bộ phận):

Vai trò (2) Trọng tâm của "Cố vấn tư vấn" là hỗ trợ phán đoán và tư vấn về các vấn đề quản lý kinh doanh trong bộ phận, đồng thời cung cấp thông tin kịp thời và hiệu quả. Lãnh đạo theo đường thẳng chức năng thường gặp khó khăn do áp lực thời gian, thiếu động lực, vai trò mơ hồ, nhu cầu ngắn hạn, thiếu chức năng phù hợp và môi trường học tập của tổ chức.

Vai trò (5) Nhiệm vụ của "sự thúc đẩy thay đổi" là hỗ trợ tổ chức quản lý sự thay đổi và loại bỏ trở ngại về cấu trúc và thẩm quyền mới, vấn đề quyền lực, đấu tranh tài nguyên, phong cách quản lý, sự phản kháng của nhân viên và các tác động tiêu cực khác. Các bộ phận sẽ bị ảnh hưởng khác nhau trong quá trình thay đổi, và bộ phận nhân sự cần can thiệp theo cách phù hợp với sự đa dạng của các bộ phận.

Do đó, vai trò (5) "sự thúc đẩy thay đổi" và vai trò (2) "tư vấn" thuộc về vai trò quản lý ở cấp chính sách của bộ phận.

3. Cấp độ chiến lược chức năng (cấp độ cá nhân):

Trọng tâm của chiến lược chức năng là phương pháp thực hiện thực tế và vận hành trơn tru sau khi phân chia các chức năng trong bộ phận.

Vai trò (4) "Dịch vụ nhân viên" và Vai trò (3) "Chuyên gia hành chính nhân sự" trong bộ phận quản lý nhân sự trong thực tế, thuộc các chức năng hành chính nhân sự khác nhau như tuyển dụng và tuyển chọn, giáo dục và đào tạo, tiền lương và phúc lợi, quan hệ nhân viên và các vấn đề pháp lý, vì vậy nó thuộc về vai trò ở cấp độ chức năng và chiến lược.

Định hướng nhiệm vụ

1. Định hướng nhiệm vụ:

Định hướng nhiệm vụ công việc nhấn mạnh các yêu cầu của hoạt động quản lý nguồn nhân lực để đạt được các mục tiêu chiến lược dưới tiền đề hiệu quả kinh tế, bao gồm định hướng theo đuổi hiệu quả, định hướng tính toán, nghĩa vụ giao dịch, chế độ cứng, loại thị trường và cung cấp các hoạt động khuyến khích kinh tế. 

(1) Ý nghĩa vai trò của "người tham gia chiến lược", (2) "tư vấn" và (3) "chuyên gia hành chính nguồn nhân lực" nghiêng nhiều hơn về phương thức giải quyết vấn đề hợp lý, nên được phân loại là định hướng nhiệm vụ công việc.

2. Định hướng quan hệ nhân sự:

Định hướng quan hệ nhân sự nhấn mạnh các yêu cầu của hoạt động quản lý nguồn nhân lực để đạt được các mục tiêu chiến lược dưới tiền đề hài lòng và cống hiến của nhân viên, bao gồm định hướng nhân bản, hợp tác, nghĩa vụ quan hệ, chế độ mềm, hệ thống nội bộ và hoạt động đầu tư vốn nhân lực dài hạn. 

(4) Ý nghĩa vai trò của "dịch vụ nhân viên", (5) "sự thúc đẩy thay đổi" và (6) "người thực thi văn hóa" nghiêng nhiều hơn về chế độ giải quyết vấn đề nhận thức, nên được phân loại là định hướng quan hệ nhân sự.

Trách nhiệm quản lý

Vì quản lý nguồn nhân lực phải đóng sáu vai trò mà các nhà điều hành doanh nghiệp mong đợi, làm thế nào để phân chia các nhiệm vụ trong bộ phận để đạt được nhiệm vụ một cách hiệu quả?

1. Quan điểm chiến lược:

Vai trò của "Người tham gia chiến lược" (1) và "Người thực hiện văn hóa" (6) tập trung vào việc đề xuất và triển khai kế hoạch chiến lược tổng thể, cũng như thúc đẩy văn hóa tổ chức. Các nhà lãnh đạo cấp cao và quản lý kinh doanh hợp tác chặt chẽ với họ trong quá trình này. Trong khi đó, các nhà lãnh đạo hàng đầu của bộ phận nhân sự (HR) đảm nhận vai trò quan trọng trong việc lập kế hoạch và đàm phán về các nhiệm vụ liên quan.

Vai trò của "Nhà tài trợ thay đổi" (5) chủ yếu tập trung vào việc thực hiện kế hoạch thay đổi, bao gồm cả loại bỏ hoặc làm dịu nhẹ ảnh hưởng đối với đồng nghiệp trong các bộ phận bị ảnh hưởng. Điều này đặt ra thách thức, đặc biệt nếu những nhà lãnh đạo của bộ phận nhân sự không tích cực tham gia và can thiệp, làm tăng độ khó trong việc thuyết phục và ảnh hưởng.

Do đó, trách nhiệm quản lý chủ yếu của ba vai trò - "Người tham gia chiến lược" (1), "Sự thúc đẩy thay đổi" (5), và "Người thực thi văn hóa" (6) - tập trung vào việc hướng dẫn suy nghĩ chiến lược của tổ chức, trong khi đồng thời chịu trách nhiệm đối với khía cạnh khó khăn của việc thực hiện trong bộ phận nhân sự.

2. Chế độ xem dịch vụ:

Hành vi tương tác giữa các bộ phận trong nhân sự chủ yếu tập trung vào hành động của nhân viên hỗ trợ và tư vấn.

Hai vai trò quan trọng là "Tư vấn" (2) và "Nhà cung cấp dịch vụ nhân viên," (4) chủ yếu hỗ trợ phát triển nhân sự cho các đơn vị khác. Nếu sự phụ thuộc giữa các bộ phận và tần suất truyền tin tăng lên, các phòng nhân sự truyền thống sẽ trở nên không hiệu quả. Để duy trì chất lượng dịch vụ nhân sự, quan trọng để xây dựng vai trò của dịch vụ khách hàng nội bộ (tài khoản dịch vụ) trong cơ cấu tổ chức chính thức.

Từ góc độ của khách hàng nội bộ, đại diện dịch vụ khách hàng nội bộ hỗ trợ đồng nghiệp của họ và đóng vai trò quan trọng trong lãnh đạo tuyến tính chức năng của "Tư vấn" và "Nhà cung cấp dịch vụ nhân viên," cũng như các vai trò dịch vụ khác, nhằm tăng cường giá trị dịch vụ nhân sự và sự hài lòng của khách hàng nội bộ.

3. Chế độ xem hiệu quả:

(3) Vai trò của "chuyên gia quản lý hành chính nguồn nhân lực" không chỉ tập trung vào việc giảm chi phí nhân sự mà còn đặt trọng điểm vào việc nâng cao chất lượng dịch vụ. Bằng cách sử dụng trung tâm dịch vụ chia sẻ nhân sự, chúng tôi có thể hiệu quả hóa quản lý nguồn nhân lực thông qua hệ thống ERP, liên kết hoạt động hành chính và giao tiếp nhân sự, đồng thời cung cấp các dịch vụ nhân sự đa dạng và nhanh chóng, bao gồm tuyển dụng, quản lý nhân sự, ngành công nghiệp, tiền lương, hệ thống hưu trí, chia sẻ tài nguyên, học tập trực tuyến, di cư quốc tế, vv. Lợi ích cho doanh nghiệp bao gồm quy mô kinh tế, giải thích quy trình và chi phí vận hành thấp để tối đa hóa hiệu quả hoạt động.

Phân loại chi tiết như vậy không chỉ làm rõ về tính xác thực của công việc trong bộ phận nhân sự mà còn cung cấp tài liệu tham khảo hữu ích cho việc thiết kế tổ chức và phát triển nhân sự. Điều này giúp định rõ sự kết hợp đa dạng của chức năng và vai trò cho nhân viên nhân sự ở các cấp độ khác nhau.

Các nhà điều hành kinh doanh mong đợi vai trò của các nhà quản lý nguồn nhân lực

Ngoài việc phân tích hai vai trò mới của quản lý nguồn nhân lực, "người thực hiện văn hóa" và "tư vấn", bài viết này cũng có sự hiểu biết sâu sắc hơn về kỳ vọng cao của các nhà điều hành doanh nghiệp đối với quản lý nguồn nhân lực và quỹ đạo của việc sản xuất và thực hiện chiến lược. Những điều này khác với kỳ vọng nhân vật truyền thống hoặc những khám phá mới, bao gồm:

1. Các chiến lược và thước đo nguồn nhân lực của doanh nghiệp là sản phẩm của sự tương tác giữa các nhà điều hành doanh nghiệp và lãnh đạo bộ phận nhân sự.

2. Người đứng đầu bộ phận nhân sự có thể đóng vai trò là giáo viên quân sự của nhà điều hành doanh nghiệp và nhà tư vấn của đội ngũ quản lý cốt lõi.

3. Trong vai trò truyền thống của việc lựa chọn, sử dụng, giáo dục, duy trì và thăng tiến (chuyên gia hành chính nguồn nhân lực), lựa chọn và duy trì tài năng là hai điều mà các nhà điều hành doanh nghiệp quan tâm nhất ở giai đoạn này.

4. "Chuyên gia Quản trị Nhân dân" là một vai trò chuyên nghiệp dựa trên công cụ, và năm vai trò còn lại là vai trò lãnh đạo và chuyên môn chiến lược.

5. Các nhà khai thác kinh doanh khác nhau mong đợi các vai trò khác nhau trong quản lý nguồn nhân lực.

6. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực sẽ được điều chỉnh khi chiến lược của các nhà điều hành doanh nghiệp thay đổi.

7. Quản lý nguồn nhân lực sẽ đóng nhiều vai trò trong tổ chức cùng một lúc.

8. Với những thay đổi về môi trường và điều chỉnh chiến lược, quản lý nguồn nhân lực có cơ hội lớn hơn để đóng một vai trò quan trọng.

9. Tính chuyên nghiệp và ý định của các nhà lãnh đạo bộ phận nhân sự đôi khi ảnh hưởng đến kỳ vọng của các nhà điều hành doanh nghiệp đối với vai trò quản lý nguồn nhân lực. Các nhà điều hành doanh nghiệp khác nhau phải đối mặt với cùng một sự kiện và kỳ vọng của họ đối với vai trò quản lý nguồn nhân lực rất đa dạng và khác biệt, điều này thể hiện vai trò đa dạng của quản lý nguồn nhân lực.

Ví dụ, việc ban hành một nghị định mới của chính phủ (hệ thống rút lao động mới) có thể có tác động khác đến vai trò của quản lý nguồn nhân lực. Đây không chỉ là một sự thay đổi trong cách tính lương hưu lao động (chuyên gia hành chính nguồn nhân lực), mà còn thay đổi việc củng cố văn hóa tổ chức (người thực thi văn hóa) và chất lượng giao tiếp (tư vấn, nhân viên dịch vụ nhân viên), điều này có nhiều khả năng thúc đẩy các nhà điều hành doanh nghiệp suy nghĩ về các định hướng chiến lược kinh doanh mới (người tham gia chiến lược) và thay đổi tổ chức. 

Hy vọng bài viết này của Aniday có ích với bạn!