6 Lợi ích của phỏng vấn có cấu trúc-Tìm ra người phù hợp chỉ sau 1 lần phỏng vấn
Tất cả ứng viên đều phải trải qua một quy trình phỏng vấn chuẩn khi nộp đơn cho một vị trí công việc. Phương pháp này giúp đảm bảo rằng mỗi ứng viên sẽ đối mặt với cùng một loạt câu hỏi đã được chuẩn hóa, tạo điều kiện để đánh giá hiệu suất làm việc của họ dựa trên các kinh nghiệm làm việc trước đó.
Quy trình phỏng vấn cấu trúc có thể được xác định trước bằng cách thiết lập các bước rõ ràng. Nhờ đó, ứng viên sẽ trả lời các câu hỏi theo một cách tiêu chuẩn, cho phép nhà tuyển dụng dự đoán khả năng làm việc của họ trong tương lai dựa trên kinh nghiệm.
Các lợi ích của phương pháp phỏng vấn cấu trúc là gì? Quy trình này cần bao gồm những yếu tố nào? Từ câu trả lời của ứng viên, có những chỉ số nào mà bộ phận Nhân sự hoặc nhà tuyển dụng nên sử dụng để đánh giá khả năng làm việc của họ? Bài viết này của Aniday sẽ phân tích chi tiết từng khía cạnh để giúp hiểu rõ hơn về phương pháp này.
Khái niệm cuộc phỏng vấn có cấu trúc là gì?
Cuộc phỏng vấn có cấu trúc (Structured Interview) là một phương pháp phỏng vấn sử dụng cấu trúc và nội dung chuẩn hóa cho tất cả ứng viên cùng một vị trí công việc. Mỗi ứng viên nhận được bộ câu hỏi chuẩn, và câu trả lời của họ dựa trên dự đoán những kinh nghiệm trước đây để ước tính hiệu suất công việc tương lai.
Cuộc phỏng vấn có cấu trúc giảm độ biến thiên chủ quan và tập trung chủ yếu vào "hiệu suất" liên quan đến hành vi công việc. Phương pháp này đặc trưng bởi trình tự câu hỏi rõ ràng và mang lại sáu lợi ích quan trọng như sau:
1. Đơn giản và Dễ học
Vì trình tự và câu hỏi phỏng vấn đã được xác định trước, người phỏng vấn chỉ cần điều chỉnh một chút dựa trên tình huống cá nhân của ứng viên. Điều này cho phép tiến hành phỏng vấn theo cách chuẩn hóa.
2. Không Bỏ Sót Câu Hỏi
Việc lập kế hoạch trước và viết câu hỏi phỏng vấn giúp tránh bỏ sót các câu hỏi quan trọng hoặc các vấn đề cần làm rõ, giúp cuộc phỏng vấn tuyển dụng trở nên toàn diện hơn.
3. Đánh Giá Công Bằng
Bởi vì các câu hỏi đã được chuẩn bị trước và có thể dự đoán nội dung mà ứng viên có thể cung cấp, việc đánh giá chất lượng của câu trả lời của ứng viên trong cuộc phỏng vấn hoặc tiến hành thêm các câu hỏi sâu hơn dễ dàng hơn, giúp đánh giá sự phù hợp của ứng viên một cách công bằng và khách quan.
4. So Sánh Chéo
Bởi vì nội dung câu hỏi tương tự, việc so sánh chéo ứng viên cho cùng một công việc dễ dàng hơn, từ đó xác định được điểm mạnh và điểm yếu của mỗi ứng viên.
5. Xây Dựng Hình Ảnh Chuyên Nghiệp
Sử dụng một phương pháp phỏng vấn có cấu trúc có thể giúp xây dựng hình ảnh chuyên nghiệp cho cả công ty lẫn người phỏng vấn.
6. Nâng Cao Hiệu Quả
Theo dữ liệu nghiên cứu, hệ số "hiệu quả" của mô hình phỏng vấn có cấu trúc khoảng từ 0.55 đến 0.70, trong khi các bài kiểm tra tâm lý có hệ số khoảng 0.53 và phương pháp trung tâm đánh giá chỉ có hệ số khoảng 0.36. Hơn nữa, phương pháp phỏng vấn có cấu trúc tăng hiệu quả ít nhất gấp đôi so với cuộc phỏng vấn không có cấu trúc.
Sắp xếp các cuộc phỏng vấn cấu trúc thường được sử dụng và tham khảo chúng như sau:
Đánh Giá theo Những Năng Lực Cốt Lõi
Trong bảy bước đã đề cập, bước thứ tư "Đặt Câu Hỏi" là bước tốn thời gian nhất và quan trọng nhất.
Trong quá trình phỏng vấn, việc đặt câu hỏi và đánh giá dựa trên những năng lực cốt lõi là yếu tố quan trọng. Người phỏng vấn nên xác định trước 2-3 năng lực cốt lõi mà vị trí công việc đòi hỏi, như tính chủ động, khả năng chịu áp lực, kỹ năng giải quyết vấn đề, sự sáng tạo, đổi mới, khả năng chăm sóc khách hàng, tập trung vào cải thiện chất lượng, giao tiếp xã hội, phục vụ khách hàng, quan tâm đến thị trường và môi trường, kỹ năng làm việc nhóm, v.v.
Sau đó, người phỏng vấn cần thiết kế các câu hỏi về sự điều có tính "tích cực", "tiêu cực", và "hỏi rõ". Những câu hỏi này giúp dự đoán một cách chính xác hành vi hiệu suất mà ứng viên có thể thể hiện trong tương lai. Điều này đặc biệt quan trọng để đánh giá và lựa chọn những tài năng phù hợp cho vị trí cần tuyển dụng.
Ví dụ, đối với vị trí "Nhân viên kinh doanh", một trong các năng lực cốt lõi có thể là "Dịch vụ khách hàng." Dưới đây là các câu hỏi mà bạn có thể đặt:
Câu hỏi tích cực:
"Với tư cách là một nhân viên kinh doanh, bạn cho rằng làm thế nào để cung cấp dịch vụ khách hàng tốt?"
Câu hỏi tiêu cực:
"Hãy chia sẻ một trải nghiệm mà khách hàng không hài lòng nhất với bạn? Bạn đã xử lý nó như thế nào?"
Câu hỏi hỏi rõ thêm:
"Trong quá trình giải quyết vấn đề, điểm khó khăn lớn nhất là gì? Làm thế nào để tránh nó không xảy ra lần sau?"
Từ những ví dụ về hành vi mà ứng viên đưa ra, bạn có thể đánh giá mức độ tích cực và tiêu cực, dựa trên các chỉ số như dưới đây:
- Điểm số hành vi tích cực và hành vi tiêu cực mà câu trả lời của ứng viên thể hiện.
- Một số ví dụ về chỉ số bao gồm:
Điều đó có nghĩa là, sau khi đặt câu hỏi về từng chức năng cốt lõi, các chỉ số hành vi tích cực và tiêu cực được thu thập theo các trường hợp hành vi mà các ứng viên trả lại và mỗi cấp độ chức năng được ghi ngay lập tức.
Thêm điểm vào đặc điểm tính cách
Đặc điểm tính cách (phong cách hành vi) là một loại thái độ hành vi và thói quen hành vi. Trong phong cách hành động và các mối quan hệ giữa các cá nhân, có những mô hình lặp đi lặp lại nhất định (bao gồm hành vi, suy nghĩ và cảm xúc). Mỗi đặc điểm tính cách đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng, và không có sự khác biệt giữa đúng và sai. Nếu lợi thế đặc điểm tính cách của một nhân viên rất phù hợp với vị trí, anh ta sẽ vui vẻ phát huy khả năng của mình trong công việc, có thể được gọi là "nơi thích hợp"; nếu một nhiệm vụ mạnh mẽ và các giá trị chính xác được thêm vào, thì về mặt hiệu suất công việc Phải có màn trình diễn xuất sắc.
Để nghiên cứu các đặc điểm tính cách, các doanh nghiệp thường sử dụng DISC trong thực tế, dựa trên William, một nhà tâm lý học người Mỹ. Tiến sĩ Marston (Tiến sĩ William Marston đã đề xuất bốn đặc điểm tính cách chính: Sự thống trị, Ảnh hưởng, Sự ổn định và Sự tận tâm. Mô tả chi tiết như sau:
Không có đặc điểm tính cách nào là tốt nhất, nhưng không có đặc điểm tính cách nào là tồi tệ nhất. Không có đặc điểm tính cách tốt hay xấu. Nó chỉ phụ thuộc vào cách người giám sát đặt lĩnh vực thống trị của mình vào đúng vị trí.
Tìm Hiểu Mục Tiêu Của Ứng Viên
Cuối cùng, hãy đi sâu hơn để khám phá khía cạnh quan trọng nhất của mô hình dưới đây: "mục tiêu" của ứng viên. Điều này đại diện cho lý do và mục đích mà người ứng tuyển có khi nộp đơn, hay nói cách khác, động lực xin việc.
Công việc không chỉ là một phần quan trọng trong cuộc sống, mà còn là cách mà con người đóng góp cho xã hội thông qua công việc của mình. Cách họ nhìn nhận công việc là quan trọng như thế nào? Có thể là xem đó là một nhiệm vụ đơn giản, một lĩnh vực chuyên môn, hay một trách nhiệm cá nhân ý nghĩa? Tất cả những điều này phản ánh nguyên tắc cơ bản là "tâm trí khởi đầu."
Chẳng hạn, khi nhìn vào công việc làm vệ sinh, ba nhân viên A, B, và C có động lực khác nhau. Nhân viên A coi công việc như một cách kiếm sống, không để ý đến ý nghĩa, chỉ quan tâm đến tiền lương. Nhân viên B xem công việc là một ngành nghề, chỉ cần thực hiện tốt để hài lòng với bản thân. Nhân viên C coi đó là một nhiệm vụ có ý nghĩa, tạo môi trường sạch sẽ và làm tươi mới cho mọi người, không chú trọng vào mức lương. Nhân viên C, với động lực làm việc ý nghĩa, sẽ có khả năng xuất sắc hơn và hạnh phúc hơn trong công việc.
Trong ví dụ trên, nhân viên nào có khả năng làm việc hiệu quả và hạnh phúc hơn? Câu trả lời rõ ràng là nhân viên C. Nếu người phỏng vấn có thể khám phá được động cơ xin việc, tức là mục tiêu làm việc của ứng viên trong quá trình phỏng vấn, đó là một sự thông thái tuyệt vời!
Tóm lại, việc thực hiện phỏng vấn tài năng theo mô hình tối ưu, kết hợp "minh bạch" và "hiệu quả," sẽ mở cánh cửa quan trọng để tổ chức có thể tận dụng hiệu quả tài năng và đảm bảo lựa chọn đúng người - điều quan trọng để mọi công việc diễn ra suôn sẻ.
Hy vọng bài viết này của Aniday có ích với bạn!
