3 cấp bậc giữ chân nhân tài bạn cần làm! Áp dụng Tháp Nhu Cầu Maslow

Nhiều doanh nghiệp đang nỗ lực tối đa để giữ chân những nhân viên xuất sắc. Với những người lao động ở các giai đoạn sự nghiệp khác nhau, nhu cầu của họ cũng đa dạng. Để hiệu quả, doanh nghiệp cần linh hoạt đáp ứng đúng những nhu cầu này và đề xuất giải pháp phù hợp tại từng giai đoạn.

Bài viết này áp dụng lý thuyết cấp độ nhu cầu của Maslow để phác thảo ba giai đoạn sự nghiệp khác nhau. Doanh nghiệp có thể phát triển chiến lược giữ tài năng đặc biệt dựa trên giai đoạn mà nhân viên đang trải qua. Trong bối cảnh khó khăn trong việc tuyển dụng tài năng, sự đau đáu của doanh nghiệp thường đến từ việc những nhân viên xuất sắc mà họ đã đầu tư nhiều công sức cuối cùng lại rời bỏ khi chúng có khả năng mang lại giá trị lớn nhất. Điều này đặt ra thách thức lớn trong việc giữ chân nhân sự tài năng.

Doanh nghiệp cần đặc biệt chú ý đến những nhu cầu riêng biệt của nhân viên ở các giai đoạn sự nghiệp khác nhau để có thể đưa ra những giải pháp phù hợp và hiệu quả. Kết hợp với năm nhu cầu cơ bản theo lý thuyết Maslow, bao gồm nhu cầu sinh lý, an toàn, thuộc về, tôn trọng và tự thực hiện, doanh nghiệp có thể xây dựng chiến lược giữ tài năng có hiệu suất cao tại mỗi giai đoạn của sự nghiệp. 

Hãy tìm hiểu cùng Aniday!

Giai đoạn đầu tiên: Thỏa mãn nhu cầu cơ bản, thông qua việc học để phát triển bản thân

Nhân viên ở giai đoạn này chủ yếu là những người trẻ mới gia nhập công ty, mặc dù họ có thể không ngay lập tức đóng góp hiệu suất làm việc, nhưng lại mang đến tiềm năng lớn. Đối với họ, ưu tiên hàng đầu là đạt được mục tiêu về lương và phúc lợi. Đặc biệt, với những người mới tốt nghiệp, việc khởi đầu có thể đầy khó khăn, nhưng họ đang cố gắng và hy vọng sớm kiếm được thu nhập đầu tiên trong sự nghiệp.

Tại giai đoạn này, tỷ lệ chuyển đổi nhân viên là khá cao, không chỉ vì họ đang tìm hiểu về sự nghiệp mình, mà còn bởi họ dễ dàng chuyển đến công ty khác nếu nhận được đề xuất lương hấp dẫn hơn. Điều này đặc biệt đúng với việc đáp ứng nhu cầu về an sinh và sinh lý, mà nhóm này đặt mức quan trọng cao. Do đó, các doanh nghiệp cần không chỉ cung cấp chương trình lương hấp dẫn mà còn quan tâm đến mục tiêu phúc lợi của nhân viên trẻ.

Các yếu tố như nghỉ phép, du lịch, chăm sóc sức khỏe, và thậm chí vấn đề nhà ở, thường được xem là quan trọng và có thể làm cho nhân viên quyết định nghỉ việc. Để giữ chân nhân sự, hiểu rõ hơn về nhu cầu của nhóm này là quan trọng. Điều này không chỉ thể hiện qua các chính sách về lợi ích mà còn thông qua việc thực hiện định kỳ khảo sát hài lòng của nhân viên.

Một lý do mà nhân viên trẻ mong muốn ở lại công ty là cơ hội học hỏi và phát triển cá nhân. Doanh nghiệp có thể giữ chân họ bằng cách cung cấp chương trình đào tạo toàn diện, giúp họ nắm bắt sự chênh lệch giữa lý thuyết và thực tế công việc. Việc này không chỉ làm tăng chất lượng chuyên môn của họ, mà còn là nền tảng cho sự phát triển sự nghiệp trong tương lai.

Giai đoạn thứ hai: Nhận được sự công nhận từ bên trong và bên ngoài, tìm ra con đường sự nghiệp rõ ràng

Ở giai đoạn thứ hai, nhân viên hi vọng nhận được ba loại công nhận quan trọng: từ doanh nghiệp, từ đồng nghiệp và từ gia đình. Công nhận từ doanh nghiệp bao gồm sự quan tâm và thừa nhận từ cấp quản lý và đồng nghiệp. Công nhận từ đồng nghiệp là sự thừa nhận từ bạn bè và đồng đội về sự phát triển của họ trong tổ chức. Còn công nhận từ gia đình đề cập đến ủng hộ và sự thấu hiểu về công việc của họ từ phía gia đình.

Thực tế, thăng chức được coi là biểu hiện tốt nhất của công nhận. Tuy nhiên, việc nhân viên nghỉ việc sau khi được thăng chức có thể gây thắc mắc. Điều này liên quan đến bản chất của ba loại công nhận. Không chỉ là vấn đề thăng chức, mà còn đối mặt với hiệu ứng so sánh trong quá trình đánh giá công bằng.

Trong lý thuyết công bằng, sự công bằng được chia thành nội bộ và ngoại bộ. Sau khi thăng chức, nhân viên sẽ so sánh với người đồng nghiệp trong doanh nghiệp để đánh giá tính công bằng. Tiếp theo, họ so sánh với các doanh nghiệp khác và với người quen để kiểm tra tính hợp lý. Cuối cùng, họ đặt ra câu hỏi liệu việc thăng chức có đáp ứng kỳ vọng từ gia đình hay không.

Do đó, doanh nghiệp cần nhận ra rằng thành công không chỉ đến từ việc làm đúng, mà còn từ việc làm đúng, làm tốt và tạo ra cảm giác công bằng và thừa nhận cho nhân viên. Sau khi thăng chức, nhân viên mong đợi thấy rõ con đường sự nghiệp và mục tiêu phát triển trong doanh nghiệp. Bản đồ sự nghiệp này phải khơi gợi tiềm năng và đặt ra mục tiêu để kích thích sự cam kết của họ với tổ chức.

Giai đoạn thứ ba: Đạt được sự tôn trọng từ doanh nghiệp, thực hiện ước mơ cuộc sống của bản thân

Trong giai đoạn thứ ba của sự nghiệp, khi nhân viên đã gắn bó với doanh nghiệp trong thời gian dài, việc tôn trọng và công nhận vai trò của họ trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Tôi luôn đặt niềm tin vào nguyên tắc cơ bản nhất: tôn trọng. Việc này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá, mà còn kích thích sự cam kết và đam mê, tất cả dựa trên nền tảng của sự tôn trọng.

Trong văn hóa kinh doanh Trung Quốc, tình cảm được đặt lên cao, mang lại những lợi ích nhưng cũng có nhược điểm. Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp thể hiện lòng biết ơn và công bằng đối với nhân viên, đặc biệt là những người có kinh nghiệm, họ sẽ đáp lại bằng lòng biết ơn. Việc tạo ra một môi trường làm việc tốt, nơi tôn trọng và công nhận sự đóng góp của nhân viên, cùng với lợi thế về địa lý và con người, sẽ giúp giữ chân nhân viên hiệu quả.

Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp thường bỏ qua quan tâm đối với nhân viên lâu năm, không hiểu rõ nhu cầu của họ. Điều này có thể dẫn đến tình trạng căng thẳng và khiến nhân viên cảm thấy không thoải mái, thậm chí có thể đề xuất nghỉ việc. Phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên ở giai đoạn này.

Nhân viên ở giai đoạn này thường có nhận thức sâu sắc về doanh nghiệp, không chỉ coi công việc là nơi làm việc mà còn là địa điểm theo đuổi lý tưởng và ước mơ cá nhân. Khuyến khích động lực nội tại và hỗ trợ nhân viên tiếp tục học hỏi, phát triển kỹ năng và thích ứng với môi trường thay đổi là quan trọng.

Tuy nhiên, không nên quên rằng việc đáp ứng nhu cầu cơ bản của nhân viên là điều quan trọng để sau đó họ có thể chú ý đến những yếu tố cao cấp hơn. Giữ chân nhân viên là một thách thức liên tục, đòi hỏi sự đổi mới và sáng tạo trong quản lý. Với sự thay đổi liên tục trong môi trường làm việc, giá trị công việc và ngành công nghiệp, chỉ thông qua tư duy mở cửa, chúng ta mới có thể giải quyết những thách thức này.

Hy vọng bài viết này của Aniday có ích với bạn!