Tối ưu hóa quá trình tuyển chọn tài năng thông qua bài kiểm tra
Công cụ kiểm tra tâm lý đã được áp dụng trong quản lý nhân sự từ lâu và có hiệu quả và lợi ích của nó, cùng với làn sóng e hóa sau năm 2000, đã thay đổi căn bản thói quen sử dụng kiểm tra của mọi người trong quá khứ, tốc độ, hiệu quả và giảm chi phí do e hóa mang lại, khiến cho các loại công cụ kiểm tra khác nhau được sử dụng rộng rãi hơn.
Bài viết này của Aniday đưa ra năm điều lầm tưởng khi sử dụng bài kiểm tra chọn tài năng, cũng như ba cách điều chỉnh tư duy mới.
Năm quan niệm sai lầm về việc sử dụng các bài kiểm tra năng khiếu
1. Càng đáng tin cậy và hiệu quả càng tốt
2. Cỡ mẫu chuẩn càng lớn thì càng tốt.
3. Niềm tin rằng tất cả các bài kiểm tra đều là quan niệm sai lầm
4. Kiểm tra và phỏng vấn là những quan niệm sai lầm riêng biệt
5. Bài thi nước ngoài tốt hơn bài thi trong nước
Thích nghi với cách suy nghĩ mới với các công cụ tuyển dụng của New Thought
1. Khi nào nên sử dụng công cụ tuyển dụng của New Thought
2. Đặt ngưỡng tối thiểu. cách suy nghĩ mới
3. Tìm các yếu tố rủi ro cho doanh thu
1: Càng đáng tin cậy càng tốt
Trong lĩnh vực tâm lý học, ý tưởng này là ổn, nhưng nó có thể dẫn đến việc đối tượng bỏ qua bối cảnh của ứng dụng. Đôi khi chúng ta thuộc về môi trường mạnh mẽ khi đưa ra lựa chọn và đôi khi chúng ta thuộc về môi trường yếu khi khám phá bản thân.
Ưu điểm và nhược điểm của môi trường sử dụng ảnh hưởng đến tâm trạng của người làm bài, đặc biệt là kỳ vọng của xã hội đối với các hình thức đánh giá tự thể hiện, tạo ra kết quả bài thi đáng tin cậy nhưng không phản ánh chính xác kết quả bài thi.
2: Cỡ mẫu chuẩn càng lớn thì càng tốt.
Trong lĩnh vực thống kê tâm lý, cách tiếp cận này không gặp vấn đề nào đặc biệt. Tuy nhiên, có thể dẫn đến việc bỏ qua những thách thức mới của mô hình thường mô, đặc biệt là khi đối mặt với sự đa dạng đáng kể giữa các thế hệ nhân viên có nền tảng phát triển khác nhau.
Việc sử dụng kết quả kiểm tra của thế hệ X làm điểm so sánh thường mô với thế hệ hiện tại có thể dẫn đến hiểu lầm, vì sự chênh lệch giữa chúng có thể là kết quả của những yếu tố không đồng nhất. Đồng thời, việc cập nhật thường mô định kỳ đòi hỏi thời gian và nỗ lực, làm mất đi ý nghĩa của việc so sánh lớn mô. Điều này tạo ra tình trạng mà cả nhà cung cấp kiểm tra và người sử dụng doanh nghiệp đều không muốn đối mặt.
3: Tin rằng thử nghiệm là bất khả chiến bại.
Có nhiều loại bài kiểm tra tâm lý khác nhau, mỗi loại đều có mục đích và hạn chế sử dụng riêng. Để hiểu sâu hơn về ứng viên của bạn, bạn nên sử dụng nhiều bài kiểm tra. Tuy nhiên, do chi phí, các công ty thường sử dụng kết quả của một cuộc kiểm tra duy nhất để mở rộng diễn giải của mình. Thông thường nhất, hồ sơ học tập (một loại bài kiểm tra thành tích học tập) được sử dụng để đánh giá khả năng học tập của ứng viên (một loại bài kiểm tra trí thông minh) và kết quả kiểm tra cũng có thể được sử dụng trực tiếp trong các quyết định tuyển dụng.
Trong tuyển dụng, mục đích của các bài kiểm tra là loại bỏ những người không phù hợp và mục đích của các cuộc phỏng vấn là loại bỏ những người rõ ràng là không phù hợp, nhưng thực tế không phải vậy. Đó không phải là mối quan hệ thay thế mà là mối quan hệ bổ sung.
4: Thi và phỏng vấn độc lập
Đây là vấn đề thường gặp nhất trong quá trình tuyển chọn nhân sự của doanh nghiệp. Trong khi cơ sở lý thuyết cho các kỳ thi nhân sự thường là một hệ thống, các câu hỏi được sử dụng trong các cuộc phỏng vấn là một hệ thống khác, và ngay cả khi không có hướng dẫn cho các câu hỏi phỏng vấn dẫn đến kết quả kỳ thi, các tài liệu tham khảo phỏng vấn không thể được sử dụng làm tài liệu và bạn cũng không thể sử dụng thông tin khác nhau.
Vì kết quả được thu thập dựa trên cùng một tiêu chí nên quyết định cuối cùng thuộc về sự đánh giá chủ quan của người phỏng vấn. Những người phỏng vấn ở Việt Nam thường không được đào tạo về các cuộc phỏng vấn có cấu trúc, điều này dẫn đến đủ loại sai sót khi đưa ra quyết định trong quá trình lựa chọn nhân sự.
5: Bài thi nước ngoài tốt hơn bài thi trong nước
Công cụ kiểm tra tâm lý đã lâu được tích hợp vào quản lý nhân sự, mang lại hiệu quả và lợi ích đáng kể. Sự bùng nổ của công nghệ sau năm 2000 đã thay đổi cách chúng ta áp dụng các kiểm tra này, tận dụng tốc độ, hiệu quả và giảm chi phí do quá trình e hóa. Điều này đã mở ra cánh cửa cho sự đa dạng hóa trong việc sử dụng các công cụ kiểm tra, đặc biệt là trong quá trình tuyển chọn tài năng. Tuy nhiên, trong môi trường kinh doanh tại Việt Nam, có thể nhận thấy xuất hiện 5 hiểu lầm phổ biến:
Trong phần thứ hai, tôi muốn thảo luận về chủ đề là khi cấu trúc lao động của Việt Nam có sự thay đổi, từ quá khứ người tìm việc chuyển sang việc tìm người, công cụ chọn tài năng sử dụng phải có sự điều chỉnh tư duy mới, mới có thể tiếp tục phát huy giá trị nên có:
Tư duy mới 1: Khi nào nên sử dụng công cụ tuyển chọn nhân viên?
Tư duy truyền thống trong tuyển dụng tập trung vào các mô hình phễu trong đó các công cụ khác nhau được sử dụng ở các cổng khác nhau để lọc theo từng giai đoạn. Tuy nhiên, mô hình này nhìn chung không thể áp dụng được trong thời điểm thiếu hụt nhân tài. Khi sử dụng các công cụ tuyển chọn nhân tài, bạn cần xem xét tình hình cung cầu trên thị trường việc làm.
Đối với những vị trí có số lượng ứng viên nhiều hơn yêu cầu, các công cụ tuyển chọn nhân sự chủ yếu đảm nhận nhiệm vụ làm rõ chức năng lọc và đảm bảo tất cả ứng viên tham gia phỏng vấn đều đáp ứng được yêu cầu cơ bản. Đối với những vị trí cầu nhân tài vượt quá cung, bạn phải cạnh tranh trong mỗi cuộc phỏng vấn với những ứng viên đáp ứng đầy đủ yêu cầu của vị trí đó. Trong quá trình ra quyết định cuối cùng, các công cụ lựa chọn nhân sự đóng vai trò hỗ trợ ra quyết định và giúp các công ty tìm được những nhân viên phù hợp nhất với văn hóa của họ.
Tư duy mới 2: Đặt ngưỡng tối thiểu
Trong lịch sử, việc sử dụng các bài kiểm tra nhân sự thường tập trung vào sự phù hợp của một cá nhân đối với tổ chức hoặc công việc. Tuy nhiên, đối với những vị trí khó tuyển, ngày càng nhiều công ty từ bỏ việc sử dụng các công cụ tuyển chọn nhân tài để tránh bỏ trống những ứng viên đủ tiêu chuẩn do quy trình tuyển chọn quá nghiêm ngặt.
Nếu nhân viên quay trở lại chỉ dựa vào sơ yếu lý lịch và các cuộc phỏng vấn không có cấu trúc, sẽ có nhiều vấn đề về quản lý khi nhân viên gia nhập công ty, đặc biệt là chi phí rủi ro cao do tỷ lệ nghỉ việc cao có thể xảy ra. Việc đặt ngưỡng tối thiểu cho đặc điểm tính cách, hành vi nghề nghiệp hoặc giá trị cá nhân quan trọng đối với công ty của bạn có thể giúp bạn đảm bảo có đủ ứng viên đủ tiêu chuẩn và tránh những hậu quả tiêu cực từ quá trình tuyển chọn.
Tư duy mới 3: Xác định yếu tố rủi ro khi nghỉ phép
Một số vị trí nhất định trong công ty thường có tỷ lệ thôi việc cao do tính chất công việc. Vấn đề này dẫn tới việc quản lý chi phí lãng phí nhưng nhiều công ty chấp nhận đây là điều tất yếu. Ý tưởng “cứ để người khác làm việc” đang trở thành một thói quen có hại, dẫn đến những thay đổi trong cách sử dụng các công cụ lựa chọn nhân sự có thể thay đổi thực tế theo hướng tốt hơn. Bạn có thể tìm thấy các yếu tố có thể dự đoán nguy cơ bị sa thải dựa trên thời gian làm việc dưới một năm.
Ví dụ: các công ty tập trung vào SOP có thể có mức độ sáng tạo và thay đổi cao. Bạn có thể dự đoán hiệu quả nguy cơ bị sa thải. Ngay cả khi một ứng viên có trình độ cao, đó có thể là một quyết định sáng tạo hơn trong quá trình tuyển chọn để tìm ra những yếu tố tiềm ẩn có thể làm tăng nguy cơ bị sa thải hoặc từ chối.
''Nền tảng không thay đổi là sự thay đổi không ngừng'' Việc sử dụng các công cụ tuyển chọn nhân sự trong quản lý nhân sự cũng phải tuân theo quy luật này. “Chuyên nghiệp, hiệu quả, linh hoạt” là cách phát huy hiệu quả của các công cụ tuyển chọn nhân tài trong môi trường thị trường lao động đang thay đổi.
Tư duy này phải được giới thiệu đến người dùng cũng như các nhà phát triển và nhà cung cấp, đồng thời phải đi kèm với việc đào tạo có hệ thống các kỹ năng phỏng vấn cho người phỏng vấn.
Hy vọng bài viết này của Aniday hữu ích với bạn!
https://land-book.com/Aniday_co
https://www.google.com/maps/d/u/0/viewer?mid=1i2qCd1C231mrrSgw_cPVezIiz6yBYpg
