Nhân viên mới thường nghỉ việc? 3 lý do bạn cần biết!

Bài viết này của Aniday sẽ chia sẻ ba lý do khiến nhân viên mới nghỉ việc, và cung cấp giải pháp cho các nhà tuyển dụng hoặc nhân sự: Trong giai đoạn tuyển dụng và báo cáo của nhân viên mới, nhân sự hoặc người phỏng vấn có thể thông qua các kỹ năng phỏng vấn, công cụ đánh giá, trải nghiệm của ứng viên và sự quan tâm của nhân sự để nỗ lực xác nhận động cơ làm việc và sự phù hợp của nhân viên mới, củng cố ý định ở lại của họ.

Trong thời đại già hóa dân số, dân số lao động đang giảm, độ khó tuyển dụng đang tăng lên. Thật khó để giữ chân nhân viên mới, nhưng nếu bạn hiểu rõ nguyên nhân và giải quyết đúng cách, bạn có thể giảm tỷ lệ nghỉ việc hiệu quả. Dưới đây là ba lý do chính khiến nhân viên mới nghỉ việc.

I. Tính cách

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng những người có tính cách ổn định, chăm chỉ, cẩn thận thường có tính ổn định trong công việc, ít có khả năng nghỉ việc và hiệu suất công việc cũng tốt hơn. Do đó, khi tuyển dụng nhân viên mới, có thể cân nhắc sử dụng công cụ đánh giá tính cách như một công cụ tuyển dụng. 

II. Vi phạm hợp đồng tâm lý

Hợp đồng tâm lý (psychological contract) là một loạt các kỳ vọng vô hình, nội tại, không thể viết thành văn bản tồn tại giữa tổ chức và thành viên của tổ chức. Đây là những kỳ vọng không được ghi rõ trong văn bản, nhưng được hình thành trong quá trình giao tiếp và tương tác giữa các bên.

Ví dụ, trước khi nhân viên mới bắt đầu làm việc, họ sẽ có những kỳ vọng về công việc dựa trên thông tin mà họ nhận được từ nhà tuyển dụng. Nếu nhà tuyển dụng nói rằng công ty không thường xuyên làm thêm giờ, nhưng sau khi bắt đầu làm việc, họ lại thấy rằng công ty thường xuyên làm thêm giờ, điều này sẽ khiến nhân viên mới cảm thấy bị vi phạm hợp đồng tâm lý, dẫn đến ý định nghỉ việc.

Để tránh vi phạm hợp đồng tâm lý, nhà tuyển dụng cần trung thực và thẳng thắn trong quá trình tuyển dụng, tránh để ứng viên có những kỳ vọng sai lệch. Nhà tuyển dụng cũng cần cung cấp cho ứng viên đầy đủ thông tin về công ty, bao gồm văn hóa công ty, quy định, chế độ đãi ngộ,...

III. Xã hội hóa tổ chức

Tổ chức xã hội hóa (organizational socialization) là quá trình học tập mà cá nhân điều chỉnh bản thân để thích nghi với vai trò cụ thể trong tổ chức (Chao et al., 1994), có thể tưởng tượng như bạn di cư đến một quốc gia nào đó, cũng sẽ cần một thời gian để thích nghi với văn hóa, địa lý và các đặc trưng khác của địa phương. Tương tự, mỗi nhân viên mới khi bắt đầu công việc cũng sẽ cần một thời gian để thích nghi với tổ chức.

Thực hành xã hội hóa tổ chức thường gặp nhất là đào tạo nhân viên mới, trong đó nhân viên mới có được các kỹ năng cơ bản cần thiết hàng ngày để đi làm, ví dụ như sử dụng hệ thống chấm công, giới thiệu về ẩm thực xung quanh công ty, giới thiệu về văn hóa công ty, lịch sử công ty. Những nội dung đào tạo nhân viên mới này đều nhằm hỗ trợ họ thích nghi với tổ chức. Tuy nhiên, các học giả Van Mannen & Schein (1979) đã đề xuất rằng thực hành xã hội hóa tổ chức có thể được xem xét dưới ba góc độ khác nhau, mỗi góc độ lại có thể chia thành sáu chiến thuật khác nhau. Các chiến thuật cụ thể của góc độ tình huống là hướng mà đối tác nhân sự có thể nỗ lực, có thể thông qua sự quan tâm của nhân sự để nắm bắt quá trình xã hội hóa của nhân viên mới cần sự hỗ trợ nào, phòng ngừa xu hướng từ chức, củng cố ý định giữ chân nhân viên.

Sự quan tâm của nhân sự không có hình thức cụ thể, có thể là cuộc trò chuyện không chính thức riêng tư, hoặc có thể là cuộc họp chính thức giữa hai người. Cần phải xem xét văn hóa tổ chức để quyết định phương pháp nào phù hợp. Nếu mọi người trong công ty cảm thấy không thoải mái khi chia sẻ ý kiến, thì có lẽ phỏng vấn chính thức sẽ không hiệu quả lắm; sự quan tâm của nhân sự cũng có thể thông qua việc thu thập phản hồi bằng cách sử dụng bảng câu hỏi, hoặc thông qua phỏng vấn. Nếu bộ phận nhân sự của công ty không đủ nhân lực để thực hiện sự quan tâm thường xuyên, có thể xem xét sử dụng bảng câu hỏi để không gây áp lực công việc; việc có nên ẩn danh hay không cũng tùy thuộc vào văn hóa của mỗi tổ chức. Lợi ích của việc ẩn danh là nếu thực sự phát hiện vấn đề, có thể giải quyết sớm, nhược điểm là nếu nhân viên không cảm thấy an toàn khi bày tỏ ý kiến, có thể sẽ không thu được tiếng nói thực sự. Ngược lại, nếu công ty muốn xây dựng văn hóa minh bạch và đóng góp ý kiến công khai, thì cần có các biện pháp hỗ trợ đầy đủ để thu thập phản hồi phản ánh chính xác suy nghĩ của nhân viên.

Trong quản lý doanh nghiệp truyền thống, có thể cho rằng sau khi nhân viên gia nhập, họ cần có khả năng tự lập, hoặc cho rằng những người sẽ ở lại thì sẽ ở lại. Tuy nhiên, trong thời đại thiếu hụt nhân lực này, nếu công ty có thể làm nhiều hơn một chút, không cần quá nhiều chi phí, có thể làm cho trải nghiệm của nhân viên trở nên tốt hơn, mỗi thế hệ đều có quan điểm làm việc riêng của mình. Chủ doanh nghiệp và người quản lý cần phải thay đổi tư duy quản lý truyền thống theo thời gian để đạt được sự tiến bộ và kinh doanh bền vững. 

Hy vọng bài viết này của Aniday có ích với bạn!