Đỉnh cao phỏng vấn: Đặt đúng câu hỏi để ứng viên tự chia sẻ hết về bản thân mình

Trong quá trình phỏng vấn tuyển dụng, độ tin cậy và hiệu quả là hai yếu tố quan trọng nhất. Kiểm tra sự đáng tin của thông tin từ ứng viên đang ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng của nhân sự hoặc quản lý. Một phương pháp hiệu quả để đạt được điều này là sử dụng "Phỏng Vấn Hành Vi" (BEI), nơi mà nhân viên phỏng vấn đặt câu hỏi dựa trên câu chuyện, hướng dẫn ứng viên mô tả rõ ràng và minh bạch về các kinh nghiệm trước đây.

Để đảm bảo phỏng vấn tuyển dụng thành công, quan trọng nhất là câu hỏi phải đáp ứng đúng và đáng tin cậy để tăng cường sự tin cậy trong quyết định cuối cùng. Hơn nữa, việc áp dụng quy trình và bước phỏng vấn có cấu trúc là quyết định không thể thiếu để duy trì hiệu suất cao của quá trình.

Đối mặt với những thách thức này, Aniday sẽ giới thiệu với bạn hai công cụ quản lý chính để giải quyết mỗi vấn đề sẽ là chìa khóa để tối ưu hóa quá trình phỏng vấn.

1. Phỏng Vấn Sự Hành Vi (Behavioral Event Interviewing, viết tắt là BEI)

Behavioral Event Interviewing

Theo nghiên cứu, cách nhân viên phỏng vấn đặt câu hỏi theo phương thức này, độ tin cậy tăng từ 14% của phương pháp phỏng vấn truyền thống lên đến 55% trong BEI. (Điều này sẽ được giải thích và chia sẻ chi tiết trong bài viết).

2. Phỏng Vấn Có Cấu Trúc (Structured Interview)

Đỉnh cao phỏng vấn: Đặt đúng câu hỏi để ứng viên tự chia sẻ hết về bản thân mình-001

Nhân viên phỏng vấn dựa trên một mô hình phỏng vấn có cấu trúc giống nhau để đánh giá từng người tìm việc cho cùng một công việc, hiệu quả tăng lên hơn gấp đôi so với phỏng vấn không có cấu trúc. (Phần này sẽ được trình bày chi tiết trong bài viết tiếp theo).

Điều gì là Phỏng Vấn Hành Vi (BEI)?

Trong quá trình phỏng vấn tuyển dụng, việc tìm kiếm nguồn nhân lực phù hợp tập trung chủ yếu vào mục tiêu tuyển dụng dựa trên "hiệu suất". Để đánh giá xem ứng viên có đáp ứng yêu cầu về hiệu suất hay không, cần xác minh tính đáng tin cậy của thông tin mà họ cung cấp. Sử dụng các công cụ như Phỏng Vấn Hành Vi trong ngữ cảnh doanh nghiệp có thể nâng cao độ tin cậy trong việc dự đoán "hiệu suất" của người xin việc (tăng từ 14% lên 55% so với phương pháp phỏng vấn truyền thống).

Ví dụ: Có một người bạn, Trương, luôn đến muộn trong suốt hai chục năm. Khi đặt câu hỏi về thời gian tham gia một sự kiện, như buổi họp hàng tháng, học viên thường dựa vào mô hình hành vi quá khứ để dự đoán. Phương pháp này nhấn mạnh tính "đáng tin cậy" của Phỏng Vấn Hành Vi, với sự tăng từ 14% so với phương pháp truyền thống lên 55%.

Phân tích tiếp theo xoay quanh mối quan hệ giữa "hành động" và hiệu suất công việc. Trong Phỏng Vấn Hành Vi, việc tập trung vào "hành động" giúp dự đoán hiệu suất tốt hơn so với các yếu tố khác như "tư duy" hay "lời nói". Sự chú ý vào hành vi sự kiện, như trong câu hỏi về cuộc họp kinh doanh, tạo ra dự đoán đáng tin cậy hơn (55% so với 14% trong phỏng vấn truyền thống). Điều này làm nổi bật sự công bằng và chân thực của phương pháp Phỏng Vấn Hành Vi.

Thu thập các Hành Vi Hiệu Suất Quan Trọng

Đỉnh cao phỏng vấn: Đặt đúng câu hỏi để ứng viên tự chia sẻ hết về bản thân mình-002

Phương pháp Phỏng Vấn Hành Vi, ban đầu là công cụ của các chuyên gia tâm lý để đánh giá và kiểm tra tâm lý. Trong thực tế doanh nghiệp, nó đã được áp dụng bằng cách sử dụng chuỗi câu hỏi để thu thập thông tin chi tiết về hành vi của ứng viên trong các tình huống thực tế. 

Các câu hỏi được tổ chức theo cấu trúc 5W1H, giúp xác định thời gian, địa điểm, người liên quan, và cách ứng viên xử lý sự kiện. Mục tiêu là kiểm tra sự phù hợp của hành vi quá khứ với yêu cầu công việc cụ thể.

Ví dụ cụ thể:

- Khi (When): Thời điểm sự kiện diễn ra?

- Ở đâu (Where): Địa điểm và quá trình chính là gì?

- Tại sao (Why): Nhiệm vụ chính của bạn là gì?

- Ai (Who): Liên quan đến ai? Khách hàng? Đồng nghiệp? Quản lý?

- Làm thế nào (How): Bạn đã thực hiện những hành động gì? Bạn đã thực hiện biện pháp nào?

- Gì (What): Kết quả cuối cùng là gì?

Trong quá trình phỏng vấn, việc đặt câu hỏi chính xác và rõ ràng về kinh nghiệm rất quan trọng. Trước buổi phỏng vấn, cả người phỏng vấn và người xin việc nên chuẩn bị câu hỏi bằng cách xác định khả năng cần thiết cho công việc, ước tính hành vi quan trọng, và thiết kế câu hỏi liên quan.

Bao gồm câu hỏi phụ như:

- Bạn có thành công không? Tại sao hoặc tại sao không?

- Khó khăn lớn nhất bạn gặp là gì và cách vượt qua nó?

- Bạn học được điều gì từ trải nghiệm đó?

- Nếu có cơ hội làm lại, bạn sẽ xử lý thế nào?

- Quản lý của bạn đã đánh giá tình huống như thế nào?

Việc đặt câu hỏi "tích cực," "trái chiều," và "phụ" giúp hoàn chỉnh hơn việc mô tả hành vi quá khứ của ứng viên. Tóm lại, phương pháp này đòi hỏi sự chuẩn bị kỹ lưỡng từ cả hai bên để tạo ra cuộc phỏng vấn có hiệu suất cao.

Bạch Lư như thế nào để chọn ngựa ngàn dặm

Trong những năm gần đây, việc hiệu quả hóa quá trình phỏng vấn tuyển dụng doanh nghiệp thông qua việc thu thập Hành Vi Hiệu Suất Quan Trọng trở nên ngày càng quan trọng, và không chỉ riêng Tập đoàn Foxconn. Trong quá trình tuyển dụng cho vị trí "nhóm phó tổng giám đốc", Foxconn đặt ra một loạt câu hỏi hết sức quan trọng:

  • Kiến thức về Foxconn: Hãy giải thích những kiến thức bạn có về Foxconn.

  • Động cơ tham gia "nhóm phó tổng giám đốc": Nêu rõ động cơ của bạn khi muốn tham gia vào "nhóm phó tổng giám đốc".

  • Kinh nghiệm và thành tựu trong quá khứ: Làm thế nào quá trình học hành/làm việc và thành tựu của bạn đã ảnh hưởng đến sự phát triển trong "nhóm phó tổng giám đốc".

  • Kế hoạch phát triển sự nghiệp: Nếu có cơ hội gia nhập "nhóm phó tổng giám đốc", bạn dự định phát triển sự nghiệp của mình như thế nào?

  • Thành tựu và chứng chỉ: Nếu có thành tựu xuất sắc hoặc chứng chỉ chuyên môn, vui lòng tóm tắt hoặc cung cấp thông tin liên quan.

  • Hình ảnh thành viên phô tốt: Theo bạn, thành viên phô tốt trong "nhóm phó tổng giám đốc" nên có những yếu tố gì để tối đa hóa hiệu suất? Tại sao?

  • Lời khuyên cho Chủ tịch Terry Gou: Nếu có cơ hội gặp Chủ tịch Terry Gou, bạn muốn đưa ra những "lời khuyên" gì?

  • Kinh nghiệm quản lý và học hỏi từ thất bại: Trong quá khứ khi quản lý doanh nghiệp hoặc thực hiện dự án, bạn đã có những kinh nghiệm thất bại hoặc không thành công. Bạn đã học được gì từ những kinh nghiệm đó?

  • Kinh nghiệm thành công: Hãy mô tả một kinh nghiệm dẫn dắt sự phát triển doanh nghiệp mà bạn cảm thấy tự hào nhất."

Chúng ta có thể phân tích và thảo luận về các câu hỏi trên như sau:

  • 1. Kiến Thức về Foxconn:

    • Yêu cầu ứng viên giải thích chi tiết về kiến thức về Foxconn.

    • Hiểu rằng sự chi tiết và chính xác trong giải đáp thể hiện sự nghiêm túc và chuẩn bị kỹ lưỡng về kiến thức liên quan đến Foxconn.

  • 2. Động Cơ Tham Gia "Nhóm Phó Tổng Giám Đốc":

    • Tìm hiểu về động cơ cơ bản của ứng viên để tham gia vào vị trí "nhóm phó tổng giám đốc".

    • Cung cấp thông tin về những động lực cụ thể đằng sau mong muốn tham gia vào vị trí này.

  • 3. Tác Động của Học Hành/Làm Việc và Thành Tựu Trước Đây:

    • Đánh giá cách quá trình học hành/làm việc và thành tựu trước đây đã hỗ trợ ứng viên trong vai trò "nhóm phó tổng giám đốc".

    • Tập trung vào hành vi và kỹ năng đã phát triển từ quá trình học hành và làm việc trước đó.

  • 4. Phát Triển Sự Nghiệp Nếu Gia Nhập "Nhóm Phó Tổng Giám Đốc":

    • Mô tả kế hoạch phát triển sự nghiệp trong vị trí "nhóm phó tổng giám đốc".

    • Đưa ra thông tin cụ thể về những bước và mục tiêu trong vòng 1-2 năm đầu tiên.

  • 5. Thành Tựu Xuất Sắc và Chuyên Môn:

    • Nếu có thành tựu xuất sắc, cung cấp tóm tắt hoặc tài liệu liên quan.

    • Mục tiêu là hiểu rõ về thành tích xuất sắc và chuyên môn của ứng viên.

  • 6. Hình Ảnh Thành Viên Phô Tốt Trong "Nhóm Phó Tổng Giám Đốc":

    • Nêu rõ yếu tố nào cần có trong hình ảnh thành viên phô tốt để tối đa hóa hiệu suất của "nhóm phó tổng giám đốc".

    • Giải thích lý do tại sao những yếu tố đó quan trọng.

  • 7. Lời Khuyên Cho Chủ Tịch Terry Gou:

    • Phản ánh ý kiến của ứng viên về cách cải thiện Foxconn.

    • Hiểu biết về những đề xuất cụ thể và chiến lược có thể áp dụng.

  • 8. Kinh Nghiệm Thất Bại và Học Hỏi:

    • Mô tả một hoặc vài kinh nghiệm thất bại hoặc không thành công trong quản lý doanh nghiệp hoặc dự án.

    • Chia sẻ những bài học rút ra từ những trải nghiệm đó và cách nó ảnh hưởng đến hiệu suất của ứng viên.

  • 9. Kinh Nghiệm Dẫn Dắt Phát Triển Doanh Nghiệp:

    • Tổng hợp một kinh nghiệm thành công nhất trong việc dẫn dắt sự phát triển doanh nghiệp.

    • Đặc điểm tích cực của Hành Vi Hiệu Suất Quan Trọng để hiểu rõ về cách ứng viên đã đóng góp vào việc phát triển doanh nghiệp và xác minh với yêu cầu của "nhóm phó tổng giám đốc."

McDonald's và Google cũng chú trọng vào phương pháp Hành Vi trong quá trình tuyển dụng

Dưới đây là một số câu hỏi quan trọng:

  • Bạn đã có kinh nghiệm làm việc hoặc tham gia vào lĩnh vực nào trước đây? Tại sao bạn quyết định chấm dứt mối quan hệ làm việc đó?

  • Đã từng đối mặt với trách nhiệm làm việc độc lập chưa? Bạn chuyên sâu ở lĩnh vực nào?

  • Trong quá trình thực hiện công việc tương tự trong thời gian dài, bạn có cảm thấy thoải mái không? Điểm mạnh của bạn so với người khác là gì?

  • Trong các dự án hoặc hoạt động bạn từng tham gia, có công việc nào bạn ưa thích hoặc để lại ấn tượng sâu sắc?

  • Trong công việc trước đó, nếu bạn đối mặt với yêu cầu thực hiện công việc khác hoặc đi công tác đột ngột, bạn đã thể hiện sự phối hợp như thế nào? Làm thế nào bạn giải quyết tình huống đó?

  • Bạn đã có kinh nghiệm làm việc nhóm chưa?

Ngoài ra, khi đánh giá năng lực của ứng viên trên Google, yếu tố quan trọng nhất là phương pháp Hành Vi. Câu hỏi chính đối với ứng viên là: "Bạn đã có những kinh nghiệm nào trong quá khứ?" - "Trong tương lai, bạn muốn đạt được điều gì?" - "Chỉ khi không có kinh nghiệm nào, chúng tôi mới xem xét vấn đề học vấn của bạn." 

Hy vọng bài viết này của Aniday có ích với bạn!