Đánh giá nhân sự cuối năm, chỉ khen ngợi thôi chưa đủ?
Sắp đến quý IV, cũng là thời điểm đánh giá hiệu suất của các nhân viên trong công ty. Là một người quản lý, bạn có thấy bối rối với quá trình và tình huống này không? Ngoài việc đặt mục tiêu công việc, người quản lý cũng cần khen thưởng những nhân viên xuất sắc và chỉ ra những điểm mù của họ để cải thiện và đưa ra lời khuyên phù hợp.
Nếu biết cách sử dụng hiệu quả cơ chế đánh giá hiệu suất để giao tiếp, bạn sẽ giúp đội ngũ của mình phát triển hơn. Hãy tham khảo ngay bài viết này của Aniday!
Mục đích của đánh giá hiệu suất
Mỗi quý IV, HR và người quản lý đều phải thực hiện một nhiệm vụ quan trọng: đánh giá hiệu suất. Mục đích của đánh giá hiệu suất là để đánh giá hiệu suất đóng góp của các phòng ban và nhân viên trong công ty, làm cơ sở để điều chỉnh lương và thưởng.
Ngoài ra, đây cũng là một dịp quan trọng để người quản lý và nhân viên trao đổi thông tin, nắm bắt tình hình hoàn thành công việc trong năm qua và mục tiêu công việc năm tới, đồng thời giúp nhân viên vượt qua những nút thắt trong công việc và đưa ra lời khuyên. để đội ngũ cùng nhau phát triển.
Đánh giá hiệu suất không chỉ nói những lời hay
Nhiều người quản lý nghĩ rằng chỉ cần đánh giá hiệu suất cho mọi người đều tốt và đánh giá tốt thì mới có thể đạt được hiệu quả khuyến khích. Tất nhiên, việc thể hiện công lao của mỗi người là trách nhiệm hàng đầu của người quản lý, nhưng nếu không thể phân biệt được mức độ đóng góp của mỗi người và không thể chỉ ra những điểm yếu của cấp dưới để họ tiến bộ hơn, thì sẽ khiến những nhân viên xuất sắc rời đi.
Trong quá trình làm việc, tôi may mắn được gặp những người quản lý tốt. Từ khi còn là nhân viên mới, những người quản lý tôi gặp đều rất sẵn sàng chỉ ra những điểm mù trong công việc của tôi, chỉ ra một số điểm mà nếu cải thiện thì công việc sẽ suôn sẻ hơn. Cũng nhờ vậy mà tôi có thể phát triển nhanh chóng trong sự nghiệp.
Ban đầu, khi đối mặt với những lời chỉ trích như vậy, tôi cũng có chút chống đối và cảm thấy lời chỉ trích đó quá trừu tượng, nhưng người quản lý của tôi luôn đưa ra ví dụ cụ thể về những đồng nghiệp có kỹ năng tương ứng để tôi hiểu cách mình có thể làm tốt hơn. Sau khi suy nghĩ kỹ, tôi đã dễ dàng đối mặt với những điểm yếu của mình và học hỏi từ những đồng nghiệp của mình để cải thiện.
Ngoài ra, người quản lý cũng cần cùng nhau tiến bộ. Người quản lý có thể chỉ ra điểm yếu của cấp dưới, nhưng người quản lý cũng có điểm yếu của riêng mình. Nếu người quản lý cũng có thể cải thiện điểm yếu của mình, thì tinh thần của cấp dưới cũng sẽ được nâng cao.
Mở ra vòng tuần hoàn hiệu quả
Thông qua những cách thức trên, khi nhân viên vượt qua giai đoạn nhân viên mới, họ cũng sẽ phát triển khả năng tự quan sát và học hỏi. Khi đó, bạn có thể khuyến khích nhân viên học hỏi từ những người có vị trí cao hơn cách nhìn nhận vấn đề và cách giải quyết vấn đề.
Theo kinh nghiệm quan sát của tôi, việc có thể học hỏi được gì từ người quản lý sẽ ảnh hưởng rất lớn đến việc nhân viên có ở lại hay không. Tôi từng gặp một giám đốc cấp trung rất xuất sắc về cách xử lý công việc,logic và kỹ năng giải quyết vấn đề. Anh ấy cũng luôn sẵn sàng chỉ ra cho chúng tôi cách làm việc hiệu quả hơn trong quá trình làm việc. Cũng vì công việc khó khăn và áp lực nhưng tôi vẫn ở lại công ty này trong nhiều năm.
Tóm lại, mặc dù quá trình đánh giá hiệu suất khá phức tạp, nhưng nếu đã làm thì đừng biến nó thành hình thức, mà hãy thực sự giao tiếp và đào tạo nhân viên. Đánh giá hiệu suất đã trải qua nhiều năm phát triển, từ PDCA đến KPI, sau đó là OKR và hiện tại là OGSM, đều nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xác định mục tiêu cụ thể. Một trong những chìa khóa để đạt được mục tiêu là giao tiếp hiệu quả.
Do đó, đừng đợi đến khi đánh giá hiệu suất mới thực hiện kiểm tra, mà hãy luôn giao tiếp hiệu quả để các vấn đề trong bộ phận có thể được phát hiện và phản hồi. Hy vọng bài viết này của Aniday sẽ giúp ích cho bạn.
