Áp dụng phân tích dữ liệu để HR nâng cao năng lực quản lý

Trong thời đại của Big Data, nhiều doanh nghiệp đang tìm kiếm chuyên gia quản lý phân tích dữ liệu nhân sự để hỗ trợ trong quá trình tuyển dụng, giữ chân và đào tạo nhân sự. Chúng tôi muốn hỏi bạn, quý vị có kỹ năng phân tích dữ liệu không?

Trong tương lai, vai trò của chuyên viên quản lý phân tích dữ liệu nhân sự sẽ ngày càng quan trọng, với khả năng hỗ trợ doanh nghiệp thông qua dữ liệu để xây dựng và cải tiến quy trình tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và giữ chân nhân sự. Tuy nhiên, chúng tôi nhấn mạnh rằng trước khi triển khai quản lý phân tích dữ liệu nhân sự, HR cần chuẩn bị mọi khía cạnh từ quy trình và biểu mẫu đến thử nghiệm và đào tạo, đảm bảo không có sơ hở nào.

Hiện nay, tại Việt Nam, ngày càng nhiều doanh nghiệp đang tìm kiếm chuyên viên quản lý phân tích dữ liệu nhân sự để tận dụng dữ liệu nhân viên. Họ muốn xây dựng quy trình tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và giữ chân nhân sự dựa trên thông tin chính xác từ dữ liệu. Một số công ty đã thậm chí thu thập dữ liệu cộng đồng ngoại vi để cải thiện hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng và phát triển chiến lược quản lý cộng đồng. 

Tuy nhiên, việc triển khai phân tích dữ liệu trong tổ chức đôi khi gặp khó khăn, đặc biệt là khi HR chưa hoàn toàn tích hợp vào cuộc họp chiến lược hàng năm của doanh nghiệp và người quản lý chưa nhận ra giá trị của báo cáo quản lý do HR cung cấp. Do đó, khi HR đẩy mạnh phân tích dữ liệu, việc đặt mục tiêu và tạo ra sự nhận thức về vai trò quan trọng của nó là cực kỳ quan trọng. Hãy tìm hiểu cùng Aniday!

Quy trình quản lý dữ liệu

Trước khi tiến hành phân tích nhân sự, quản lý dữ liệu đóng vai trò quan trọng. Việc thu thập dữ liệu cần tuân thủ định dạng thống nhất, chính xác, nhất quán và đầy đủ. Đây là bước cơ bản để thực hiện phân tích nhân sự hiệu quả, đảm bảo sẵn có dữ liệu chất lượng. 

Xây dựng kế hoạch quản lý dữ liệu và thiết lập chính sách quản lý đúng đắn đều đặc biệt quan trọng. Đồng thời, việc đồng bộ hóa định nghĩa dữ liệu mang lại lợi ích cho các bộ phận như IT, tài chính và nhân sự. Thực hiện việc này giúp họ tham gia vào cuộc thảo luận phân tích, đặt ra mục tiêu KPI chiến lược, làm cho bảng điều khiển của HR cung cấp thông tin và dữ liệu hữu ích cho đơn vị kinh doanh một cách chính xác và hiệu quả.

Bảng thống kê các chỉ số

Để tối ưu hóa tính rành mạch và hiệu quả quản lý dữ liệu nhân sự, một phương pháp đơn giản là đầu tư hoặc xây dựng một bảng điều khiển tự động hóa. Bạn có thể học hỏi từ các tổ chức khác về cách họ đã tích hợp công nghệ và công cụ liên quan vào quy trình làm việc của họ. Tận dụng kinh nghiệm từ các bộ phận khác nhau để thiết kế báo cáo là một cách hiệu quả. Ngoài ra, có nhiều nhà cung cấp phân tích dữ liệu cung cấp dịch vụ tạo bảng điều khiển nhân sự. Tuy nhiên, điều này có nhược điểm là việc sửa đổi báo cáo yêu cầu yêu cầu IT và không thể thực hiện ngay lập tức.

Thực tế, với sự đơn giản của các công cụ hiện đại, bạn có thể tạo báo cáo một cách nhanh chóng bằng cách sử dụng các chức năng cơ bản của Excel. Bắt đầu từ các báo cáo quản lý cơ bản như điểm danh, tuyển dụng và đào tạo, bạn có thể tích hợp dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau. Điều này giúp tạo ra báo cáo toàn diện về tuyển dụng, đào tạo, phát triển, lợi ích, và quan hệ nhân viên. Cuối cùng, bạn có thể thảo luận và đề xuất biện pháp cụ thể tại các cuộc họp quản lý để nâng cao chất lượng quản lý nhân sự và tạo đà cho sự phát triển tích cực của bộ phận Nhân sự.

Quản lý thử nghiệm phân tích

Khi bắt đầu triển khai doanh nghiệp mới, việc song song hóa các ưu tiên kinh doanh là phương pháp hiệu quả. Trong tình huống lý tưởng, nên tìm kiếm hỗ trợ từ các đối tác để đảm bảo không gặp khó khăn đơn độc. Đồng thời, quan trọng là xây dựng cấu trúc nhân sự có các vai trò chính sau:

1. Quản lý Phân tích Nhân sự:

• Quản lý dự án dữ liệu và tương tác với các bên liên quan.

• Biến dữ liệu thành câu chuyện, truyền đạt giá trị thông tin.

2. Nhà Khoa học Dữ liệu:

• Xây dựng mô hình thống kê và thực hiện phân tích dữ liệu.

3. Chuyên Gia IT:

• Xây dựng quy trình và công cụ thu thập dữ liệu.

• Thiết lập cơ chế kiểm soát an ninh dữ liệu.

4. Chuyên Gia Chủ Đề:

• Chuyên sâu trong các lĩnh vực như điểm danh, khí hậu tổ chức, hiệu quả học tập.

• Đóng góp kiến thức chuyên sâu cho dự án.

5. Chuyên Gia Kinh Doanh:

• Đối tác liên kết giữa doanh nghiệp và nhân sự.

Hiểu biết về quản lý trong nhiều lĩnh vực như sản xuất, bán hàng, phát triển, tài chính.

Đề xuất triển khai dự án theo phong cách linh hoạt, sử dụng kế hoạch sprint hai tuần. Tập trung vào nghiên cứu và phát triển trong các lĩnh vực cụ thể, từ đó rút ra kết luận và đề xuất dựa trên kết quả phân tích, giúp kết nối doanh nghiệp với các bên liên quan.

Xây dựng khả năng nhân sự dữ liệu

Bạn có thể bắt đầu từ các người dùng mục tiêu khác nhau, hãy xếp hạng ưu tiên cho người dùng mục tiêu trước. Bạn muốn bắt đầu bằng cách phát triển khả năng cơ bản của tất cả mọi người trong đơn vị nhân sự trước không? Hoặc, bạn muốn bắt đầu từ HRBP? Tôi đề xuất nên bắt đầu từ HRBP, tại sao? Bởi vì họ liên lạc với đơn vị kinh doanh hàng tuần và hiểu rõ về nội dung công việc và vấn đề của các đơn vị này. Trước khi bạn bắt đầu triển khai tư duy quản lý và đào tạo phân tích dữ liệu trong bộ phận HR, đề nghị tổ chức một cuộc họp khởi động để giải thích cách tiến hành trong tương lai, bao gồm:

• Giới thiệu sâu về phân tích nhân sự

• Định nghĩa và ứng dụng phân tích nhân sự

• Ví dụ thực tế về phân tích nhân sự trong các tổ chức khác, phần này có thể xem xét hợp tác với nhà cung cấp bên ngoài, họ có thể nâng khả năng HR nội bộ lên một cấp độ mới, thông qua các trường hợp thực tế và bài tập trong xưởng, để nhóm làm việc hướng dẫn bởi dữ liệu hơn, và phát triển sự nhạy bén kinh doanh phân tích nội bộ hơn.

• Quy trình và phân công vai trò phân tích HR

• Đề xuất chỉ số quản lý nhân sự và mục tiêu

• Họp brainstorm: phát triển khái niệm nguyên mẫu dựa trên vấn đề chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp 

Ngoài ra, chỉ thông qua một số hội thảo hoặc xưởng làm việc không đủ, nếu bạn muốn phát triển trong bộ phận nhân sự của mình, đề xuất rằng các báo cáo PPT của cuộc họp bộ phận trong tương lai, phải kết hợp với cơ hội và vấn đề được thấy trong báo cáo phân tích dữ liệu, đưa ra biện pháp cải tiến và đổi mới, để đồng nghiệp dần dần nuôi dưỡng tư duy quản lý dựa trên dữ liệu.

Dữ liệu nhân viên

Đề xuất khám phá chiến lược triển khai phân tích nhân sự bắt đầu từ các nhóm người dùng mục tiêu khác nhau. Trước hết, xác định ưu tiên cho HRBP, vì họ tiếp xúc chặt chẽ với đơn vị kinh doanh hàng tuần và hiểu rõ về công việc và vấn đề của chúng. Trước khi triển khai tư duy quản lý và đào tạo phân tích dữ liệu, đề xuất tổ chức cuộc họp khởi động để giải thích quy trình, bao gồm:

1. Giới thiệu về Phân Tích Nhân Sự

• Mô tả chi tiết về phân tích nhân sự.

• Định nghĩa và cách áp dụng phân tích nhân sự.

• Thảo luận về ví dụ thực tế để minh họa ứng dụng trong các tổ chức khác.

2. Quy Trình và Chỉ Đạo Vai Trò Phân Tích HR

• Xác định quy trình và vai trò của người tham gia phân tích HR.

• Đề xuất chỉ số quản lý nhân sự và mục tiêu.

• Tổ chức họp brainstorm để phát triển khái niệm nguyên mẫu dựa trên chiến lược kinh doanh.

Đồng thời, đề nghị sử dụng các hội thảo và bài giảng thực hành để thúc đẩy sự hiểu biết. Đối với phát triển bộ phận nhân sự, kế hoạch bao gồm việc chia sẻ báo cáo PPT của các cuộc họp bộ phận, kết hợp với cơ hội và vấn đề đặt ra trong phân tích dữ liệu. Đề xuất biện pháp cải tiến và đổi mới, tạo điều kiện cho đồng nghiệp phát triển tư duy quản lý dựa trên dữ liệu từng bước một.

Hy vọng bài viết này của Aniday có ích với bạn!