4 Kỹ Năng Chuyển Hóa Sự Cản Trở từ Nhân Viên Cũ thành Động Lực Mạnh Mẽ

Việc thúc đẩy chuyển đổi tổ chức chắc chắn sẽ khiến nhân viên cũ cảm thấy không thoải mái. Làm thế nào để giảm bớt cảm giác bất an của họ là một hướng đi mà chúng ta có thể nỗ lực. Nếu gặp phải nhân viên cũ không bao giờ muốn thay đổi và điều chỉnh, chúng ta phải xử lý như thế nào? Hãy tìm hiểu cùng Aniday!

Vài ngày trước, tôi đã hợp tác với nhóm tư vấn hàng đầu trong quá trình "sử dụng mô hình hóa doanh nghiệp mô hình mối quan hệ nhân viên", tôi đã chia kinh nghiệm thực tế trong quá khứ thành ba loại văn hóa doanh nghiệp: tích hợp tổ chức, kích hoạt tổ chức và chuyển đổi tổ chức. Tình cờ là công ty dịch vụ hiện tại thuộc loại hình chuyển đổi tổ chức, rất nhiều sinh viên hỏi ông Jill, "Làm thế nào các doanh nghiệp có thể cải thiện sự hợp tác của các nhân viên cũ trong giai đoạn chuyển đổi?" Hãy tận dụng cơ hội này để nói về chủ đề này ngay hôm nay!

Để thúc đẩy chuyển đổi tổ chức, phải có rất nhiều điều không thể hiểu được đối với các nhân viên cũ. Trong quá trình cải cách, tôi thường được hỏi, "Trước đây vẫn ổn, nhưng tại sao không phải bây giờ". Trên thực tế, ở một số khía cạnh, đó là do "cảm giác không đủ an toàn" của họ. Họ sợ rằng tổ chức sẽ bị tổ chức loại bỏ trong quá trình chuyển đổi và làm thế nào để giảm bớt sự bất an của họ. Hướng mà chúng ta có thể làm việc.

Sự thay đổi văn hóa thực sự là một quá trình khó khăn. Để giảm bớt cảm giác bất ổn trong nhóm nhân viên hiện tại, cần áp dụng chiến lược giao tiếp "chậm". Thay vì chỉ ra mục đích của sự thay đổi, chúng ta cần tập trung vào việc diễn giải: tại sao thay đổi là cần thiết, những cơ hội mà nó mang lại, và ảnh hưởng tích cực đối với cả đồng nghiệp và tổ chức. Khi gặp phản đối từ đồng nghiệp, tôi thường ưa dụng phương pháp "Tôi sẽ hướng dẫn bạn và chịu trách nhiệm cho kết quả," để thể hiện rằng sự thay đổi không phải là điều quá mức đáng sợ.

Ngoài việc giao tiếp chậm, tôi thường cho những nhân viên cũ sẵn sàng thay đổi cơ hội để thể hiện. Điều này có nghĩa là gì? Nếu một nhân viên cũ có những hành vi khác nhau vì sự thay đổi, hoặc có hiệu suất tốt, tôi sẽ nhân cơ hội nói với tổng giám đốc trước tổng giám đốc và các nhân viên cũ: Ông A có những hành vi đó để thể hiện, điều này sẽ giúp công ty mang lại lợi ích XX. Tổng giám đốc nên giúp đỡ và khuyến khích ông ấy, để các nhân viên cũ có ý thức về thành tích. 

Ngoài ra, tôi cũng thường xuyên gửi các lá thư nội bộ khen ngợi những hành động tích cực của nhân viên cũ, nhằm tạo động lực để họ phát huy trong tương lai. Đây là một phương pháp hiệu quả để động viên nhân viên và thúc đẩy sự linh hoạt và sẵn sàng thay đổi trong tổ chức.

Ngược lại, nếu nhân viên cũ luôn không muốn thay đổi và điều chỉnh, chúng ta nên đối phó với nó như thế nào? Giáo viên Jill thường áp dụng cách tiếp cận "từng bước". Tôi sẽ lấy "thanh toán qua đám mây" làm ví dụ để minh họa:

1. Không đặt trước lập trường và đối tượng, thông báo công khai cho toàn thể nhân viên

Nhắc nhở đồng nghiệp, việc sử dụng thẻ từ trên đám mây chỉ là mở thêm một kênh chấm công cho mọi người, ngay cả khi hoàn thành việc chấm công trực tuyến tại nhà, mọi người vẫn cần phải tuân thủ đến công ty trước 9:00 sáng đúng giờ.

2.  Tiến hành thông báo lần thứ hai cho "đối tượng không muốn hợp tác"; và "đồng bộ" phản ánh lên cấp trên

Nếu có đồng nghiệp không tuân thủ quy định (nhân viên mới thường sẽ tuân thủ cơ chế công ty), tiến hành thông báo lần thứ hai nhắc nhở "đối tượng không muốn hợp tác"; đồng bộ thông báo cho quản lý đơn vị và tổng giám đốc biết, HR hiện đang tiến hành những cải cách nào (sửa đổi tình trạng vắng mặt bất thường), gặp phải những khó khăn nào (nhân viên cũ thực hiện chấm công trực tuyến tại nhà, thường xuyên đến công ty sau 9:00 sáng), tiếp theo sẽ xử lý như thế nào (nếu nhân viên cũ không thể cải thiện, sẽ hủy bỏ quyền chấm công trên đám mây), và cần sự hỗ trợ và hỗ trợ nào từ tổng giám đốc (ngay cả đối với nhân viên cũ, cũng cần hỗ trợ quy định và cơ chế công ty).

3. Yêu cầu "đối tượng không muốn hợp tác" đưa ra lý do, xác nhận lý do không thể hợp tác

Đối với những người không thể cải thiện vấn đề, gửi thông báo nhắc nhở lần thứ ba và yêu cầu họ đưa ra lý do không thể đến công ty đúng giờ, và cc thư cho quản lý đơn vị và tổng giám đốc; liên hệ với quản lý đơn vị, thông báo tình hình hiện tại (tình trạng nhân viên cũ đến muộn vẫn không thể cải thiện, số liệu thống kê bất thường trong tháng), tiếp theo HR dự định sẽ làm gì (nếu nhân viên cũ không thể cải thiện trước ngày X tháng X, HR dự định khi nào sẽ hủy bỏ cơ chế chấm công trên đám mây), trước tiên yêu cầu sự hỗ trợ từ quản lý đơn vị.

4.  Khi thời gian khoan nhượng kết thúc, thực hiện ngay kế hoạch mới

Báo cáo lại cho tổng giám đốc về tình hình thực hiện chính sách mới, đối với những người không tuân thủ quy định, HR sẽ áp dụng những biện pháp nào, sau khi xác nhận sự hỗ trợ từ tổng giám đốc, tiếp tục hủy bỏ quyền chấm công trực tuyến của những người không tuân thủ quy định, để nhân viên cũ hiểu rằng công ty nghiêm túc.

Tổng giám đốc thường có tình cảm sâu đậm đối với nhân viên cũ, đôi khi đối với hành vi không tuân thủ quy định của nhân viên cũ, miễn là không liên quan đến đạo đức, thường sẽ xử lý theo cách nhắm mắt làm ngơ. Nhưng khi đội ngũ dần lớn lên, thành viên mới gia nhập, nếu việc nhân viên cũ không tuân thủ cơ chế gây ra rắc rối trong quản lý, dù khó khăn, HR vẫn phải bắt tay vào giải quyết.

Việc chuyển đổi doanh nghiệp giống như việc chuẩn bị lên một chuyến tàu tại sân ga

Có một lãnh đạo cấp cao từng nói với tôi: 'Việc cải cách công ty giống như chuyến tàu đã được đặt trước trên sân ga, khi đến giờ tàu sẽ khởi hành, những người sẵn lòng chấp nhận cải cách sẽ cùng nhau lên tàu; những người không muốn cải cách, chỉ có thể để họ ở lại trên sân ga và nói lời tạm biệt với họ, bởi vì chuyến tàu cải cách chỉ có thể tiến về phía trước.'

HR cần giữ vững lập trường trung lập, đôi khi đóng vai trò là đội cổ vũ, đôi khi là đội kiểm tra, HR là người đẩy mạnh cải cách doanh nghiệp, chỉ cần xuất phát điểm là tốt, tin rằng chắc chắn có thể nhận được sự hỗ trợ từ công ty và nhân viên. 'Nhà có người già như có một báu vật' nhân viên lâu năm là trở ngại hay là sức mạnh, phụ thuộc vào thái độ và quyết tâm của công ty, đừng quên nhé! Quảng bá những việc nhỏ thành việc lớn, tạo ra sự tôn trọng và cảm giác thành tựu cho đồng nghiệp, nhân viên lâu năm sẽ là một kho báu của công ty!

Hy vọng bài viết này của Aniday có ích cho bạn!