Menangani Pengunduran Diri Karyawan

Pengunduran diri karyawan sebenarnya bukan hal yang buruk. Kita seharusnya melihat perputaran karyawan sebagai fenomena alami daripada ancaman bagi perusahaan. Dalam artikel ini dari Aniday, kita akan menjelajahi bagaimana mengelola pengunduran diri karyawan dengan cara yang memungkinkan mereka memberikan kontribusi terakhir mereka kepada organisasi, mengekstrak nilai yang tersisa.

Selain itu, Aniday akan membahas tentang mendorong karyawan untuk dengan jujur menyatakan pemikiran mereka tentang perusahaan dan mendiskusikan teknik wawancara. Pendidikan dan pelatihan akan menjadi alat yang kuat bagi manajer untuk lebih baik mengelola perputaran karyawan. Ini adalah panduan bagi HR untuk tidak khawatir tentang gelombang pengunduran diri karyawan.

Pengunduran Diri Karyawan Bukanlah Hal yang Selalu Buruk

Pertama, personil HR harus membentuk keyakinan yang benar bahwa pengunduran diri karyawan bukanlah sesuatu yang negatif bagi organisasi. Mobilitas bakat adalah fenomena alami dan tak terhindarkan. Oleh karena itu, situasi serupa terjadi setiap tahun.

Contohnya, dalam kasus saya, meskipun telah terlibat dalam pendidikan dan pelatihan selama lebih dari dua puluh tahun, saya berganti-ganti lima perusahaan berbeda dan menjabat di berbagai posisi dalam tiga tahun pertama karier saya. Bagi saya, itu karena saya masih dalam fase eksplorasi karier saya. Tentu saja, ada alasan atau penyebab di balik setiap pengunduran diri karyawan, tetapi bagi personil HR, fokusnya adalah bagaimana memungkinkan karyawan yang akan pergi untuk memberikan kontribusi terakhir mereka kepada organisasi, yang dapat kita sebut sebagai "nilai yang tersisa."

Penanganan yang Tidak Tepat Dapat Mengubah Karyawan yang Akan Pergi Menjadi Bencana

Seperti yang dikatakan oleh "Analects of Confucius," "Ketika seseorang akan mati, kata-katanya biasanya baik." Demikian pula, bagaimana mendorong karyawan yang berencana untuk mengundurkan diri untuk menyatakan pemikiran mereka yang jujur tentang perusahaan dapat menjadi kunci untuk mengevaluasi keberhasilan atau kegagalan wawancara pengunduran diri.

Dalam keadaan normal, sedikit orang ingin meninggalkan pekerjaan yang memuaskan mereka. Jadi, jika karyawan tidak bersedia tinggal dalam satu perusahaan untuk jangka panjang, mungkin ada alasan yang mendasarinya atau masalah yang lebih dalam, yang bisa menjadi ancaman terhadap keberlanjutan organisasi.

Lebih lanjut, jika masalah-masalah tersembunyi atau diketahui tetapi tidak diatasi ini pada akhirnya menyebabkan sejumlah besar pengunduran diri, itu dapat menjadi pukulan fatal bagi kelangsungan hidup organisasi. Selain itu, jika wawancara ditangani dengan buruk dan mengakibatkan karyawan yang pergi menjadi bermusuhan, tidak hanya keduanya tidak dapat berpisah dengan baik, tetapi karyawan yang pergi akan menjadi kritikus yang tangguh dengan pengetahuan intim tentang kerentanan organisasi.

Mendorong Karyawan yang mengundurkan diri untuk Mengekspresikan Perasaan Negatif Tentang Pengunduran Diri

Kebanyakan manajer tidak memiliki keterampilan konseling profesional. Oleh karena itu, ini adalah tantangan dan ujian yang sangat besar bagi pihak yang melakukan wawancara untuk benar-benar menggunakan empati yang semua orang bicarakan, menghindari kebingungan emosional akibat "transference," atau mencegah kurangnya sensitivitas interpersonal dari secara langsung memengaruhi kinerja wawancara pengunduran diri.

Lebih lanjut, banyak karyawan memiliki mindset "berpisah dengan baik," yang berarti bahwa jika mereka sudah akan pergi, mereka bersedia mengambil risiko untuk dengan jujur menyatakan ketidakpuasan, pemikiran, dan saran mereka; ini pada akhirnya tergantung pada apakah pihak yang melakukan wawancara dapat mendapatkan kepercayaan mereka.

Pendidikan dan Pelatihan Dapat Menjadi Keuntungan Tambahan Untuk Wawancara Pengunduran Diri

Meskipun sebagian besar manajer tidak memiliki latar belakang dalam konseling, kita dapat membantu mereka mengembangkan keterampilan konseling yang relevan melalui pendidikan dan pelatihan. Seperti yang disebutkan sebelumnya, mobilitas bakat adalah fenomena alami dan pelajaran yang harus dijalani organisasi setiap tahun. Alih-alih khawatir tentang dampak negatif gelombang pengunduran diri, lebih baik bersiap dengan baik sebelumnya dan siap menggunakan keterampilan ini ketika diperlukan. Sebagai hasilnya, gagasan yang dibahas dalam artikel ini, mengekstrak nilai yang tersisa yang bermanfaat bagi organisasi dari karyawan yang mengundurkan diri, dapat diimplementasikan.

Apa Saja Tambahan Utama untuk Pewawancara dalam Meningkatkan Wawancara Pengunduran Diri?

Seperti yang disebutkan sebelumnya, niat baik wawancara pengunduran diri berasal dari perasaan bahwa karyawan yang pergi memiliki kepercayaan pada pewawancara. Oleh karena itu, cara membangun kepercayaan adalah keterampilan dasar yang harus dimiliki oleh pewawancara dan harus dilatih secara rutin.

Selain itu, meningkatkan kemampuan mendengarkan dan mengumpulkan informasi, menggunakan teknik untuk secara efektif menyatakan kekhawatiran dari kedua pihak (karyawan dan organisasi), menggunakan teknik untuk memahami pemikiran dan masalah sebenarnya karyawan yang pergi, dan menciptakan suasana wawancara yang positif sambil menggunakan metode tanya jawab yang efektif dan mengajukan pertanyaan kunci adalah keterampilan penting yang harus dimiliki oleh pewawancara dalam wawancara pengunduran diri.

Ringkasan

Blog post dari Aniday ini menyoroti pentingnya memiliki pandangan positif terhadap pengunduran diri karyawan dan melihatnya sebagai aspek normal dari mobilitas bakat. Ini memberikan saran profesional HR tentang bagaimana mengelola pengunduran diri dengan sukses dengan mendapatkan yang terbaik dari pekerja yang akan pergi dan mempromosikan komunikasi terbuka.

Wawancara untuk pengunduran diri yang dilakukan dengan benar dapat mengungkapkan masalah potensial sebelum menjadi risiko bagi organisasi. Untuk meningkatkan proses wawancara pengunduran diri dan menjamin keluaran yang saling menguntungkan, esai ini menekankan pentingnya empati, keterampilan konseling profesional, dan pendidikan berkelanjutan.