Merekrut Global- Beberapa Tips Penting!

Menjaga kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan setempat dan perlindungan karyawan lainnya sangat penting untuk mengoperasikan perusahaan yang sukses di luar negeri. 

Kegagalan dalam mematuhi standar ketenagakerjaan setempat dapat mengakibatkan denda, hukuman pajak, dan masalah hukum lainnya yang menghambat profitabilitas dan produktivitas perusahaan multinasional. 

Rekomendasi berikut ini akan membantu Anda dalam mengembangkan praktik-praktik yang sesuai dengan standar internasional di negara mana pun. 

Hukum Ketenagakerjaan Internasional yang Komprehensif 

Hukum ketenagakerjaan di setiap sistem hukum negara mengatur dan menyesuaikan aktivitas perusahaan dengan kepentingan dan hak-hak karyawan. Peraturan ketenagakerjaan ini berbeda di setiap negara dan dapat memberikan perlindungan yang signifikan atau hak-hak yang minimal kepada karyawan. 

Di Amerika Serikat, kontrak kerja sering kali mengizinkan pemberi kerja untuk memecat karyawan tanpa pemberitahuan atau alasan sebelumnya. 

Sementara itu, undang-undang ketenagakerjaan Prancis mengamanatkan agar perusahaan memberikan kontrak kerja yang ditandatangani kepada karyawan, perlindungan terhadap pemutusan hubungan kerja, kompensasi pesangon, cuti berbayar selama 30 hari per tahun, jam kerja 35 jam per hari, cuti melahirkan berbayar hingga 10 minggu, dan cuti melahirkan berbayar selama tiga hari. 

Di beberapa negara lain, perekrutan dan pemutusan hubungan kerja secara sepihak merupakan tindakan yang melanggar hukum dan dapat mengakibatkan kewajiban hukum dan hukuman yang berat. 

Karena kerumitan ini, Anda harus membiasakan diri dengan undang-undang ketenagakerjaan setempat dan memastikan bahwa prosedur orientasi, perekrutan, dan pemutusan hubungan kerja Anda menghormati hak-hak karyawan asing. 

Mengklasifikasikan karyawan Anda dengan benar 

Kontraktor digunakan oleh perusahaan multinasional yang sedang melakukan ekspansi cepat dan pengujian kelayakan pasar. Dengan jenis karyawan seperti ini, sangat penting untuk mematuhi kategorisasi. Berdasarkan peraturan pajak umum, perusahaan harus mengungkapkan sifat hubungan kontraktual mereka dengan kontraktor independen. Perusahaan tidak dapat mencoba mengatur teknik dan jadwal kerja kontraktor. 

Jika perusahaan salah mengklasifikasikan karyawan tetap sebagai kontraktor, maka perusahaan dapat dikenai sanksi pajak dan denda. 

Dengan mempelajari peraturan ketenagakerjaan lokal di pasar baru, prosedur kategorisasi dapat dilakukan dengan mudah. Pelatihan manajemen talenta juga dapat membantu Anda mencegah kesulitan salah klasifikasi, seperti mengelola gaya dan jam kerja kontraktor. 

Meminta Visa atau Izin Kerja yang Diperlukan 

Visa dan izin kerja merupakan tantangan kepatuhan di seluruh dunia. Saat memindahkan atau mentransfer tenaga kerja ke pasar luar negeri, organisasi harus mendapatkan sertifikat yang mengizinkan personel untuk bekerja di negara tersebut selama lebih dari enam bulan. Tanpa visa atau izin yang tepat, pemberi kerja dan karyawan dapat dikenakan denda dan hukuman imigrasi. 

Metode yang paling efektif untuk menghindari masalah ini adalah dengan mendapatkan visa dan izin kerja yang diperlukan untuk personel yang direlokasi. Tentukan terlebih dahulu jenis visa kerja atau izin yang diperlukan untuk negara lain. Selanjutnya, konsultasikan dengan agen tenaga kerja lokal perusahaan Anda tentang cara mensponsori visa imigran atau non-imigran dengan benar. 

Perusahaan harus mengajukan permohonan sponsor visa kerja kepada Departemen Kewarganegaraan dan Imigrasi AS dan, dalam situasi tertentu, kepada Departemen Tenaga Kerja Amerika Serikat. Selama prosedur ini, perusahaan harus memastikan bahwa karyawan yang direlokasi tidak akan menggusur karyawan AS lainnya dan menjelaskan jika karyawan tersebut pada akhirnya perlu mengajukan status permanen. 

Membayar gaji karyawan dengan benar dan tepat waktu 

Penggajian di luar negeri merupakan tantangan besar bagi perusahaan yang beroperasi secara global. Kontribusi penggajian yang salah atau keterlambatan pembayaran dapat mengakibatkan denda, penalti, dan kerusakan reputasi di pasar internasional. 

Karena sebagian besar penyedia layanan penggajian berkantor pusat di negara asal perusahaan, tidak termasuk personil di luar negeri, perusahaan harus mengalihdayakan layanan penggajian ke penyedia pihak ketiga di pasar internasional. Perusahaan akan terbebas dari tekanan yang berkaitan dengan kontribusi sosial ketika mereka bermitra dengan penyedia layanan penggajian di seluruh dunia. Ini termasuk, namun tidak terbatas pada, pajak pertambahan nilai, asuransi kesehatan, jaminan sosial, program pensiun, cuti berbayar, kompensasi karyawan, dan bonus hari raya. 

Di Aniday, kami menawarkan layanan ini; silakan lihat di sini: 
https://aniday.com/en-US/payroll
Memberikan Tunjangan dan Hak Menurut Hukum 

Di sebagian besar negara, karyawan berhak atas cuti berbayar yang diwajibkan, cuti sakit yang diperpanjang, cuti hamil yang diperpanjang, cuti hamil dengan kompensasi, dan pengurangan minggu kerja. 

Perusahaan di pasar global harus melindungi hak-hak pekerja dan memberikan akses yang sama terhadap hak-hak ini kepada semua karyawan atau menghadapi risiko hukuman dan tuntutan hukum. 

Dengan mengakui hak-hak ini dan membuat prosedur perekrutan, remunerasi, dan pemutusan hubungan kerja yang dapat diterima, perusahaan Anda akan dapat tetap patuh dalam memberikan tunjangan yang sesuai kepada semua pekerja internasional. 

Hindari bentuk usaha tetap 

Gagasan tentang pajak internasional atas bentuk usaha tetap merupakan bagian yang terabaikan dari kepatuhan global. Berdasarkan penilaian ini, perusahaan dikenakan pajak atas operasi internasional dan aktivitas yang menghasilkan pendapatan. 

Memiliki kehadiran komersial yang konsisten di pasar internasional, mendapatkan penghasilan kena pajak lokal, dan secara rutin menjalankan bisnis dari kantor permanen atau wilayah virtual, seperti cabang yang jauh, semuanya merupakan indikator bentuk usaha tetap (BUT). 

Buka kantor pusat perusahaan sekunder di pasar luar negeri Anda atau bentuk kemitraan dengan Pemberi Kerja Global (Global Employer of Record) untuk mengurangi kemungkinan memicu status BEP (EoR). 

Pemberi kerja tidak mencegah aktivasi basis permanen, tetapi membantu mengatasi masalah P.E. dengan memberikan catatan pajak khusus dan menunjukkan kepatuhan terhadap operasi perusahaan.