Cara mengambil Keputusan sebagai HR Manajer

Sebelumnya dipandang sebagai fungsi yang tunduk pada kepemimpinan puncak, manajemen sumber daya manusia sekarang memiliki kepentingan yang independen. Baik organisasi maupun komunitas SDM mengakui peran penting manajemen sumber daya manusia dalam pengambilan keputusan untuk peran-peran saat ini. Dalam artikel ini, Aniday akan memandu Anda tentang cara mengevaluasi keputusan bisnis utama sebagai manajer SDM. 

Apa yang dimaksud dengan manajer SDM?

Manajer SDM secara strategis merencanakan, mengkoordinasikan, dan mengawasi fungsi-fungsi administratif dalam organisasi. Mereka mengelola proses rekrutmen, berkonsultasi dengan eksekutif puncak tentang perencanaan strategis, dan bertindak sebagai jembatan antara manajemen dan karyawan.

Pentingnya keputusan bisnis SDM 

Berikut adalah alasan mengapa keputusan bisnis SDM penting bagi prospek bisnis Anda

Berdampak pada semua proses sumber daya manusia

Pengambilan keputusan SDM mencakup siklus hidup karyawan, yang berdampak pada identifikasi talenta, rekrutmen, manajemen kinerja, kompensasi, dan proses keluarnya karyawan. Pendekatan komprehensif ini menyoroti pentingnya SDM dalam membentuk perjalanan karyawan di dalam organisasi.

Mempengaruhi setiap proses bisnis

Selain itu, fungsi SDM sebagai mitra bisnis, secara langsung mempengaruhi semua aspek operasional perusahaan. Misalnya, dalam memperoleh keterampilan baru untuk sebuah proyek, HR menggunakan Matriks Keterampilan untuk memandu keputusan tentang pengembangan internal atau akuisisi eksternal.

Selaras dengan tujuan organisasi 

Penyelarasan dengan tujuan organisasi ini menghubungkan keputusan SDM dengan tujuan secara keseluruhan, mempengaruhi tujuan kinerja individu dan menumbuhkan budaya pencapaian untuk kepemimpinan pasar melalui kebijakan pengakuan yang efektif.

Apa yang dimaksud dengan metrik SDM?

Metrik SDM terdiri dari poin-poin data yang memungkinkan pelacakan aktivitas sumber daya manusia dan perekrutan yang penting, termasuk kinerja karyawan, retensi, kompensasi, keterlibatan, biaya per perekrutan, waktu untuk merekrut, dan lainnya. Metrik ini memberdayakan perusahaan untuk memonitor efektivitas program mereka dan melakukan penyesuaian yang diperlukan.

Bagaimana cara memanfaatkan metrik SDM secara efektif? 

Mulailah dengan mengajukan pertanyaan atau hipotesis spesifik tentang kinerja perusahaan Anda:

• Apakah tingkat perputaran karyawan secara sukarela lebih tinggi dari yang diinginkan?
• Apa dampak finansial dari pergantian ini?
• Seberapa efisienkah proses akuisisi talenta?
• Apakah karyawan yang buruk menyebabkan kerugian finansial?

Manfaatkan alat bantu SDM untuk mengumpulkan dan menganalisis data yang relevan dengan pertanyaan-pertanyaan ini. Metrik SDM menawarkan wawasan tentang berbagai aspek bisnis Anda, mencakup tingkat pergantian karyawan, memperkirakan kebutuhan staf di masa depan, dan mengidentifikasi persyaratan pengembangan keterampilan. Pendekatan berbasis data ini memfasilitasi pengambilan keputusan bisnis jangka panjang yang terinformasi dan strategis.

Metrik SDM mana yang paling penting?

Pada bagian ini, kita akan membahas lebih dalam tentang cara menilai keputusan bisnis yang penting sebagai manajer SDM dengan menggunakan metrik SDM 

Jumlah karyawan 

Jumlah karyawan mewakili jumlah total individu yang dipekerjakan oleh organisasi Anda pada titik waktu tertentu, yang mencakup karyawan tetap, sementara, kontingen, dan pekerja lepas.

Metrik ini membantu dalam mengevaluasi apakah Anda memiliki tenaga kerja yang cukup untuk mencapai tujuan Anda dan memungkinkan untuk memperkirakan potensi perubahan jumlah. Metrik ini memfasilitasi manajemen keuangan yang lebih baik dan estimasi biaya yang lebih tepat.

Perputaran

Menganalisis metrik ini membantu mengungkap tren dan alasan di balik keputusan karyawan untuk keluar.

Metrik utama meliputi:

• Prediksi pengunduran diri: Perkiraan jumlah orang yang diperkirakan akan segera meninggalkan perusahaan.
• Tren pengunduran diri: Mengidentifikasi pola dalam jumlah pengunduran diri dibandingkan dengan kuartal sebelumnya.
• Perkiraan biaya penggantian: Menghitung biaya yang terkait dengan penggantian karyawan yang mengundurkan diri.
• Penyebab pengunduran diri: Memahami alasan-alasan di balik pengunduran diri karyawan dari organisasi.

Keragaman

Dalam konteks bisnis, keragaman mencakup perbedaan yang terkait dengan ras, jenis kelamin, etnis, dan usia di dalam perusahaan. Keragaman, kesetaraan, inklusi, dan rasa memiliki (DEIB) menjadi prioritas organisasi, dengan ruang untuk perbaikan.

Metrik utama DEIB yang perlu dipantau meliputi:

• Etnisitas
• Jenis Kelamin
• Lokasi
• Industri

Keragaman yang lebih besar meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik talenta terbaik. Menganalisis kesenjangan upah rata-rata berdasarkan gender memberikan wawasan tentang kesetaraan upah di dalam bisnis.

Total Biaya Tenaga Kerja

Memahami Total Biaya Tenaga Kerja sangat penting untuk mempertahankan daya saing melalui perencanaan tenaga kerja yang efisien. Hal ini lebih dari sekadar gaji:

• Data SDM: Jumlah karyawan, gaji, dan tunjangan.
• Data keuangan: Biaya overhead tenaga kerja.
• Data pasar.

Metrik utama yang perlu dipantau meliputi:

• Orang: Meliputi perekrutan, gaji, orientasi, pelatihan, dan pensiun.
• Overhead: Memeriksa biaya perusahaan per karyawan.
• Fasilitas: Meliputi biaya ruang kantor, peralatan, dan utilitas.

Kompensasi

Salah satu faktor utama yang mendorong pergantian karyawan adalah kompensasi, yang lebih dari sekadar gaji. Hal ini mungkin melibatkan tidak adanya peluang pertumbuhan atau rasa tidak dihargai. Melacak metrik ini memastikan bahwa skala gaji sesuai dengan permintaan pasar. Metrik utama yang perlu dipantau meliputi:

• Gaji
• Rentang minimum, titik tengah, dan maksimum
• Penetrasi rentang gaji
• Tingkat atau band

Tinjau penyesuaian yang direncanakan dalam kompensasi langsung untuk memastikan bahwa strategi kompensasi Anda secara memadai mengakui dan memberi penghargaan kepada individu yang berkinerja terbaik.

Keterlibatan Karyawan
Karyawan merupakan bagian integral dari bisnis apa pun, dan sejauh mana mereka terhubung dengan atasan, kolega, dan pekerjaan mereka diukur melalui metrik keterlibatan karyawan. Metrik ini mengukur seberapa terhubung dan terlibatnya karyawan dalam organisasi.

Metrik keterlibatan karyawan utama yang perlu dipantau meliputi:

• Pergantian karyawan secara sukarela
• Ketidakhadiran
• Kinerja karyawan
• Ulasan Glassdoor
• Skor promotor bersih (NPS) dalam survei umpan balik.

Akuisisi Bakat
Metrik akuisisi talenta berfungsi sebagai langkah pencegahan, menelusuri perjalanan seseorang melalui proses perekrutan - mulai dari deskripsi pekerjaan hingga penawaran dan seterusnya. 

Metrik akuisisi talenta yang utama meliputi:

• Pendapatan per karyawan
• Kualitas perekrutan
• Perputaran kinerja di posisi-posisi kunci
• Tingkat kegagalan karyawan baru
• Lamaran per peran
• Perekrutan yang beragam

Pembelajaran
Metrik pembelajaran memantau pengembangan karier karyawan secara individu, mengurangi pergantian dan ketidakhadiran secara sukarela sekaligus meningkatkan keterlibatan dan kinerja.

Metrik pembelajaran yang penting untuk dipantau meliputi:

• Keterampilan yang dibutuhkan untuk masa depan
• Lintasan jalur pembelajaran saat ini
• Perekrutan/promosi internal
• Dasar keterampilan yang ada dalam organisasi

Perencanaan Tenaga Kerja

Proses perencanaan tenaga kerja melibatkan penentuan jumlah dan jenis karyawan yang diperlukan untuk periode tertentu. Metrik ini membantu mengidentifikasi kesenjangan antara tenaga kerja yang ada dan kebutuhan di masa depan. Metrik utama yang perlu diperhatikan meliputi:

• Ketidakhadiran

• Tingkat gesekan dan pergantian karyawan
• Waktu untuk menjadi mahir bagi karyawan baru
• Masa kerja, senioritas, dan tingkat pengalaman
• Cakupan keterampilan

Kesimpulannya 

Peran SDM sangat penting dalam merekrut dan mempertahankan pekerja terampil, mengurangi biaya, dan memastikan produktivitas. Terlepas dari pentingnya peran ini, departemen ini menghadapi banyak tantangan dalam memenuhi tanggung jawabnya yang beragam di lingkungan dengan permintaan tinggi saat ini untuk talenta terampil. Aniday berharap artikel ini telah memberikan Anda informasi yang mendalam tentang bagaimana mengevaluasi keputusan bisnis utama sebagai manajer SDM dengan memanfaatkan metrik SDM.