6 Manfaat Wawancara Terstruktur: Kecocokan kandidat

Semua kandidat harus melalui proses wawancara standar saat melamar posisi pekerjaan. Metode ini membantu memastikan bahwa setiap kandidat menghadapi serangkaian pertanyaan standar yang sama, sehingga kinerja mereka dapat dievaluasi berdasarkan pengalaman kerja sebelumnya.

Proses wawancara terstruktur dapat ditentukan sebelumnya dengan menetapkan langkah-langkah yang jelas. Dengan demikian, kandidat akan menjawab pertanyaan dengan cara yang terstandardisasi, sehingga pemberi kerja dapat memprediksi kemampuan kerja mereka di masa depan berdasarkan pengalaman.

Apa saja manfaat dari metode wawancara terstruktur? Elemen apa saja yang harus ada dalam proses ini? Dari jawaban kandidat, apakah ada indikator yang harus digunakan HRD atau perekrut untuk mengevaluasi kemampuan kerja mereka? Artikel dari Aniday ini akan menganalisa setiap aspek secara detail untuk membantu Anda lebih memahami metode ini.

Apa yang dimaksud dengan Konsep Wawancara Terstruktur?

Wawancara terstruktur adalah metode wawancara yang menggunakan struktur dan konten yang terstandardisasi untuk semua kandidat yang melamar untuk posisi yang sama. Setiap kandidat menerima serangkaian pertanyaan standar, dan jawaban mereka didasarkan pada prediksi dari pengalaman sebelumnya untuk memperkirakan performa kerja di masa depan.

Wawancara terstruktur mengurangi variabilitas subjektif dan berfokus pada "kinerja" yang terkait dengan perilaku kerja. Metode ini dicirikan dengan urutan pertanyaan yang jelas dan memberikan enam manfaat penting sebagai berikut:

Sederhana dan Mudah Dipelajari

Karena urutan wawancara dan pertanyaan sudah ditentukan sebelumnya, pewawancara hanya perlu melakukan sedikit penyesuaian berdasarkan situasi pribadi kandidat. Hal ini memungkinkan wawancara dilakukan dengan cara yang terstandardisasi.

Jangan Lewatkan Pertanyaan

Pra-perencanaan dan penulisan pertanyaan wawancara membantu menghindari terlewatnya pertanyaan penting atau isu-isu yang perlu diklarifikasi, sehingga membuat wawancara kerja menjadi lebih komprehensif.

Evaluasi yang Adil

Karena pertanyaan dipersiapkan sebelumnya dan dapat memprediksi konten yang akan diberikan oleh kandidat, maka lebih mudah untuk mengevaluasi kualitas jawaban kandidat selama wawancara atau melakukan pertanyaan yang lebih mendalam, sehingga membantu mengevaluasi kesesuaian kandidat secara adil dan objektif.

Perbandingan Silang

Karena konten pertanyaan yang serupa, lebih mudah untuk membandingkan kandidat untuk pekerjaan yang sama, sehingga dapat mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan masing-masing kandidat.

Membangun Citra Profesional

Menggunakan metode wawancara terstruktur dapat membantu membangun citra profesional bagi perusahaan dan pewawancara.

Meningkatkan Efisiensi

Menurut data penelitian, koefisien "efektivitas" dari model wawancara terstruktur berkisar antara 0.55 hingga 0.70, sedangkan tes psikotes memiliki koefisien sekitar 0.53, dan metode assessment center hanya memiliki koefisien sekitar 0.36. Selain itu, wawancara terstruktur setidaknya dua kali lebih efektif daripada wawancara tidak terstruktur.

Penilaian berdasarkan Kompetensi Inti

Dari ketujuh langkah yang disebutkan, langkah keempat "Mengajukan Pertanyaan" merupakan langkah yang paling banyak memakan waktu dan paling penting.

Selama proses wawancara, mengajukan pertanyaan dan mengevaluasi berdasarkan kompetensi inti merupakan faktor penting. Pewawancara harus mengidentifikasi terlebih dahulu 2-3 kompetensi inti yang dibutuhkan oleh posisi pekerjaan, seperti inisiatif, kemampuan untuk menahan tekanan, kemampuan memecahkan masalah, kreativitas, inovasi, dan kemampuan untuk bekerja keras dalam pelayanan pelanggan, fokus pada peningkatan kualitas, komunikasi sosial, layanan pelanggan, kepedulian terhadap pasar dan lingkungan, kemampuan kerja sama tim, dan lain-lain.

Kemudian, pewawancara perlu merancang pertanyaan "positif", "negatif", dan "klarifikasi". Pertanyaan-pertanyaan ini membantu memprediksi secara akurat perilaku kinerja yang mungkin ditunjukkan oleh kandidat di masa depan. Hal ini sangat penting untuk mengevaluasi dan memilih talenta yang cocok untuk posisi yang akan diisi.

Sebagai contoh, untuk posisi "Sales Associate", salah satu kompetensi inti yang dibutuhkan adalah "Layanan Pelanggan". Berikut adalah pertanyaan-pertanyaan yang dapat Anda ajukan:

Pertanyaan positif:

"Sebagai seorang staf penjualan, menurut Anda, bagaimana cara Anda memberikan layanan pelanggan yang baik?"

Pertanyaan negatif:

"Tolong ceritakan sebuah pengalaman di mana pelanggan Anda merasa paling tidak puas dengan Anda? Bagaimana Anda menanganinya?"

Pertanyaan ini meminta klarifikasi lebih lanjut:
"Dalam proses penyelesaian masalah, apa kesulitan terbesar yang Anda hadapi? Bagaimana cara menghindarinya agar tidak terjadi di lain waktu?"

Dari contoh perilaku yang diberikan kandidat, Anda bisa menilai tingkat kepositifan dan kenegatifannya, berdasarkan indikator-indikator di bawah ini:

• Skor perilaku positif dan perilaku negatif yang ditunjukkan oleh jawaban kandidat.

Beberapa contoh indikator termasuk:

Artinya, setelah mengajukan pertanyaan tentang setiap fungsi inti, indikator perilaku positif dan negatif dikumpulkan sesuai dengan contoh perilaku yang diberikan oleh kandidat, dan setiap level fungsional langsung dicatat.

Menambahkan Poin ke Ciri-ciri Kepribadian

Ciri-ciri kepribadian (gaya perilaku) adalah jenis sikap perilaku dan kebiasaan perilaku. Dalam gaya tindakan dan hubungan interpersonal, ada pola-pola tertentu yang berulang (termasuk perilaku, pikiran, dan emosi). 

Setiap sifat kepribadian memiliki kelebihan dan kekurangannya sendiri, dan tidak ada perbedaan antara yang benar dan yang salah. Jika keunggulan sifat kepribadian seorang karyawan sangat cocok untuk posisi tersebut, ia akan dengan senang hati mengembangkan kemampuannya di tempat kerja, yang dapat disebut sebagai "tempat yang cocok"; jika tugas yang kuat dan nilai-nilai yang benar ditambahkan, maka dalam hal kinerja pekerjaan harus ada kinerja yang sangat baik.

Untuk mempelajari sifat-sifat kepribadian, bisnis sering menggunakan DISC dalam praktiknya, berdasarkan William, seorang psikolog Amerika. Marston (Dr. William Marston mengusulkan empat sifat kepribadian utama: Dominasi, Pengaruh, Stabilitas, dan Ketelitian.

Penjelasan rinci adalah sebagai berikut:

Dominasi (D): Orang yang memprioritaskan hasil, tindakan, dan tantangan.

Pengaruh (I): Orang yang memprioritaskan hubungan, mempengaruhi orang lain, dan kegiatan sosial.

Stabilitas (S): Orang yang memprioritaskan kerja sama, ketulusan, dan dukungan.

Ketelitian (C): Orang yang mengutamakan kualitas, ketepatan, dan keahlian.

Tidak ada ciri kepribadian terbaik, tetapi tidak ada ciri kepribadian terburuk. Tidak ada sifat kepribadian yang baik atau buruk. Itu hanya tergantung pada bagaimana atasan menempatkan bidang yang dikuasainya pada posisi yang tepat.

Cari Tahu Tujuan Kandidat

Terakhir, mari kita telusuri "tujuan" kandidat, yang merepresentasikan alasan dan tujuan mereka melamar - motivasi kerja mereka. Seberapa penting cara mereka memandang pekerjaan mereka? Tujuan mereka dapat mewakili apakah mereka melihat pekerjaan ini sebagai tugas yang sederhana, bidang keahlian, atau tanggung jawab pribadi yang berarti. Semua ini mencerminkan prinsip dasar "di mana pikiran dimulai."

Singkatnya, melakukan wawancara dengan model yang optimal, menggabungkan "transparansi" dan "efisiensi", akan membuka pintu penting bagi organisasi untuk memanfaatkan talenta secara efektif dan memastikan pemilihan orang yang tepat - hal yang penting agar semua pekerjaan berjalan dengan lancar.

Semoga artikel dari Aniday ini bermanfaat untuk Anda!