4 Langkah untuk Menguasai dasar dasar Pelatihan dan Pengembangan Era Baru
Para profesional HR yang bertanggung jawab atas pelatihan dan pengembangan dalam organisasi menghadapi tugas yang semakin kompleks yang memerlukan beragam keterampilan. Ini termasuk keterampilan dalam analisis kebutuhan pelatihan, penyampaian kursus, desain mekanisme pengembangan bakat, dan pelacakan efektivitas pelatihan.
Dalam menghadapi tren pembelajaran yang muncul seperti pembelajaran digital dan pembelajaran mikro, kita harus mempertimbangkan bagaimana merencanakan pelatihan yang memenuhi tuntutan masa depan. Tugas utama adalah menentukan kompetensi kunci yang harus dimiliki karyawan, bukan hanya untuk memenuhi kebutuhan saat ini tetapi juga untuk mengantisipasi kebutuhan strategis perusahaan untuk 5-10 tahun ke depan. Mari temukan bersama Aniday!
Berkembang seiring berjalannya waktu
Sebagai ahli profesional di bidang pelatihan dan pengembangan dalam organisasi, cakupan pengetahuan yang perlu kita kuasai terus berkembang. Selain keahlian dalam pelatihan dan pengembangan itu sendiri, kita harus melalui analisis kebutuhan pelatihan, komunikasi kursus untuk berbagai fungsi, desain mekanisme pengembangan bakat kunci, dan analisis efektivitas pelatihan. Selain itu, kita perlu tetap update tentang tren pembelajaran, membentuk strategi pembelajaran digital lintas platform, dan beradaptasi dengan kebiasaan video pendek dan pembelajaran mikro.
Di tengah semua ini, kita tetap menjadi pemimpin pelatihan dan pengembangan, bertanggung jawab untuk merencanakan kursus untuk memenuhi tuntutan saat ini dan mendatang.
Di era ini di mana ada begitu banyak sumber daya di sekitar kita, bagaimana kita tahu mana yang harus diprioritaskan dan memberi karyawan internal kami keterampilan yang relevan. Ketika membahas fungsi inti, kompetensi profesional, dan kompetensi manajerial yang krusial untuk perusahaan dengan eksekutif senior, kita tidak hanya harus bertujuan untuk memenuhi kebutuhan saat ini tetapi lebih fokus pada rencana strategis perusahaan untuk 5-10 tahun ke depan.
Ini adalah kompetensi yang harus terus dipelajari oleh karyawan agar dapat bertahan di perusahaan; jika tidak, mereka berisiko tersingkirkan. Perusahaan harus menetapkan standar yang jelas dan secara berkala melacak ini, memungkinkan karyawan memahami apa yang dianggap "baik" dan bagaimana perusahaan menilai hasil pembelajaran.
Menghubungkan Sumber Daya Internal dan Eksternal untuk Meningkatkan Pencapaian
Ada banyak opsi sumber daya pelatihan dan pengembangan diri. Dari perspektif perusahaan, keputusan harus diambil mengenai kompetensi standar apa yang akan dikembangkan secara internal dan apa yang akan berkolaborasi dengan pihak eksternal, bertujuan untuk mencapai sinergi di mana 1 + 1 lebih besar dari 2. Bahkan dengan anggaran terbatas, keputusan seperti ini dapat merangsang diskusi internal tentang apa yang dapat dibuat secara kolaboratif dengan rekan-rekan, sehingga menghasilkan materi pelatihan yang unik untuk perusahaan.
Mendorong Karyawan untuk Menyuarakan Kebutuhan Mereka
Untuk kompetensi utama yang tidak ditentukan oleh perusahaan tetapi mungkin menjadi fokus bagi karyawan, penting untuk mempertimbangkan bantuan apa yang dapat diberikan perusahaan dan bagaimana mekanisme dan kebijakan yang efektif dapat dibuat untuk memungkinkan karyawan "secara proaktif" mengajukan dan terlibat dalam pembelajaran. Karyawan harus memiliki platform untuk menyatakan mengapa mereka memerlukan pelatihan tertentu, seimbang antara kompetensi inti perusahaan dan kebutuhan pembelajaran yang disesuaikan untuk karyawan.
Menentukan Urutan Prioritas Keterampilan yang Akan Dikembangkan dan Secara Berkala Memperbarui Kerangka Kerja yang Ada Jika perusahaan sudah memiliki kerangka kerja pelatihan dan pengembangan yang ada, penting untuk menentukan kompetensi mana yang "diperlukan" dan yang "opsional". Tujuannya adalah memastikan bahwa semua karyawan memiliki akses ke sumber daya pelatihan berkualitas yang konsisten, tanpa terhalangi oleh mata rantai terlemah yang mempengaruhi operasional bisnis.
Pemeriksaan berkala dengan berbagai tingkat manajemen juga diperlukan untuk memastikan bahwa kerangka kerja yang ada dapat memenuhi kebutuhan bisnis yang berubah dengan cepat dan bukan hanya rencana pelatihan tahunan yang dilaksanakan sesuai jadwal. Keamanan saja tidak cukup; tujuannya adalah agar seluruh tim bisa beradaptasi dan memberikan hasil.
Pelatihan dan pengembangan adalah bidang yang sangat menantang namun kreatif dalam sumber daya manusia. Terlepas dari ukuran perusahaan, karakteristik industri, atau atmosfer budaya, sangat penting untuk pertama-tama mengonfirmasi tujuan utama: apa yang sebenarnya perlu dipelajari oleh karyawan kami dan keterampilan apa yang harus kita propagandakan dari atas ke bawah, tanpa mengandalkan tangan orang lain. Setelah klarifikasi kritis ini, kerangka kerja, alat, dan metodologi berikutnya berfungsi sebagai pemilihan solusi paling cocok untuk kebutuhan saat ini.
Dalam Ringkasan Bagi kita yang ingin menghindari menjadi profesional HR yang hanya menjalankan kursus pelatihan setiap tahun, langkah pertama adalah memulai merenungkan pertanyaan di atas, mendapatkan dukungan dari eksekutif senior, dan dengan percaya diri menyatakan mengapa kita merancang pelatihan dengan cara ini. Aniday berharap blog ini bermanfaat bagi Anda.
