3 Faktor Utama yang Mempengaruhi Retensi Karyawan

Setiap tahun di kuartal keempat, karyawan bergerak, mempertimbangkan perubahan pekerjaan, dan HR serta manajer menghadapi gelombang pengunduran diri. Terkait dengan pergantian karyawan internal, perusahaan dapat mengevaluasi apakah kepergian karyawan merupakan bagian dari pergantian yang sehat atau kehilangan bakat berharga yang tidak normal.

Jika sebuah perusahaan kehilangan bakat terbaiknya dan ingin mempertahankannya, dapat menggunakan wawancara keluar untuk memahami alasan-alasan tersebut dan melakukan perbaikan. Penting juga untuk memperhatikan situasi karyawan secara berkala, meningkatkan faktor-faktor organisasional yang dapat menyebabkan ketidakpuasan karyawan, dan mencegah kehilangan bakat secara proaktif.

Talenta Selalu Datang dan Pergi

Saya pernah mendengar podcast di mana seorang CEO berbagi pola pikir mereka tentang pengunduran diri karyawan. Awalnya, mereka merasa ditolak ketika seorang karyawan mengundurkan diri, atau mereka bertanya-tanya apakah mereka telah melakukan sesuatu yang salah. Namun, mereka akhirnya menyesuaikan pola pikir mereka. Mereka melihat rekan-rekan di tempat kerja sebagai mitra sementara selama periode kerja sama tertentu. Jika seorang karyawan menemukan peluang yang lebih baik, mereka mengucapkan selamat. Jika seorang karyawan tidak dapat menyesuaikan diri dengan pertumbuhan perusahaan, mereka melepaskannya, dan mereka mulai melihat pengunduran diri karyawan sebagai sesuatu yang positif.

Dengan kata lain, jika pengunduran diri karyawan terjadi dengan frekuensi normal, itu dapat dianggap sebagai pergantian yang sehat. Namun, jika ada pergantian yang tidak sehat, seperti tingkat pengunduran yang tiba-tiba tinggi, dan semua karyawan yang mengundurkan diri adalah performer terbaik, maka organisasi perlu mengatasi masalah tersebut.

Pengaruh Budaya Organisasi dan Proses Kerja pada Retensi

Dalam sebuah perusahaan yang saya temui, ada departemen tertentu yang memiliki tingkat pergantian sangat tinggi, hampir 30% selama setahun. Melalui saluran resmi dan percakapan informal, alasan-alasan tersebut sebagian besar dikaitkan dengan gaya kepemimpinan manajer, jam kerja yang berlebihan, proses organisasi yang rumit, dan komunikasi antar departemen yang buruk.

Dengan kata lain, sementara budaya dan atmosfer organisasi mungkin terlihat abstrak dan tidak berwujud, mereka sangat memengaruhi kemauan karyawan untuk tinggal. Bahkan jika kompensasi dan manfaat melebihi standar industri, itu mungkin tidak cukup untuk mempertahankan karyawan. Akibatnya, situasi ini menyebabkan reaksi berantai: karyawan terus meninggalkan, posisi tetap kosong, dan beban kerja pada karyawan yang tersisa meningkat, seringkali menjadi sangat berat.

Jadi, jika banyak pekerja berhenti, ini bisa menjadi pesan bagi atasan. Ini mungkin berarti ada masalah di perusahaan. Terkadang, karyawan berhenti karena mereka sudah tidak bahagia dalam waktu yang lama. Mereka tetap diam tentang itu tetapi memutuskan untuk pergi, bahkan jika atasan mencoba untuk mempertahankan mereka.

Oleh karena itu, atasan harus selalu memantau bagaimana karyawan mereka berkinerja, setiap hari. Misalnya, melihat seberapa lama karyawan bekerja dapat memberi tahu atasan apakah karyawan merasa terlalu dibebani.

Perhatian! Dengarkan keluhan pekerjaan atau masalah dengan peraturan perusahaan yang melambatkan kemajuan. Sesuaikan pekerjaan dengan keterampilan pekerja juga. Atasi ini, sehingga pekerja tidak selalu merasa tidak puas.

Dengarkan, saat ini pekerja tidak hanya tentang uang atau promosi. Mereka tidak hanya ingin menanggung sesuatu. Mereka menyukai komunikasi yang jelas, langsung, dan lingkungan kerja yang positif. Jadi, atasan harus selalu fokus pada pembicaraan yang jelas dan jujur.

Perbaikan melalui Komunikasi dan Empati

Selain itu, atasan dapat bertanya pada diri mereka sendiri, "Apa alasan yang membuat saya/karyawan ingin tetap di perusahaan saat ini?" Mereka dapat terlibat dalam percakapan santai dengan karyawan dari waktu ke waktu untuk membahas pertanyaan-pertanyaan tersebut, mendapatkan wawasan tentang pemikiran mereka. Mereka harus secara teratur menilai apakah alasan karyawan berkinerja tinggi memilih untuk tetap masih ada.

Selain gaji dan manfaat, karyawan yang luar biasa mempertimbangkan faktor-faktor saat menilai kepuasan kerja mereka. Ini termasuk kejelasan tujuan pekerjaan yang ditugaskan, peluang untuk pertumbuhan dan pemanfaatan keterampilan, dan apakah pekerjaan sesuai dengan kemampuan mereka sambil menawarkan tantangan.

Untuk memastikan bahwa tujuan tahunan diatur dengan efektif, atasan harus dengan cermat mempertimbangkan arah departemen dan rencana kerja. Sangat penting untuk melibatkan karyawan dalam mendiskusikan pengembangan karir mereka, keterampilan yang ingin mereka kembangkan dalam peran mereka, dan mencapai keseimbangan antara tujuan organisasi dan preferensi karyawan.

Selain itu, masalah terkait keluarga seperti masalah kesehatan fisik dan mental seringkali berkontribusi pada pengunduran diri karyawan. Dalam hal ini, HR dapat meninjau kebijakan perusahaan terkait jam kerja dan keseimbangan hidup kerja. Menawarkan opsi seperti jadwal, kebijakan cuti yang murah hati yang diamanatkan oleh undang-undang, atau menyediakan akses ke profesional kesehatan kerja dapat secara signifikan berkontribusi pada kesejahteraan karyawan.

Ringkasan

Secara keseluruhan, mengambil langkah-langkah sangat penting untuk meningkatkan retensi karyawan. Manajer dapat bekerja sama dengan HR untuk mengevaluasi situasi organisasi dan praktik manajemen talenta. Selain itu, HR dapat secara proaktif memonitor kesejahteraan karyawan. Berikan saran perbaikan kepada atasan.