10 Pertanyaan Wawancara yang Efektif untuk Perekrutan Rekruter

Prinsip panduan bagi setiap perekrut yang terampil menekankan pentingnya orang, dengan menyadari bahwa fondasi untuk menciptakan organisasi yang berkelanjutan terletak pada kemampuan untuk secara konsisten menarik talenta terbaik.

Masuk akal jika para pemimpin rekrutmen memiliki kepedulian yang besar terhadap individu yang mereka pilih untuk bergabung dengan tim akuisisi talenta mereka. Sekarang, pertanyaannya muncul: Bagaimana Anda bisa memastikan apakah seseorang memiliki kualitas sebagai perekrut terbaik? 

Untuk membantu Anda dalam penilaian ini, Aniday telah menyusun daftar komprehensif 10 pertanyaan wawancara yang efektif saat merekrut perekrut.

Apa peran seorang perekrut?

Mari kita mulai dengan hal yang mendasar: Perekrut dipekerjakan oleh perusahaan untuk menghubungkan kandidat terampil dengan kesempatan kerja yang tersedia. Mereka secara aktif mencari dan menghubungi kandidat melalui platform seperti Handshake dan bertindak sebagai perantara antara kandidat dan perusahaan selama proses wawancara.

Keahlian dan kualitas apa yang membuat seorang perekrut hebat?

Di bagian ini, kita akan menemukan keterampilan dan kualitas yang dibutuhkan untuk menjadi perekrut yang unggul 

Percaya diri

Perekrut sering kali menarik perhatian ekstrovert karena peran mereka melibatkan jaringan yang luas dan berinteraksi dengan banyak orang. Kepercayaan diri sangat penting, tidak hanya dalam keyakinan diri perekrut, tetapi juga dalam keterampilan yang mereka tawarkan kepada klien dan kandidat.

Keterampilan Komunikasi yang Baik

Komunikasi yang efektif sangat penting dalam rekrutmen. Perekrut harus unggul dalam komunikasi tatap muka, telepon, dan email. Menjaga klien dan kandidat tetap terinformasi dan bertindak sebagai jembatan di antara mereka sangat penting.

Sikap yang mudah didekati

Membangun hubungan profesional yang positif dengan klien dan kandidat sangat penting. Menjadi pribadi yang menyenangkan dan ramah penting untuk menciptakan kepercayaan dan memfasilitasi peluang bisnis di masa depan melalui rekomendasi dan kolaborasi.

Pendengar yang Baik

Perekrut harus menyeimbangkan antara berbicara dan mendengarkan. Memahami kebutuhan dan persyaratan klien dan kandidat sangat penting untuk penempatan yang sukses.

Keterampilan Penjualan yang Kuat

Rekrutmen pada dasarnya adalah peran penjualan. Perekrut menjual layanan mereka kepada klien dan kesempatan kerja kepada kandidat. Tanpa keterampilan penjualan, sulit untuk menarik klien dan menghasilkan bisnis.

Didorong oleh Target

Perekrutan sangat kompetitif, dan perekrut sering kali bekerja dengan struktur komisi atau bonus. Menjadi termotivasi dan bekerja di bawah tekanan sangat penting untuk memenuhi target dan memaksimalkan potensi penghasilan.

Pandai melakukan banyak tugas

Perekrut menangani banyak pekerjaan dari klien yang berbeda secara bersamaan. Manajemen waktu yang efektif dan kemampuan untuk memprioritaskan tugas sangat penting untuk mengelola beban kerja secara efisien.

Kesabaran

Perekrut harus tetap sabar ketika ada hal-hal yang tidak berjalan sesuai rencana, seperti wawancara yang dijadwal ulang atau pencarian awal yang tidak berhasil. Mempertahankan profesionalisme dan ketenangan dalam situasi seperti itu adalah penting.

10 Pertanyaan wawancara yang bisa diajukan oleh manajer perekrutan saat merekrut perekrut.

Pada bagian ini, kami memberikan 10 pertanyaan untuk mengevaluasi kualitas kandidat yang melamar untuk posisi perekrut. Jika Anda melamar untuk pekerjaan ini, Anda juga bisa menggunakan contoh-contoh pertanyaan ini untuk mempersiapkan diri untuk wawancara Anda

1. Bagaimana Anda menggambarkan hubungan Anda dengan manajer perekrutan sebelumnya?

Kesuksesan perekrut bergantung pada membangun hubungan yang kuat dengan manajer perekrutan dan berkolaborasi secara efektif. Selama wawancara kandidat, nilai pengalaman mereka dengan manajer perekrutan sebelumnya untuk mengukur pendekatan mereka terhadap manajemen hubungan. Carilah kandidat yang memprioritaskan kemitraan yang setara daripada mereka yang secara pasif mengikuti arahan manajer.

Contoh jawaban: Saya tetap menjalin kontak dengan manajer perekrutan saya yang terakhir, dengan menekankan hubungan dua arah. Tujuan bersama kami adalah menemukan kandidat yang ideal, dan kami berkolaborasi secara erat untuk mencapai tujuan tersebut.

2. Ceritakan pendekatan Anda terhadap kandidat yang tidak mendapatkan pekerjaan.

Perekrut sering kali didorong oleh kuantitas dan kecepatan perekrutan yang berhasil, yang dapat menyebabkan pengabaian terhadap pengalaman kandidat yang ditolak. Pendekatan ini merusak reputasi perusahaan. Perekrut terbaik memprioritaskan untuk memberikan pengalaman positif kepada semua kandidat, dengan fokus pada komunikasi yang jelas dan konsisten selama proses berlangsung agar tidak ada yang merasa tidak nyaman.

Contoh jawaban: Saya secara pribadi menelepon kandidat yang tidak terpilih untuk suatu pekerjaan, membagikan umpan balik dari klien dan menyoroti area yang perlu diperbaiki dalam wawancara di masa mendatang. Memberikan informasi dan kabar terbaru kepada para kandidat selama proses berlangsung adalah prioritas saya.

3. Dapatkah Anda menceritakan dua contoh terakhir di mana Anda menggunakan data untuk merekrut?

Data semakin penting dalam perekrutan, memungkinkan kemitraan strategis dengan manajer perekrutan dan penargetan kumpulan talenta yang efektif. Kandidat harus menunjukkan praktik rekrutmen berbasis data untuk membuktikan kemampuan mereka.

Contoh jawaban: Saya memanfaatkan data dari LinkedIn Talent Insights untuk mengidentifikasi keahlian spesifik yang banyak diminati di pasar, yang membantu kami menyempurnakan lowongan pekerjaan dan menargetkan kandidat yang tepat secara lebih efektif. Dalam kasus lain, saya menggunakan data sistem pelacakan pelamar untuk menganalisis proses rekrutmen kami, mengidentifikasi hambatan dan area yang perlu ditingkatkan, yang menghasilkan pengurangan waktu perekrutan sebesar 20%.

4. Jelaskan situasi di mana Anda merekrut kandidat yang tidak sesuai, apa yang Anda pelajari, dan bagaimana Anda menerapkan pelajaran tersebut.

Rekrutmen pasti melibatkan beberapa kegagalan dalam perekrutan, yang bisa jadi merugikan. Ketika kandidat mengakui kesalahan rekrutmen di masa lalu, ini menunjukkan kemampuan mereka untuk belajar dan beradaptasi. Tanggapan mereka memberikan wawasan tentang kapasitas mereka untuk berkembang dan memperbaiki diri dari kegagalan di masa lalu.

Contoh jawaban: Saya pernah merekrut seorang kandidat yang, meskipun memiliki kualifikasi yang mengesankan, tidak bisa berintegrasi dengan baik ke dalam tim kami dan kesulitan dengan tanggung jawab sehari-hari. Pengalaman ini mengajarkan saya pentingnya menilai tidak hanya keterampilan dan pengalaman, namun juga kecocokan budaya dan soft skill. Saya menerapkan teknik wawancara yang lebih komprehensif untuk mengevaluasi kualitas interpersonal dan dinamika tim, yang menghasilkan kohesi tim yang lebih baik.

5. Bagaimana Anda mengukur kualitas karyawan dalam upaya perekrutan Anda?

Kualitas karyawan adalah topik yang kompleks tanpa jawaban yang universal, bahkan bagi para ahli sekalipun. Meskipun mendefinisikan dan menilainya masih menjadi tantangan, hal ini diakui secara luas sebagai metrik rekrutmen yang paling penting. Kandidat rekrutmen yang kuat harus memiliki perspektif atau teori untuk mengukurnya.

Contoh jawaban: Saya mengukur kualitas karyawan melalui kombinasi metrik, termasuk kinerja di tempat kerja, tingkat retensi, dan umpan balik dari manajer perekrutan dan anggota tim. Indikator-indikator ini membantu saya mengukur apakah seorang kandidat tidak hanya memenuhi kualifikasi teknis, tetapi juga berintegrasi dengan baik ke dalam tim dan berkontribusi pada budaya perusahaan kami. 

6. Ceritakan pengalaman Anda saat seorang kandidat terbaik menolak tawaran pekerjaan dan wawasan apa yang Anda dapatkan.

Perekrut sering menghadapi kandidat yang menolak tawaran. Perekrut terbaik berfokus untuk memahami alasan di balik penolakan dan meningkatkan pendekatan mereka untuk peluang di masa depan. Wawasan ini membantu mereka menangani tahapan-tahapan penawaran dengan lebih strategis.

Contoh jawaban: Saya memiliki kandidat terbaik yang menolak tawaran karena masalah keseimbangan kehidupan kerja. Hal ini menyoroti pentingnya menangani ekspektasi ini di awal proses wawancara. Sekarang saya memastikan diskusi menyeluruh tentang keseimbangan kehidupan kerja untuk menghindari masalah seperti itu.

7. Berapa tingkat retensi karyawan baru Anda?

Perekrut sering kali merasa tertekan untuk mengisi posisi dengan cepat, tetapi kualitas tidak boleh dikompromikan. Carilah perekrut yang memprioritaskan komitmen kandidat jangka panjang, bahkan dalam situasi yang sensitif terhadap waktu. Turnover yang rendah dapat mengindikasikan pemeriksaan yang efektif dan ekspektasi pekerjaan yang jelas.

Contoh jawaban: Tingkat retensi karyawan baru kami mencapai 92%. Kami memprioritaskan kecocokan kandidat dan ekspektasi yang jelas untuk memastikan kandidat berkomitmen pada peran jangka panjang, yang telah berkontribusi pada angka retensi yang positif ini.

8. Bagaimana Anda memposisikan perusahaan kami di hadapan kandidat potensial?

Menilai kemampuan perekrut untuk menonjol dan menarik kandidat terbaik di pasar yang kompetitif, dengan mengukur kreativitas, pemikiran kritis, dan riset sebelumnya tentang perusahaan Anda.

Contoh jawaban: Saya akan memposisikan perusahaan Anda sebagai tempat kerja yang dinamis dan inovatif yang menghargai pertumbuhan dan kontribusi individu. Saya akan menyoroti budaya yang mendukung, kesempatan untuk pengembangan keterampilan, dan kesempatan untuk bekerja dengan tim profesional yang bersemangat. Selain itu, menekankan komitmen perusahaan terhadap keragaman, keberlanjutan, dan memberikan dampak positif bagi masyarakat dapat menarik kandidat yang memiliki nilai-nilai ini.

9. Bagaimana Anda tetap terinformasi tentang tren terbaru dalam industri rekrutmen?

Perekrutan bersifat dinamis, membutuhkan kemampuan beradaptasi dengan metode-metode baru. Perekrut yang luar biasa selalu mendapatkan informasi tentang industri mereka, terlepas dari sumber-sumber tertentu. Untuk menilai kesadaran industri dan perspektif inovatif mereka, tanyakan tentang perkembangan terbaru yang menarik bagi mereka.

Contoh jawaban: Saya tetap terinformasi dengan membaca publikasi industri secara teratur, mengikuti blog-blog yang berpengaruh, dan berpartisipasi dalam webinar. Saya juga membiasakan diri untuk membangun jaringan dengan para profesional lain di bidang ini untuk bertukar wawasan dan mendiskusikan tren yang sedang berkembang. Hal ini membuat saya selalu mengikuti perkembangan terbaru dalam industri rekrutmen dan membantu saya tetap inovatif dalam pendekatan saya.

10. Aspek apa dari menjadi perekrut yang menurut Anda paling memuaskan? 

Perekrut yang benar-benar bersemangat dengan pekerjaan mereka dapat menginspirasi kandidat dan menciptakan kegembiraan tentang peluang kerja. Perhatikan jawaban yang mengungkapkan apa yang memotivasi mereka, apakah itu berhubungan dengan kandidat, membantu individu menemukan peran yang tepat, atau menikmati cerita kandidat. 

Contoh jawaban: Aspek yang paling memuaskan dari pekerjaan saya adalah membantu individu untuk berkembang dalam peran mereka. Saya sangat menikmati berinteraksi dengan para kandidat dan mendengar cerita unik mereka. Merekrut memberi saya rasa kepuasan pribadi sekaligus berkontribusi pada perekonomian secara keseluruhan.

Kesimpulan

Kesimpulannya, sama seperti alat yang tepat sangat penting untuk tugas apa pun, memilih perekrut yang memenuhi semua kriteria sangat penting untuk menarik kandidat yang luar biasa. Ketika merekrut perekrut, carilah seseorang yang menunjukkan antusiasme yang tulus terhadap perusahaan Anda dan perhatian yang tulus terhadap setiap kandidat yang mereka temui. Aniday berharap Anda telah menemukan informasi yang mendalam serta dapat menggunakan 10 pertanyaan wawancara yang efektif ketika merekrut perekrut dalam proses perekrutan Anda setelah membaca artikel ini