10 KPI untuk mengukur keberhasilan perekrutan

Dalam dunia perekrutan yang dinamis, mengukur kesuksesan perekrutan adalah hal yang krusial bagi organisasi yang ingin membangun tim yang berkinerja terbaik. Hari ini, Aniday akan memperkenalkan 10 KPI yang kami gunakan untuk mengukur kesuksesan perekrutan, serta membantu organisasi mengidentifikasi area di mana mereka bekerja dengan baik dan area di mana mereka dapat meningkatkannya.

Apa itu KPI?

KPI, atau indikator kinerja utama, adalah metrik yang digunakan organisasi untuk mengukur kinerja mereka. KPI biasanya digunakan untuk melacak kemajuan menuju tujuan dan sasaran.

Dalam rekrutmen, KPI memainkan peran penting dalam menilai efektivitas proses. Mereka berfungsi sebagai metrik yang berharga bagi organisasi untuk mengidentifikasi kekuatan dan area yang perlu ditingkatkan.

Mengapa penting untuk mengukur kesuksesan rekrutmen?

Ada beberapa alasan mengapa mengukur kesuksesan rekrutmen itu penting. 

• Pertama, pengukuran ini menunjukkan kekuatan organisasi dan area-area yang perlu ditingkatkan, memberikan wawasan yang mendorong penyesuaian strategis untuk meningkatkan efektivitas proses rekrutmen secara keseluruhan.
• Kedua, mengukur kesuksesan rekrutmen dapat membantu organisasi untuk menjustifikasi investasi rekrutmen mereka. Dengan menunjukkan bahwa proses rekrutmen efektif, organisasi dapat menunjukkan bahwa investasi mereka dalam rekrutmen bermanfaat.
• Ketiga, mengukur kesuksesan rekrutmen dapat membantu organisasi untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik. Dengan menunjukkan bahwa mereka berkomitmen untuk merekrut orang-orang terbaik, organisasi dapat menarik dan mempertahankan talenta terbaik.

10 KPI yang kami gunakan untuk mengukur kesuksesan rekrutmen

Organisasi dapat menggunakan berbagai KPI untuk mengukur kesuksesan rekrutmen, namun ada 10 KPI yang paling penting:

1. Tingkat Retensi Karyawan

Metode Perhitungan: Gunakan metode lanjutan seperti membagi jumlah karyawan yang bertahan selama periode tertentu dengan jumlah total di awal dan menganalisis tingkat retensi untuk peran atau departemen tertentu.

Target Ideal: Tetapkan tolok ukur yang bernuansa berdasarkan standar industri, tujuan organisasi, dan sifat tenaga kerja.

2. Waktu untuk Mengisi Posisi

Proses Rekrutmen yang Efisien: Menyederhanakan perekrutan melalui strategi seperti mengoptimalkan deskripsi pekerjaan untuk menarik talenta yang tepat dan menerapkan teknologi untuk mengotomatiskan tugas yang berulang.

Membandingkan dengan Standar Industri: Bandingkan tidak hanya waktu untuk mengisi posisi secara keseluruhan, namun juga membedah proses untuk mengidentifikasi hambatan dan area yang perlu ditingkatkan.

3. Efektivitas Sumber Daya

Perekrutan Berkualitas dari Sumber Tertentu: Mengevaluasi kualitas rekrutmen dari berbagai sumber (misalnya, papan lowongan kerja, media sosial, bursa kerja), dengan mempertimbangkan faktor-faktor seperti kecocokan budaya, kesesuaian keterampilan, dan kinerja jangka panjang.

Mengukur Kinerja Sumber: Gunakan metrik seperti tingkat konversi dari sumber ke karyawan dan laba atas investasi (ROI) untuk setiap saluran sumber.

4. Tingkat Lamaran yang Berhasil

Kuantitas dan Kualitas Lamaran: Menganalisis tidak hanya kuantitas namun juga kualitas lamaran yang diterima, termasuk pertimbangan untuk kandidat yang beragam dan kualifikasi yang relevan.

Keselarasan dengan Persyaratan Pekerjaan: Menerapkan kecerdasan buatan dan sistem pelacakan pelamar untuk mencocokkan lamaran dengan persyaratan pekerjaan secara efisien.

5. Penilaian Kualitas Kandidat

Metode Penilaian: Memanfaatkan kombinasi wawancara terstruktur, penilaian keterampilan, dan evaluasi psikometrik untuk evaluasi kandidat secara menyeluruh.

Akurasi dalam Evaluasi Keterampilan dan Kompetensi: Menerapkan pendekatan berbasis data untuk memvalidasi keakuratan penilaian keterampilan dan kompetensi dari waktu ke waktu.

6. Tingkat Penerimaan Penawaran

Keberhasilan dalam Presentasi Penawaran: Gabungkan komunikasi yang dipersonalisasi dan transparan selama tahap penawaran untuk meningkatkan kemungkinan penerimaan.

Kepuasan Kandidat: Lakukan survei pasca-penerimaan untuk mengukur kepuasan kandidat dan mengidentifikasi area yang perlu ditingkatkan.

7. Efektivitas Biaya Rekrutmen

Membandingkan Biaya Aktual dengan Anggaran: Lakukan analisis terperinci dengan mengelompokkan biaya, termasuk biaya iklan, biaya perekrut, dan biaya teknologi, untuk menentukan area yang perlu dioptimalkan.

Mengoptimalkan Biaya di Seluruh Sumber: Menerapkan strategi alokasi anggaran yang dinamis berdasarkan kinerja setiap sumber rekrutmen.

8. Dampak dari Karyawan Baru

Dampak Positif pada Dinamika Tim: Mengevaluasi dinamika tim melalui umpan balik 360 derajat dan menilai integrasi karyawan baru ke dalam struktur tim.

Mengukur Kinerja Organisasi: Menerapkan indikator kinerja utama untuk mengukur kontribusi karyawan baru terhadap tujuan dan sasaran organisasi.

9. Umpan Balik dari Karyawan Baru

Mengumpulkan Wawasan dari Karyawan Baru: Menetapkan mekanisme umpan balik secara teratur, termasuk survei orientasi dan pemeriksaan satu per satu, untuk mengumpulkan wawasan dari karyawan baru.

Mengukur Kepuasan dan Adaptasi: Mengintegrasikan umpan balik ke dalam inisiatif perbaikan berkelanjutan, dengan fokus pada peningkatan tingkat kepuasan dan memfasilitasi adaptasi yang lebih lancar.

10. Total Biaya Rekrutmen per Karyawan

Perincian Biaya: Jelajahi biaya terperinci, yang mencakup biaya langsung (misalnya, iklan, perangkat lunak rekrutmen) dan tidak langsung (misalnya, kehilangan produktivitas selama pelatihan). 

 

Perbandingan ROI: Hitung laba atas investasi dengan membandingkan total biaya rekrutmen dengan nilai jangka panjang dan kinerja karyawan yang dipekerjakan

Cara Menghitung dan Menganalisis KPI

Menghitung dan menganalisis KPI adalah kunci untuk memahami efektivitas proses rekrutmen Anda.

1. Menghitung KPI

Menghitung KPI itu sederhana. Bagi banyak orang, ini melibatkan membagi satu metrik dengan metrik lainnya. Misalnya, untuk menemukan tingkat retensi karyawan, Anda membagi jumlah karyawan saat ini dengan jumlah karyawan pada awal periode.

2. Menganalisis KPI

Setelah menghitung KPI, analisislah untuk menilai proses rekrutmen Anda. Saat meninjau KPI, fokuslah pada indikator-indikator kunci:

Tren: Lacak perubahan KPI dari waktu ke waktu. Tingkat retensi karyawan yang menurun mungkin menandakan perlunya penyesuaian proses rekrutmen.

Tolok ukur: Bandingkan KPI dengan tolok ukur industri untuk mengukur kinerja.

Sasaran: Nilai KPI terhadap tujuan yang telah ditetapkan; penyesuaian terhadap proses rekrutmen mungkin diperlukan jika tujuan tidak tercapai.

* Berikut adalah beberapa tips untuk menganalisis KPI Anda:

Diversifikasi KPI: Gunakan berbagai KPI untuk mendapatkan gambaran yang komprehensif dari proses rekrutmen Anda.

Pertimbangkan konteks yang lebih luas: Di luar angka, analisis tren dan tolok ukur untuk pemahaman yang lebih mendalam tentang kinerja rekrutmen.

Terapkan perubahan: Bertindaklah berdasarkan analisis Anda dengan melakukan penyesuaian untuk meningkatkan performa proses rekrutmen.

Kesimpulan

Jadi, Aniday telah memberikan Anda 10 KPI yang kami gunakan untuk mengukur kesuksesan rekrutmen. Dengan memahami dan menerapkan 10 KPI ini, organisasi dapat mengoptimalkan proses rekrutmen mereka, menarik talenta terbaik, dan membangun tenaga kerja yang berkontribusi pada kesuksesan dan pertumbuhan yang berkelanjutan.